崗位勝任力下的薪酬管理論文
一、聘用制人員的薪酬現狀
薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績(jì)效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發(fā)現，不同的醫院根據各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。
1.與編內人員同工同酬
部分醫院由于受?chē)覍τ诰幹茢盗康南薅�，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。
2.主體醫療技術(shù)人員同工同酬
部分醫院的醫生、病區護士采用與編內人員同工同酬，其他崗位的`醫療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會(huì )一般水平。上述三類(lèi)人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標準繳納。
3.獎金量化和年薪制
部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員采用同樣的獎金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱(chēng)工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發(fā)放依據中，各醫院關(guān)注度最多的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，其次是工作年限而后是工作表現。同時(shí)，對于崗位性質(zhì)及工作表現大多醫院并沒(méi)有明確的評價(jià)體系，醫院更傾向于對職稱(chēng)、年限等易于比較的因素進(jìn)行評價(jià)。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì )總體薪酬水平這兩個(gè)因素。
1.從崗位性質(zhì)的角度設計薪酬
不同性質(zhì)崗位所承擔的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、勞動(dòng)強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險性大、勞動(dòng)強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來(lái)提高崗位的穩定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿(mǎn)意度相結合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設計薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多。對于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來(lái)說(shuō)，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。
3.崗位勝任力評價(jià)的指標
根據三級綜合醫院崗位的特點(diǎn)設計勝任力評價(jià)的指標，主要的評價(jià)指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責任包括患者服務(wù)職責、質(zhì)量安全職責、管理決策與實(shí)施職責、財務(wù)與資產(chǎn)管理職責、人員管理職責、信息資源管理職責、科學(xué)研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發(fā)事件能力、創(chuàng )新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)驗、培訓；強度與環(huán)境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫院可根據實(shí)際情況調整相應指標，并設置權重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級
在考核過(guò)程中，首要依據所制定出的勝任力評價(jià)模型表，根據不同的勞動(dòng)強度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀(guān)角度來(lái)考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價(jià)中，為避免主觀(guān)影響客觀(guān)表現，因此要盡量將勝任力評價(jià)具體化和細節化，保證整個(gè)評價(jià)過(guò)程的公平性。根據勝任力模型與考核評價(jià)結果，同時(shí)兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過(guò)分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個(gè)總體目標框架內。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫科大學(xué)附屬第二醫院
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