企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題及對策論文
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬對社會(huì )發(fā)展起著(zhù)非常重要的推動(dòng)作用，一方面能夠促進(jìn)社會(huì )和諧，另一方面還能夠推動(dòng)社會(huì )不斷向前發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，其重要性包括以下幾點(diǎn)。首先，維持與保障功能。勞動(dòng)是創(chuàng )造社會(huì )價(jià)值的前提條件，人們利用勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)把價(jià)值提供給企業(yè)，企業(yè)按照職工的流動(dòng)給他們提供一定的報酬。對于職工來(lái)說(shuō)，他們利用獲得的報酬來(lái)購置生活必需品，維持生計，他們的衣食住行均離不開(kāi)經(jīng)費。另一方面，社會(huì )在不斷的向前發(fā)展，職工還應當爭取一切機會(huì )實(shí)現個(gè)人發(fā)展，從而能夠滿(mǎn)足企業(yè)的要求，防止自己被社會(huì )淘汰，他們的繼續教育仍然需要經(jīng)費。除此之外，職工社交和娛樂(lè )等活動(dòng)，同樣必須支付一定的資金，這也來(lái)自于他們的薪酬所得。因此，可以說(shuō)，薪酬是職工流動(dòng)的等價(jià)交換，是社會(huì )與經(jīng)濟發(fā)展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬能夠使自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠維持下來(lái)，從而實(shí)現自己的生存與發(fā)展。
二、企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題分析
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現階段，企業(yè)薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國企之中該問(wèn)題表現的最為突出。盡管?chē)蟮墓べY往往比市場(chǎng)平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對較低，高管與一般員工收入差距相對偏小。這樣就使得職工對收入狀況不滿(mǎn)意，導致許多重要崗位的職工具有相對較高的流失率，對于企業(yè)留住人才產(chǎn)生負面作用。
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戰略管理屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)人力與物質(zhì)資本的地位是時(shí)刻在變化的，通常情況下，對于規模相對較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理者往往將利潤當做自己的關(guān)鍵目標，所以，他們往往將從成本控制的層面來(lái)安排職工薪酬，一般不會(huì )認識到薪酬屬于公司戰略發(fā)展的手段，同時(shí)不會(huì )注意到職工的個(gè)人發(fā)展。
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現階段，企業(yè)職工往往感到績(jì)效考核沒(méi)有很大的作用，其公平性不足，無(wú)法體現職工的.價(jià)值，存在很大成分的人情分、關(guān)系分，考核方法單一。同時(shí)對考核結果的應用不足，根據不會(huì )根據考核結果為職工提供相應的激勵，導致職工工作熱情不足。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理對策
�。ㄒ唬�(shù)立全面薪酬管理理念。
作為一種要素管理機制，薪酬管理應當擺脫“以?xún)?yōu)代劣”的被動(dòng)監督方式，其管理理念需要轉變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，其管理和考核的目的應當利用激勵的方式實(shí)現。樹(shù)立全面薪酬管理理念是完善企業(yè)薪酬管理的前提條件，企業(yè)管理者應當從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時(shí)，還應當清楚的認識到，薪酬并非單純的物質(zhì)報酬，還應當努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機會(huì )，推動(dòng)他們不斷實(shí)現自我發(fā)展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實(shí)現薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實(shí)質(zhì)上即物質(zhì)和精神兩個(gè)方面有機融合。
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企業(yè)能否得到健康持續發(fā)展，關(guān)鍵是要有優(yōu)秀的人才隊伍，職工要形成一股強大的合力，因此廣大職工的素質(zhì)非常關(guān)鍵，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應當充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時(shí)幫助他們解決生活和工作中的難題。同時(shí)，應當善于發(fā)現各個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的長(cháng)處，因材而用，以實(shí)現最佳領(lǐng)導效果。薪酬安排過(guò)程中，應當充分分析職工的差異，根據他們的需求，對高收入職工應當為他們提供培訓與升職機會(huì )，對技術(shù)人才應當給他們晉升職稱(chēng)，對低收入職工，應當適當增加獎金待遇。對那些處在一線(xiàn)，工作條件相對較差，存在一定危險性的員工，應當為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發(fā)揮。企業(yè)管理者要想充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，一定要掌握職工的具體需求，著(zhù)重解決其需求，對他們多一份關(guān)心和愛(ài)護，對一份尊重，從而真正體現以人為本的指導思想。
�。ㄈ嫿ê侠淼目己梭w系，進(jìn)一步優(yōu)化增資機制。
在確定工作總額與增長(cháng)率的過(guò)程中，企業(yè)應當注重操作的科學(xué)性與規范性。第一，開(kāi)展考察，獲得同類(lèi)公司的薪酬水平與結構方面的信息，同時(shí)得到社會(huì )勞動(dòng)能力與發(fā)展狀況。第二，認真開(kāi)展考核，考核他們的工作能力與技術(shù)水平，以有效區分勞動(dòng)差別。第三，根據上述情況，確定工資標準、結構、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見(jiàn)建議。四、結束語(yǔ)綜上所述，為充分發(fā)揮薪酬管理的作用，企業(yè)應當樹(shù)立全面薪酬管理理念，構建“以人為本”的薪酬管理機制，構建合理的考核體系。
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