小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題
薪酬管理根據現在的階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定嚴重缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業(yè)為了適應未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(cháng)期生存和穩定發(fā)展而制定的總體性和長(cháng)遠性的謀劃與方略，企業(yè)薪酬戰略對中小企業(yè)是非常重要的，企業(yè)薪酬戰略關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現總體戰略目標。以下是小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，歡迎閱讀。
隨著(zhù)社會(huì )主義經(jīng)濟體制的逐步建立和日益完善，以及經(jīng)濟全球化的沖擊，我國中小企業(yè)的薪酬管理面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的挑戰，也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題日益凸顯，下面將對我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行具體分析。
我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面。
1)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配
現階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。
而戰略是企業(yè)為了適應未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(cháng)期生存和穩定發(fā)展而制定的總體性和長(cháng)遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰略對中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現總體戰略目標。
薪酬戰略必須與企業(yè)總體戰略和人力資源戰略相協(xié)調，目前我國大多數中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰略進(jìn)行匹配。
正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)來(lái)設計薪酬管理系統，結合績(jì)效管理系統來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰略目標相匹配。
2)薪酬制度不科學(xué)、不規范，缺乏彈性
薪酬制度是由公司根據勞動(dòng)的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。
薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問(wèn)題的根源。
但很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問(wèn)題明顯。
很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平。
而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學(xué)的方法。
員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績(jì)效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。
總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現象，使得績(jì)效與薪酬沒(méi)能很好的掛鉤，無(wú)法發(fā)揮應有的激勵作用。
3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì )讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿(mǎn)意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個(gè)人績(jì)效之間是否存在著(zhù)一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，公開(kāi)相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。
4)福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。
那是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報。
企業(yè)要與員工建立長(cháng)期的合作關(guān)系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應有效地運用福利措施，以顯示企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。
但我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì )保險中的.“五險一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業(yè)的福利。
如休假、帶薪休假等,而己有福利的執行力度也不大,沒(méi)有建立起完善的福利體系。
5)忽視某些重要的非經(jīng)濟性報酬
非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學(xué)習與進(jìn)步的機會(huì )、挑戰性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現等。
目前，相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當做是對員工進(jìn)行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。
然而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機會(huì )、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。
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