中小企業(yè)的薪酬管理
引導語(yǔ)：是“薪酬”，還是“心愁”?中小企業(yè)正遭受薪酬問(wèn)題的困擾。如何解決這些困擾?如何運籌你手中的資金，是否需要建立科學(xué)的薪酬體系，怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，則是肩重任的薪酬管理人員不斷探索的目標與面臨的巨大 挑戰。
1. 制定戰略性薪酬制度
企業(yè)的戰略會(huì )隨著(zhù)它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應的調整。在制定戰略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰略相適應的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。在不同的戰略階段,企業(yè)應該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰略發(fā)展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價(jià)環(huán)節 首先，通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成：一是向外部咨詢(xún)公司求助，目前我國已有不少咨詢(xún)公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。
2.設置以績(jì)效為導向的薪酬結構
企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會(huì )強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調查為薪酬設計的主要環(huán)節 薪酬調查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個(gè)系統過(guò)程，這種信息能夠向實(shí)施調查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實(shí)施調查的企業(yè)就可以根據調查結果來(lái)確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。
3.設計具有競爭性的薪酬管理制度
具有市場(chǎng)競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據工作崗位、知識結構、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員, 市場(chǎng)需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數眾多,市場(chǎng)上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平。
4.重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用
員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業(yè)發(fā)展戰略。
員工對薪酬不滿(mǎn)意，往往會(huì )采取多種形式和公司對抗企業(yè)，所以必須建立一套科學(xué)實(shí)用的薪酬管理體系。具體建議如下：
1、薪酬水平比當地同行業(yè)略高(或者盡量不要低于當地水平);
2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利(需要綜合來(lái)看);
3、在能力、責任、工作內容、業(yè)績(jì)、個(gè)人表現等方面進(jìn)行綜合評估;
4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標準;
5、.加班薪資/責任薪資都要說(shuō)清楚;
6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標準需要保持一定的平衡;
7、薪資要按時(shí)支付;
8、各項扣款要有明確說(shuō)明;
9、崗位調整后，薪酬也需要及時(shí)做出調整，不能在A(yíng)崗位拿B崗位的薪水;
10、獎金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導喜好確定;
11、工資調整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導自行確定;
12、與薪酬相關(guān)的各項內容，能夠公開(kāi)的盡量公開(kāi)，減少暗箱操作。 薪酬管理最核心的只有兩個(gè)字：公平!!任何一個(gè)從事該項工作的人都要切記!
與薪酬相關(guān)要規定明確，譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執行，這對企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。
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