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中小企業(yè)如何進(jìn)行薪酬設計
說(shuō)起薪酬，它實(shí)際上是一個(gè)寬泛的概念，因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動(dòng)的報酬，也是企業(yè)的成本支出，同時(shí)，它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。
前段時(shí)間，知名的人力資源網(wǎng)站給出了一個(gè)關(guān)于“中小企業(yè)如何進(jìn)行薪酬設計”的課題讓大家討論：“對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬設計可能不必很復雜，簡(jiǎn)單并符合企業(yè)需要的就行。那么，該如何設計呢?一起來(lái)探討一下吧，請問(wèn)：1、你們公司員工的薪酬結構和水平大致是怎樣的?2、為什么是這樣設計的呢?有哪些好的或不足之處?根據你對中小企業(yè)薪酬設計的理解，結合你們公司特點(diǎn)，請對公司目前的薪酬設計的合理性進(jìn)行評價(jià)。”
說(shuō)起薪酬，它實(shí)際上是一個(gè)寬泛的概念，因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動(dòng)的報酬，也是企業(yè)的成本支出，同時(shí)，它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。
而說(shuō)到薪酬設計，通常情況下，成熟企業(yè)的薪酬設計都要經(jīng)歷一個(gè)相對來(lái)說(shuō)比較復雜、嚴謹的工作過(guò)程——要在綜合考慮企業(yè)所面臨的內外環(huán)境狀況的前提下，通過(guò)一系列系統、規范的工作，才能最終形成完善的企業(yè)薪酬體系。因此，對于課題中的那句：“對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬設計可能不必很復雜，簡(jiǎn)單并符合企業(yè)需要的就行”的話(huà)，我表示很有成見(jiàn)。因為，中小企業(yè)要想設計建立一套對內公平、對外競爭、有助于推動(dòng)公司發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬體系，必須要從多個(gè)維度、諸多方面去考慮、去設計，它必定是不簡(jiǎn)單的工作!更不應該認為或當做簡(jiǎn)單的工作來(lái)對待!
薪酬，它實(shí)際上包含了“內在薪酬”與“外在薪酬”兩大部分，而這兩大部分又分別包含有“直接薪酬”與“間接薪酬”兩類(lèi)。因為“內在薪酬”往往容易被人們排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的設計通常都以“外在薪酬”為主(但是，從激勵的角度來(lái)看，我們一定不能忽視“內在薪酬”，我們公司在薪酬設計上就有針對性地對“內在薪酬”的某些方面予以關(guān)注)。下面就根據課題的“要求”來(lái)分享一下我們的做法。
我們公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等部分組成。薪酬的總體水平在同行業(yè)中屬于中、高水平，一般都會(huì )達到50-75分位值，一些核心崗位都會(huì )超過(guò)此分位值，甚至達到90分位值或是以上。
之所以這樣設計，我們是在遵循薪酬設計的五大基本原則：“公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則”的前提下，根據公司所處的行業(yè)、現實(shí)狀況以及發(fā)展趨勢，從企業(yè)因素、職位因素、員工因素和環(huán)境因素四個(gè)方面去進(jìn)行綜合考量的。
我們這樣設計的好處，就在于使薪酬的“保障、補償、調節、激勵”四大功能能夠充分地體現出來(lái)，并且有效發(fā)揮其作用。同時(shí)，從人力資本投資和激勵機制的角度，來(lái)讓薪酬為企業(yè)提供最佳的人力資源支持。
我們在薪酬設計時(shí)，充分的考慮到了薪酬的權變因素，靈活使用了薪酬體系的模式，最大限度地發(fā)揮了薪酬的功能，良好的平衡了企業(yè)、老板、員工三者的利益，從而有效地運用薪酬杠桿撬動(dòng)、推進(jìn)了公司的發(fā)展進(jìn)步。
具體我們主要把握做好了以下四個(gè)方面：
一、五大原則指導思想，確保政策方案導向清晰。
大家都清楚薪酬設計應遵循的五大原則，前面也已經(jīng)提到過(guò)，具體內容在這里就不再重復了。我們在進(jìn)行薪酬設計之前，一定要全面“吃透”這五大原則的精神，同時(shí)把這五大原則作為基礎與前提，來(lái)指導后續薪酬政策與各項方案的制定，確保薪酬設計科學(xué)、合理、有效，全面契合公司戰略發(fā)展目標。
在遵循這些原則的基礎上，我們根據公司實(shí)際情況，特別關(guān)注了“公平”與“競爭”這兩個(gè)方面。囿于我們所處的行業(yè)因素，決定了我們在薪酬設計上必須要特別注重薪酬體系的內部公平、外部公平與個(gè)體公平。而對于我們公司而言，要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須制定一套對人才極具吸引力并在行業(yè)中具有較強競爭力的薪酬體系。任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才!”這也是我們對“競爭原則”特別關(guān)注的原因。當然，這種關(guān)注不是“眉毛胡子一把抓”，而是要注重“要害”所在。
另外，薪資水平高低是企業(yè)實(shí)力的體現。我們的薪酬設計在結合了當地收入水平、分析了行業(yè)整體情況及發(fā)展趨勢、綜合評估了企業(yè)的自身實(shí)際狀況，認為整體保持在中上游水平應是最佳的選擇。
二、先進(jìn)理念制定策略，確保體系設計契合實(shí)際。
有一句名言叫做“政策和策略是黨的生命”，對于企業(yè)的薪酬設計來(lái)說(shuō)我們認為很有指導意義。企業(yè)要想建立一個(gè)先進(jìn)的、有效的、完善的薪酬體系，必須首先制定好政策與策略。
“薪酬政策是企業(yè)付酬的基本原則、導向和目標”。薪酬政策的確定，首先要考慮與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略相匹配。我們認為，薪酬不僅僅是對員工勞動(dòng)的簡(jiǎn)單回報，它更是一種戰略性的激勵因子，薪酬政策是企業(yè)戰略和企業(yè)文化的有機組成部分。因此，我們根據公司的實(shí)際情況和戰略發(fā)展目標，確定了薪酬體系設計的整體思路，采取績(jì)效驅動(dòng)與強化競爭相結合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以確保我們的薪酬設計契合實(shí)際，發(fā)揮出薪酬的最大作用。我們的薪酬主要由以下幾項構成：基本工資、職務(wù)補貼、績(jì)效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學(xué)歷∕職稱(chēng)補貼等其他特殊補貼。
需要說(shuō)明的是，我們對于司齡補貼現在是沒(méi)有設上限的(之前規定滿(mǎn)10年就不再增加了)。因為我們認為：在當今大環(huán)境下，企業(yè)里10年以上的員工畢竟是少數，放開(kāi)年限上限后，實(shí)際上公司也沒(méi)多花多少錢(qián)，，但這樣的處理，一定程度上撫平了老員工們的“傷痛”，對平衡新老之間的矛盾起到了良好的作用。
需要強調的一點(diǎn)是：現在許多專(zhuān)家和HR“高手”們動(dòng)不動(dòng)就拿寬帶薪酬說(shuō)事，拿寬帶薪酬來(lái)“標榜”自己的薪酬設計理念有多么的“與時(shí)俱進(jìn)”，而我卻不這么認為。寬帶薪酬有它的長(cháng)處，但并不是說(shuō)它適用于任何企業(yè)和任何崗位。因此，我們在進(jìn)行薪酬設計時(shí)一定要根據自身企業(yè)的實(shí)際情況、根據崗位的實(shí)際情況來(lái)確定薪酬設計策略才是。決定企業(yè)的薪酬政策和戰略是否先進(jìn)與科學(xué)，關(guān)鍵要看它是否適合公司的實(shí)際情況，是否契合和支持公司的戰略發(fā)展。
三、內外兼顧建立制度，確保直接間接有機整合。
對于企業(yè)而言，“放之四海而皆準”的薪酬制度是不存在的，社會(huì )的日益變革、環(huán)境的不斷變化、多重因素的交織形成了各個(gè)企業(yè)薪酬體系的不同，也可以說(shuō)是自己的特點(diǎn)和“特色”。鑒于此，我們在建立薪酬制度時(shí)，充分的考慮到了“內在薪酬”與“外在薪酬”的平衡，考慮到了“直接薪酬”與“間接薪酬”的整合，建立了詳細具體、行之有效的薪酬制度。制度包括：《基本薪酬制度》《獎勵薪酬制度》《福利制度》等等，涵蓋了公司薪酬涉及的所有內容，確保了直接與間接、內在與外在、顯性與隱性的有機統一與科學(xué)整合。
我們的企業(yè)福利主要包括：五險一金(養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金)和補充險種(重大疾病保險)以及必要的商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、住房補貼、生日禮物、過(guò)年過(guò)節的各種福利費和福利品、帶薪年休假和定期的外出旅游等。另外還會(huì )根據實(shí)際情況有重點(diǎn)的提供一些教育培訓福利以及員工關(guān)愛(ài)、援助等等。
四、規范流程保障實(shí)施，確保體系設計合理給力。
企業(yè)要建立科學(xué)合理、具有競爭力的完善的薪酬體系，必須通過(guò)嚴謹的工作程序和步驟來(lái)順序漸進(jìn)的執行才能實(shí)現。因此，我們根據專(zhuān)業(yè)書(shū)本資料，結合其他公司的成功經(jīng)驗，制定了科學(xué)規范的流程來(lái)進(jìn)行操作，保障了薪酬設計的順利實(shí)施，收到了理想的效果。具體流程如下：
1、制定付酬原則與戰略;
2、職位設計與工作分析;
3、工作評價(jià);
4、薪酬結構設計;
5、薪酬狀況調查;
6、薪酬分級與定薪;
7、薪酬體系執行;
8、薪酬體系調整。
對于流程中每一個(gè)環(huán)節應該做的工作相信大家都不陌生，在這就不再贅述來(lái)浪費朋友們的時(shí)間了。
人力資源管理的目的是激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。而對于絕大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬來(lái)實(shí)現激勵是最常見(jiàn)、最直接和最常用的方法。因此，設計順應公司戰略、適合公司現狀、促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系，必將在企業(yè)的人才招聘、人才使用、人才培養、人才激勵等諸多方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
記得在一本專(zhuān)業(yè)書(shū)中看到過(guò)這樣一段話(huà)：“世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬體系。”由此可見(jiàn)薪酬體系設計有多重要了。所以，如何與時(shí)俱進(jìn)地不斷調整、修正、完善薪酬體系，讓薪酬成為推動(dòng)企業(yè)永續發(fā)展的不竭動(dòng)力，是我們人力資源管理者一項長(cháng)期而艱巨的工作。
值得一提的是，前些日子洛乙丁分享的《注重福利，弱化薪酬》一文，我認為對今后企業(yè)薪酬福利的調整設計開(kāi)拓了新的思路，很有見(jiàn)地，具有指導和借鑒意義。
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