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病假醫療期這5個(gè)問(wèn)題你搞懂了嗎
醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。下面是小編整理的病假醫療期這5個(gè)問(wèn)題你搞懂了嗎，歡迎大家分享。
一、醫療期的計算問(wèn)題
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發(fā)[1995]236號)規定，“醫療期計算應從病休第一天開(kāi)始，累計計算。如：應享受三個(gè)月醫療期的職工，如果從1995年3月6日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月6日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個(gè)月即視為醫療期滿(mǎn)。其他依此類(lèi)推”。然而此種計算方式在實(shí)踐中存在著(zhù)一些問(wèn)題：
1、按照勞動(dòng)部的規定，醫療期計算應從病休第一天開(kāi)始，這就要求用人單位應當準確記錄員工第一次病休時(shí)間。然而醫療期這一概念直接與解除終止勞動(dòng)合同相聯(lián)系，如不發(fā)生解除終止勞動(dòng)合同的情形，則不存在醫療期問(wèn)題，統計所謂醫療期也毫無(wú)意義。在很多情況下，勞動(dòng)者在用人單位長(cháng)期工作，經(jīng)過(guò)五年、十年或者更長(cháng)時(shí)間才出現解除終止勞動(dòng)合同的情形。這時(shí)要求用人單位長(cháng)時(shí)間保存勞動(dòng)者的病休紀錄，從勞動(dòng)者病休第一天開(kāi)始去計算醫療期，顯然存在諸多困難。
2、由于累計期的存在，實(shí)踐中可能出現勞動(dòng)者長(cháng)期休病假，但其在每個(gè)累計期內卻均未休滿(mǎn)醫療期的情形。此種情形下，勞動(dòng)者長(cháng)時(shí)間無(wú)法為用人單位提供勞動(dòng)，而用人單位又無(wú)法依法解除其勞動(dòng)合同，這與醫療期制度設計的初衷相悖。
3、勞動(dòng)者的醫療期期限長(cháng)短與其實(shí)際工作年限和本企業(yè)工作年限相聯(lián)系，隨著(zhù)兩個(gè)工作年限的變化其醫療期與累計期均會(huì )發(fā)生變化，即產(chǎn)生醫療期和累計期的“跨越”。然而在“跨越”期間如何計算醫療期，并無(wú)明確法律依據。如某員工2012年1月1日入職，實(shí)際工作年限為9年，其第一次病休時(shí)間為2012年10月1日，其實(shí)際工作年限不足10年本企業(yè)工齡不足5年則醫療期應為3個(gè)月，累計期為6個(gè)月(從2012年10月1日至2013年3月31日)。但該員工到2012年12月1日時(shí)，其實(shí)際工作年限滿(mǎn)10年本企業(yè)工作年限不足5年，則醫療期變?yōu)?個(gè)月，累計期變?yōu)?2個(gè)月。此時(shí)前一累計期尚未結束，應當如何計算醫療期和累計期?
針對工作實(shí)踐中出現的上述問(wèn)題，部分地方在實(shí)踐中采取了與勞動(dòng)部規定不同的計算方式。如上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發(fā)[2002]16號)第2條規定，“醫療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫療期為3個(gè)月;以后工作每滿(mǎn)1年，醫療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月”。按照上海市的這一規定，勞動(dòng)者的醫療期只與其本企業(yè)的工作年限相關(guān)，且無(wú)累計期的規定。按此方式計算醫療期較為便捷，在計算出醫療期后只要查看勞動(dòng)合同履行期間勞動(dòng)者的病休總天數，則可以得知勞動(dòng)者的病休時(shí)間是否超過(guò)了法定的醫療期。但上海市的這一規定未考慮實(shí)際工作年限及累計期，其是否違反了勞動(dòng)部規定的計算原則值得商榷。
筆者認為醫療期的計算還可采取另外一種方式，此種方式比上海市的規定更與勞動(dòng)部的規定相一致，雖然存在一些差別但完全符合醫療期制度設置的初衷。既然醫療期是勞動(dòng)者因患病或非因工負傷而用人單位不能解除終止勞動(dòng)合同的期限，則在符合法律規定其他條件解除終止勞動(dòng)合同時(shí)，從計劃解除終止之日按照勞動(dòng)部的規定向前推算累計期。如計劃于2012年12月31日解除勞動(dòng)合同，員工實(shí)際工齡5年，本企業(yè)工齡3年，累計期為6個(gè)月，則累計期為2012年7月1日至2012年12月31日。用人單位這時(shí)只需查看在上述時(shí)間段的考勤記錄，審查勞動(dòng)者的累積病休天數是否超過(guò)法定醫療期3個(gè)月，如超過(guò)3個(gè)月則勞動(dòng)者不在醫療期內，用人單位可依法解除終止勞動(dòng)合同。
二、醫療期與病假的關(guān)系問(wèn)題
醫療期與病假兩個(gè)概念密切相關(guān)，兩者之間存在以下區別和聯(lián)系：
1、區別：
(1)醫療期是一個(gè)法律概念，即勞動(dòng)者患病或者非因工負傷而用人單位不能解除終止勞動(dòng)合同的期限。醫療期制度設置的初衷是為了在一定期限內維護患病或非因工負傷員工的工作穩定權。而病假是一個(gè)生理概念，勞動(dòng)者生病且向用人單位提交了醫院開(kāi)具的病休證明，則可以休病假并享受病假待遇。
(2)醫療期的期限嚴格按照法律規定執行，法律根據勞動(dòng)者的實(shí)際工齡和本企業(yè)工齡設置了3個(gè)月至24個(gè)月不等的醫療期。病假并無(wú)最長(cháng)期限限制，只要勞動(dòng)者生病即可休病假。
(3)醫療期與勞動(dòng)合同解除終止相聯(lián)系，如無(wú)解除終止的情形，醫療期并無(wú)法律意義。病假與勞動(dòng)關(guān)系相聯(lián)系，勞動(dòng)者與用人單位只要存在勞動(dòng)關(guān)系，則有休病假并享受病假待遇的權利。
2、聯(lián)系：
如果勞動(dòng)者的病休時(shí)間超過(guò)了法定醫療期期限，則用人單位可以依法解除終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者的病休時(shí)間短于法定醫療期期限，則用人單位不能依據《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條解除勞動(dòng)合同，也不能在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)終止勞動(dòng)合同。
3、關(guān)于醫療期協(xié)議：
法律并無(wú)啟動(dòng)醫療期須簽訂醫療期協(xié)議的規定。如前所述，醫療期與勞動(dòng)合同的解除終止密切相關(guān)，如不涉及解除終止事宜，則不涉及醫療期概念。勞動(dòng)者的醫療期是否屆滿(mǎn)以在法定累計期內其累計病休天數是否超過(guò)法定醫療期時(shí)間為準。
三、特殊疾病的醫療期問(wèn)題
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發(fā)[1995]236號)規定，“對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個(gè)月內尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準，可以適當延長(cháng)醫療期”。對于患特殊疾病職工的醫療期時(shí)間,在司法實(shí)踐中存在兩種認識:
第一種觀(guān)點(diǎn)認為,只要職工患有特殊疾病,無(wú)論其工作時(shí)間長(cháng)短，均至少享受24個(gè)月的醫療期。24個(gè)月仍不能痊愈的，可申請延長(cháng)醫療期，但是否延長(cháng)需經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準;
第二種觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)部規定中“24個(gè)月內尚不能痊愈的”是對疾病的描述，而并非對醫療期時(shí)間的規定。另外，24個(gè)月不能痊愈并不一定是24個(gè)月都在病休治療，24個(gè)月只是疾病持續的狀態(tài)，因此不能理解為24個(gè)月的醫療期。此種情況下，職工的醫療期時(shí)間仍與其工作時(shí)間長(cháng)短相聯(lián)系，職工雖有權申請延長(cháng)醫療期，但是否延長(cháng)需經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準。
另外，對于特殊疾病的范圍勞動(dòng)部的規定也過(guò)于籠統。如在日常生活中患有抑郁癥的職工日益增多，抑郁癥也屬于一種精神疾病。有些抑郁癥職工病情較為輕微，但卻很難治愈，此種情況是否應當按照特殊疾病處理則值得商榷。
對于此問(wèn)題筆者認為，對于特殊疾病醫療期時(shí)間兩種觀(guān)點(diǎn)均有一定道理，出現爭議的主要原因是原勞動(dòng)部文件存在以下問(wèn)題：
1、文字表述不清，容易出現歧義;
2、延長(cháng)的規定與實(shí)踐脫鉤，文件規定延長(cháng)須經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準，而實(shí)踐的情況則是企業(yè)根本不會(huì )批準，同時(shí)也沒(méi)有實(shí)際負責醫療期延長(cháng)審批的勞動(dòng)主管部門(mén)，醫療期的延長(cháng)很難落到實(shí)處;
3、延長(cháng)的醫療期是否還存在累計期的問(wèn)題，如存在則怎樣確定累計期?
對于此問(wèn)題建議勞動(dòng)行政部門(mén)應當出臺新的政策文件，對特殊疾病醫療期予以規范。具體應當包含如下內容：
1、特殊疾病的具體范圍;
2、特殊疾病的鑒定機構;
3、特殊疾病醫療期延長(cháng)的最低期限。
建議以現有3至24個(gè)月醫療期為基數，規定無(wú)須企業(yè)批準強制性延長(cháng)的最低期限。
在各地方的實(shí)踐中，上海市關(guān)于醫療期延長(cháng)的規定值得借鑒。上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發(fā)[2002]16號)第3條規定，“勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力但不符合退休、退職條件的，應當延長(cháng)醫療期。延長(cháng)的醫療期由用人單位與勞動(dòng)者具體約定，但約定延長(cháng)的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個(gè)月”。此規定對于延長(cháng)醫療期的情形及延長(cháng)的最低期限均規定的較為明確且便于操作。
四、醫療期與勞動(dòng)合同解除的問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第40條第1項規定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對于如何認定“勞動(dòng)者醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，在實(shí)踐中存在兩種觀(guān)點(diǎn)：
第一種觀(guān)點(diǎn)認為，此種情況必須做勞動(dòng)能力鑒定，其理由是《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第6條規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的需經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認。
第二種觀(guān)點(diǎn)認為，《勞動(dòng)合同法》對于醫療期滿(mǎn)解除勞動(dòng)合同的法律規定，并無(wú)經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認的程序，且勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認與勞動(dòng)能力鑒定并非同一概念。因此只要用人單位有證據證明勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作即可解除勞動(dòng)合同。
筆者同意第二種觀(guān)點(diǎn)，其理由如下：
1、根據北京市的實(shí)踐情況，勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )只負責喪失勞動(dòng)能力程度鑒定,鑒定結論為完全喪失勞動(dòng)能力、大部分喪失勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力和未喪失勞動(dòng)能力。嚴格講，將此種喪失勞動(dòng)能力程度的鑒定結論作為職工是否能夠從事工作的唯一依據值得商榷。例如，職工下肢殘疾可能被鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力，但如果職工的工作崗位是電腦程序員，其下肢殘疾并不影響其日常工作，以鑒定結論來(lái)認定其不能從事原工作并不合理;再如，職工患中度抑郁癥，如進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定可能被鑒定為未喪失勞動(dòng)能力，但此種疾病可能會(huì )嚴重影響其工作任務(wù)的完成，以鑒定結論來(lái)認定其能夠從事原工作也不合理。部分省市的勞動(dòng)鑒定委員會(huì )可進(jìn)行復工鑒定，如天津市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )可根據被鑒定者原工作崗位或擬重新分配的工作崗位對勞動(dòng)者的身體健康程度要求以及對勞動(dòng)者醫療期滿(mǎn)后本人所患疾病的治療恢復程度做出是否可以復工的鑒定結論。結論分為可以復工或者繼續治療。對于判斷職工是否能夠從事工作，復工鑒定較之喪失勞動(dòng)能力程度鑒定更為合理。但實(shí)際的工作崗位和疾病情況千差萬(wàn)別，僅以勞動(dòng)鑒定委員會(huì )的鑒定結論作為判定職工是否能夠從事某項工作依據則并不完全合理。
2、《北京市勞動(dòng)合同規定》第31條規定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規定，用人單位無(wú)法另行安排工作的”，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)如果職工因患有某類(lèi)疾病不符合有關(guān)行業(yè)、工種崗位規定的，用人單位無(wú)需另行安排工作，也無(wú)須進(jìn)行勞動(dòng)力鑒定。例如職工患有傳染性疾病不符合食品生產(chǎn)或餐飲行業(yè)的健康要求的情形。
3、對于勞動(dòng)者醫療期滿(mǎn)繼續治療不能恢復工作的情形，應當認定為不能從事工作而無(wú)需進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)的事實(shí)已經(jīng)證明其不能從事任何工作。對于此種情形，筆者認為用人單位應盡到告知義務(wù)，在勞動(dòng)者醫療期滿(mǎn)時(shí)應當詢(xún)問(wèn)其是否可以恢復工作，并告知其不能恢復工作的可能法律后果，而不能只要勞動(dòng)者在醫療期滿(mǎn)后繼續請病假就立刻解除勞動(dòng)合同。
4、以用人單位的績(jì)效考核結論作為勞動(dòng)者是否勝任工作的標準更為合理。在司法實(shí)踐中，對于勞動(dòng)者是否勝任工作而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，仲裁和法院一般情況下會(huì )審查用人單位是否有完善且符合法定制定程序的考核制度、是否依據考核制度對勞動(dòng)者進(jìn)行了考核且得出勞動(dòng)者不勝任工作的客觀(guān)結論。對于醫療期滿(mǎn)的員工，如勞動(dòng)者能夠返回工作崗位，用人單位應當無(wú)條件的恢復其工作(實(shí)踐中一些用人單位要求勞動(dòng)者從醫院開(kāi)具可以復工的證明并無(wú)法律依據)。但用人單位可以根據考核制度對勞動(dòng)者進(jìn)行考核，如考核不合格，則用人單位可根據其身體情況另行安排工作;另行安排工作后如考核仍不合格，則用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，如果用人單位就上述情形提供了充分的證據，雖未進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，也應當認定此種解除合法。
五、醫療期與醫療補助費
1、勞動(dòng)合同終止情形下支付醫療補助費的條件
勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第22條規定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，合同期滿(mǎn)終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付不低于六個(gè)月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費”。另外，勞動(dòng)部《關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知》(勞辦發(fā)[1997]18號)進(jìn)一步規定，“《通知》第22條‘勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，合同期滿(mǎn)終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付不低于六個(gè)月工資的醫療補助費’是指合同期滿(mǎn)的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫療期滿(mǎn)或者醫療終結被勞動(dòng)鑒定委員會(huì )鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個(gè)月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”。根據以上規定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止時(shí)能夠享受醫療補助費須滿(mǎn)足以下兩個(gè)條件：
(1)在勞動(dòng)合同終止時(shí)處于患病或非因工負傷狀態(tài);
(2)必須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定且被鑒定為5—10級。
2、勞動(dòng)合同解除情形下支付醫療補助費的條件
根據勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第6條的規定，勞動(dòng)者享受醫療補助費的前提是，用人單位以“勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作”為由而單方解除勞動(dòng)合同。
3、醫療補助費的數額
按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第6條的規定，醫療補助費不低于六個(gè)月工資，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。后續出臺的《勞動(dòng)合同法》只規定解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的“社平工資三倍”封頂，并未涉及醫療補助費問(wèn)題，因此醫療補助費應按照本人工資計算。
另外，此規定并未界定重病和絕癥的認定標準和認定主體，實(shí)踐中如何認定存在爭議。因此建立相關(guān)部門(mén)應當對此問(wèn)題作出具體解釋以避免爭議。
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