懂財務(wù)的HR才是好HR

　　俗話(huà)說(shuō)“人財不分家”，如果HR連基礎的財務(wù)知識都不懂，與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通時(shí)不在一個(gè)頻道上，更別談什么公司盈利方式和業(yè)務(wù)模式，這樣的HR會(huì )被老板和業(yè)務(wù)部門(mén)信賴(lài)嗎?隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，HR只懂人力資源傳統六大模塊，已經(jīng)越來(lái)越難以為企業(yè)提供價(jià)值。

　　懂財務(wù)的HR才是好HR，HR必須貼近業(yè)務(wù)，這也是企業(yè)對人力資源管理者的迫切要求。

　　年初，M公司給銷(xiāo)售總監下達了年度銷(xiāo)售目標：全年銷(xiāo)售收入達到1000萬(wàn)元。

　　想象一下，如果只給銷(xiāo)售總監下達這樣一個(gè)目標，銷(xiāo)售總監很可能將這個(gè)任務(wù)向下分解，繼而所有銷(xiāo)售人員拼命完成銷(xiāo)售任務(wù)。

　　但年底分析財務(wù)情況時(shí)卻發(fā)現，銷(xiāo)售部門(mén)的回款情況并不好，銷(xiāo)售人員只管拼命把產(chǎn)品推銷(xiāo)出去，并不負責收錢(qián)。

　　為什么會(huì )這樣呢?

　　問(wèn)題就出在M公司只確定了利潤指標，沒(méi)有確定現金流量指標。

　　如果公司在向銷(xiāo)售總監下達銷(xiāo)售目標時(shí)也加上現金流量指標，情況就會(huì )發(fā)生很大的變化——因為要完成銷(xiāo)售收入，銷(xiāo)售人員的積極性大增。同時(shí)，由于有回款的考核指標，在產(chǎn)品銷(xiāo)售出去后，銷(xiāo)售人員會(huì )主動(dòng)收款或催討欠款。

　　當然，也有可能M公司設定了銷(xiāo)售收入和回款的考核指標，但由于產(chǎn)品和行業(yè)特殊，回款存在一定難度，致使銷(xiāo)售人員感覺(jué)力不從心。

　　這就要求HR能及時(shí)關(guān)注業(yè)務(wù)現金流的變化，一旦發(fā)現問(wèn)題，應該想辦法提高銷(xiāo)售人員的回款能力。

　　比如：組織回款能力強的績(jì)優(yōu)員工分享經(jīng)驗，組織銷(xiāo)售人員提高回款能力，組織營(yíng)銷(xiāo)管理者和骨干進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，思考解決方法。

　　總之，作為HR，掌握基本的財務(wù)知識，深入理解業(yè)務(wù)和公司盈利模式，對業(yè)務(wù)數據有一定的敏感度是非常必要的。

　　HR要懂業(yè)務(wù)，貼近業(yè)務(wù)，一個(gè)最好的辦法就是理清錯綜復雜的數據脈絡(luò )，掌握業(yè)務(wù)表象背后的邏輯，與老板及業(yè)務(wù)部門(mén)站在同一個(gè)頻道溝通思考，將思維觸角探入業(yè)務(wù)深層，這樣的HR才算達到了一定的境界。

　　學(xué)點(diǎn)基礎會(huì )計知識

　　首先，HR要了解一些基礎性的會(huì )計知識。會(huì )計好比一門(mén)語(yǔ)言。

　　反映企業(yè)財務(wù)狀況的會(huì )計語(yǔ)言主要有三方面，一是資產(chǎn)，二是負債，三是所有者權益。三者的關(guān)系體現在公式上就是：

　　資產(chǎn)=負債+所有者權益

　　這部分，HR要大致清楚所在企業(yè)的資產(chǎn)及構成。不同行業(yè)的企業(yè)，資產(chǎn)構成差異很大。負債意味著(zhù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，但對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當的負債也為企業(yè)快速發(fā)展提供資金。

　　反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的會(huì )計語(yǔ)言也包括三方面，即收入、費用、利潤。三者的關(guān)系是：

　　利潤=收入-費用

　　這部分是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最為關(guān)心的，也是HR可以有所作為的部分。

　　收入，是指企業(yè)業(yè)務(wù)中產(chǎn)生的收益，是企業(yè)銷(xiāo)售產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生和將要發(fā)生的現金流入和債務(wù)的清償。一般可以分為營(yíng)業(yè)收入(主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和其他業(yè)務(wù)收入)、對外投資收益和營(yíng)業(yè)外收入。一般來(lái)說(shuō)，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是收入的最主要來(lái)源。

　　在保持產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格不變的情況下，最直接提升主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的方法就是提高銷(xiāo)量。這時(shí)，HR可以與業(yè)務(wù)領(lǐng)導共同研究如何提升銷(xiāo)量。比如：銷(xiāo)售人員不足，招聘銷(xiāo)售人員;銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)能力不強，提供針對性的培訓;激勵不足，制訂更有吸引力的激勵方案。

　　成本和費用。很多HR分不清二者的區別。支出中，凡與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的部分都表現或轉化為費用。按照與產(chǎn)品生產(chǎn)的關(guān)系，可將費用劃分為生產(chǎn)成本和期間費用。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)成本是生產(chǎn)過(guò)程中為制造產(chǎn)品而發(fā)生的成本耗費，包括直接材料、直接人工和制造費用;除此之外就是非生產(chǎn)業(yè)務(wù)的耗費，如銷(xiāo)售費用、管理費用和財務(wù)費用。在財務(wù)中，會(huì )計人員會(huì )把招聘、培訓產(chǎn)生的費用計入管理費用科目;而應付員工薪酬可能會(huì )按照不同部門(mén)計入不同的科目。要注意，這和我們通常意義所說(shuō)的“人力成本”不太一樣。

　　“人力成本”是指企業(yè)在一定時(shí)期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的直接費用與間接費用的總和。一般包括一個(gè)周期內的招聘成本(招聘、選拔、錄用、安置)、培訓成本(崗前培訓、崗位培訓)、離職成本(離職補償、離職管理、空職)和工資福利。按照標準公式來(lái)計算這些成本非常復雜，一些數據也難以獲得。

　　較為簡(jiǎn)單的算法是：

　　人力成本(以全年為例)

　　全年員工薪資福利總額+全年招聘費用+全年培訓費用+全年離職補償金總額

　　如果要預估新一年的人力成本，大致有以下五個(gè)步驟：

　　◎估計年度人員定編計劃(確定崗位編制);

　　◎根據年度招聘計劃和渠道確定招聘成本(參考上年招聘渠道效果和費用);

　　◎根據年度培訓計劃和渠道確定培訓成本(參考上年培訓渠道效果和費用);

　　◎根據編制確定人工薪資福利成本，包括月度薪資福利和獎勵部分。獎勵部分根據情況具體分析，比如某公司銷(xiāo)售崗位的獎勵部分是以回款提成的形式發(fā)放，可以根據業(yè)務(wù)目標和預計回款來(lái)測算，參考上年業(yè)務(wù)完成情況、回款周期和回款率;

　　◎估算離職成本：可參考上年的離職補償金(平均數)和離職率來(lái)測算。

　　當然，財務(wù)知識復雜艱深，HR作為外行無(wú)需對會(huì )計學(xué)了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。而企業(yè)財務(wù)狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果正是會(huì )計工作中的核心點(diǎn)。

　　熟知三張財務(wù)報表

　　三張財務(wù)報表是指資產(chǎn)負債表、利潤表和現金流量表。

　　資產(chǎn)負債表，反映企業(yè)某一特定時(shí)間資產(chǎn)、負債、所有者權益等財務(wù)狀況。通過(guò)資產(chǎn)負債表，可以了解企業(yè)資產(chǎn)及其分布、所承擔的債務(wù)及其償還時(shí)間、凈資產(chǎn)及其形成原因和企業(yè)財務(wù)發(fā)展狀況趨勢。

　　利潤表，又稱(chēng)損益表，通過(guò)它可以了解企業(yè)在一定期間(月份、季度、年度)的經(jīng)營(yíng)成果。利潤表還有一個(gè)附表，叫做利潤分配表，它反映了企業(yè)在一定期間對凈利潤的分配或虧損的彌補情況。

　　現金流量表，反映了公司在一定時(shí)期內，如年度現金流入和流出的具體情況。

　　在現金流量表里，不僅有現金流入量、流出量和凈流量數據，為了滿(mǎn)足管理上的需要，還針對企業(yè)的所有活動(dòng)(經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、投資活動(dòng)和籌資活動(dòng))進(jìn)行了細致分類(lèi)。對于一般企業(yè)而言，銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù)所產(chǎn)生的現金是最主要的現金流入項目。在實(shí)際操作中，HR由于未能深入理解現金流的重要性，有可能會(huì )制訂出不符合實(shí)際的人力資源政策�，F金流在企業(yè)管理中具有非常重要的地位，它通常被視為企業(yè)是否健康運行的標志。

　　學(xué)習了基本的財務(wù)知識，能看懂三張財務(wù)報表，HR將了解到企業(yè)的資產(chǎn)負債、如何盈利、利潤情況，以及利潤如何進(jìn)行分配，等等。理解了這些內容，HR就能更深層次地理解企業(yè)戰略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)目前困境和需要重點(diǎn)發(fā)展的方向等。

　　除此之外，當老板要求人力資源部“降本提效”時(shí)，這些財務(wù)知識就有了用武之地。

　　所謂降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力資源效能。而衡量人力成本使用有效性的指標有很多，其中最常用的指標當屬人力成本銷(xiāo)售收入(利潤)系數。

　　該指標反映了人力成本的投入、產(chǎn)出情況，其計算公式為：

　　降本提效=銷(xiāo)售收入(利潤)/人力成本

　　企業(yè)處于快速發(fā)展階段時(shí)，人力成本總額普遍會(huì )增長(cháng)，此時(shí)，人力資源部就要想辦法提升人力成本銷(xiāo)售收入(利潤)系數，用一定的人力成本去撬動(dòng)更大的收入(利潤)。

　　HR要清楚，對人力成本的控制并不是簡(jiǎn)單地減少人力成本的絕對值，而是要提升人力成本使用的有效性，辯證統一地看待“降本”和“提效”的關(guān)系。如果簡(jiǎn)單地從控制培訓費用、控制工資總額入手，最終必然導致銷(xiāo)售收入和利潤降低，使“降本提效”工作走進(jìn)誤區。

　　人力資源部雖然是花錢(qián)的部門(mén)，但并不一定要時(shí)時(shí)處處考慮省錢(qián)，而是要提高人力成本使用的有效性，明確分析出“花錢(qián)”與“掙錢(qián)”的關(guān)系，著(zhù)眼點(diǎn)從“成本”轉化為“利潤”。在這方面，HR有很多可以作為的地方，比如：針對銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓，分析對比培訓前后銷(xiāo)售收入(利潤)的變化。再比如：針對招聘渠道進(jìn)行效果分析(投入成本與招聘數量、質(zhì)量)，把錢(qián)用到刀刃上。只有這樣，人力資源部門(mén)才能化被動(dòng)為主動(dòng)，使資金用得有目的、有效果，才能讓老板心甘情愿。

【懂財務(wù)的HR才是好HR】相關(guān)文章：

hr工資談判05-17

HR績(jì)效面談的技巧07-25

hr教你面試經(jīng)驗07-22

HR薪酬談判的技巧08-18

hr工作職責（精選22篇）01-16

hr工作的重要性02-24

hr招聘員工范本10-17

e-HR對企業(yè)的價(jià)值05-14

HR薪酬管理激勵的要素10-18