薪酬調查方法有哪些

　　薪酬調查方法有哪些?相信你也不太清楚，和小編一起來(lái)看看吧!

　　一.薪酬調查的基本概念：

　　薪酬調查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息。

　　二.薪酬調查方式：

　　1.正式薪酬調查和非正式薪酬調查;

　　2.從主持薪酬調查的主體來(lái)看：

　　分為政府的調查、行業(yè)的調查、專(zhuān) 業(yè)協(xié)會(huì );

　　企業(yè)家聯(lián)合會(huì )的調查、咨詢(xún)公司的調查;

　　公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調查。

　　3.從調查的組織者來(lái)看，正式調查又可分為：

　　商業(yè)性薪酬調查;

　　專(zhuān)業(yè)性薪酬調查;

　　政府薪酬調查。

　　4.從薪酬調查的具體內容和對象來(lái)看：

　　分為薪酬市場(chǎng)調查和企業(yè)員工薪酬市場(chǎng)調查;

　　企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調查兩方面。

　　三.薪酬調查的作用：

　　1.為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據;

　　2.為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎;

　　3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢;

　　4.有利于控制勞動(dòng) 力成本，增強企業(yè)競爭力。

　　四.崗位評價(jià)、績(jì)效考評與薪酬管理的關(guān)系

　　崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提。

　　(一)確定調查目的

　　(二)確定調查的范圍

　　1.確定調查的企業(yè):在選擇薪酬調查的具體對象時(shí)，一定要堅持可比性原則;

　　2.確定調查的崗位;

　　3.確定調查的時(shí)間段;

　　4.確定需要調查的薪酬信息：

　　與員工基本工資相關(guān)的信息;

　　與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息;

　　股票期權或影子股票計劃等長(cháng)期激勵計劃;

　　與企業(yè)各種福 利計劃相關(guān)的信息;

　　與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。

　　(三)選擇調查方式 (常用的四種方式)

　　1、企業(yè)之間相互調查;

　　2、委托中介機構進(jìn)行調查;

　　3、采集社會(huì )公開(kāi)的信息;

　　4、調查問(wèn)卷。

　　(四)薪酬調查數據的統計分析方法

　　1.數據排列法.

　　2.頻率分析法

　　3.趨中趨勢分析

　　簡(jiǎn)單平均法

　　加權平均法

　　中位數法

　　4.離散分析

　　百分位法

　　四分位法

　　5.回歸分析法

　　6.圖表分析法

　　(五)提交薪酬調查分析報告

　　第二單元

　　一、薪酬滿(mǎn)意度調查內容(7個(gè)內容的滿(mǎn)意度)

　　1.員工對薪酬水平的滿(mǎn)意度;

　　2.員工對薪酬結構、比例的滿(mǎn)意度;

　　3.員工對薪酬差距的滿(mǎn)意度;

　　4.員工對薪酬決定因素的滿(mǎn)意度;

　　5.員工對薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)意度;

　　6.員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會(huì )等)的滿(mǎn)意度

　　7.員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設施等) 的滿(mǎn)意度

　　二、薪酬滿(mǎn)意度調查的程序

　　確定調查對象、方式、內容。

　　三、滿(mǎn)意度調查表的設計

　　第三單元

　　一、工作崗位分類(lèi)

　　崗位分類(lèi)是在崗位調查、分析、設計和崗位評價(jià)的基礎上，采用科學(xué)的方法，根據崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區別出不同崗位的類(lèi)別和等級，作為企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據。

　　二、崗位分級的最終結果

　　是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

　　三、工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念

　　1、崗位分級與職業(yè)分類(lèi)標準的關(guān)系

　　2、崗位分級與崗位分類(lèi)

　　3、崗位分級與品位分類(lèi) [能力要求]

　　四、工作崗位分類(lèi)的主要步驟

　　1.崗位上的橫向分級，即根據崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別

　　2.崗位的縱向分級，即根據每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重以及所學(xué)知識、技能、經(jīng)驗水平等因素

　　3.根據崗位分類(lèi)的結果，制定各類(lèi)崗位的崗位規范即崗位說(shuō)明書(shū)。并以此做為各項人力資源管理工作的依據

　　4.建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據

　　五、工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法

　　1.按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區分

　　2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分

　　六、工作崗位縱向分級的步驟與方法

　　1.按照預定標準進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級

　　2.統一崗等

　　3.選擇崗位評價(jià)要素

　　4.建立崗位要素指標評價(jià)標準表

　　5.按照要素評價(jià)標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級

　　6.根據各個(gè)崗位的`崗級統一歸入相應的崗等

　　第四單元

　　企業(yè)工資制度設計與調整

　　(一)企業(yè)工資制度的設計

　　工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規定和方法的總和。

　　(二)企業(yè)工資制度的分類(lèi)

　　1、崗位工資制

　　(1)崗位工資制的概念:

　　是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進(jìn)行工資給予的工資制度。

　　(2)崗位工資制的特點(diǎn)

　　根據崗位支付工資

　　以崗位分析為基礎

　　客觀(guān)性較強

　　(3)崗位工資制的主要類(lèi)型

　　一崗一薪制:是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資

　　一崗多薪制:是指在一個(gè)崗位內設置幾個(gè)工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度

　　2、技能工資制

　　(1)技能工資制的概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的工資

　　(2)技能工資制的前

　　明確對員工的技能要求

　　制定實(shí) 施與技能工資制度配套的技能評估體系

　　將工資計劃與培訓計劃的結合

　　(3)技能工資的種類(lèi)

　　1)技術(shù)工資

　　2)能力工資

　　基礎能力工資

　　特殊能力工資

　　3、績(jì)效工資制

　　績(jì)效工資是以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。

　　(1)績(jì)效工資制的特點(diǎn)

　　注重個(gè)人績(jì)效差異的評定

　　關(guān)于個(gè)人績(jì)效的上級評定所占分量重

　　反饋的頻率不是很高

　　(2)績(jì)效矩陣

　　(3)績(jì)效工資制的不足

　　績(jì)效工資制的基礎缺乏公平性

　　績(jì)效工資過(guò)于強調個(gè)人績(jì)效

　　如果員工認為績(jì)效評價(jià)的方式方法不 是公平的、精確的，整個(gè)績(jì)效工資制度就有崩潰的危險

　　(4)現在企業(yè)主要的績(jì)效工資形式

　　計件工資制

　　傭金制(提成制)

　　4、特殊群體的工資

　　(1)管理人員的工資制度，管理人員工資的構成

　　1)基本工資

　　2)獎金和紅利

　　3)福利與津貼

　　4)其它

　　(2)經(jīng)營(yíng)者年薪制

　　經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理，即法人 代表)的基本工資，并根據其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

　　年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構成。

　　經(jīng)營(yíng)者年薪制主要有以下兩種組成形式：

　　基本工資加風(fēng)險收入

　　年薪加年終獎金

　　1)團隊工資制度

　　團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織團隊工資的主要組成要素。

　　2)在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：

　　基本工資

　　激勵性工資

　　績(jì)效認可獎勵

　　3)團隊工資的設計應該注意的問(wèn)題

　　平行團隊工資制度的設計

　　流程團隊的工資制度設計

　　項目團隊的工資制度設計

　　(3)工資水平

　　是指企業(yè)一定時(shí)期內所有員工的平均工資 工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數

　　工資水平的影響因素：

　　(1)企業(yè)外部影響因素

　　1)市場(chǎng)因素

　　商品市場(chǎng)

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　2)生活費用和物價(jià)水平

　　3)地域的影響

　　4)政府的法律、法規 企業(yè)自身特征對工資水平的影響

　　5)企業(yè)決策層的工作態(tài)度

　　(2)企業(yè)內部影響因素

　　1)工資結構及其類(lèi)型

　�、俟べY結構指員工工資構成項目及各自所占的比例

　�、诠べY結構類(lèi)型

　　以績(jì)效為向導的工資結構(績(jì)效工資制) 一績(jì)效為向導的工資結構， 其顯著(zhù)優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長(cháng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)**新知識、技能的動(dòng)力;只重視自己的績(jì)效， 不重視與人合作、交流。

　　以工作為向導的工資結構(崗位工資制)

　　以技能為導向的工資結構(技能工資制)

　　組合工資結構(組合工 資制)

　　2)工資等級

　　工資等級

　　工資檔次

　　工資級差

　　浮動(dòng)幅度

　　等級重疊

　　(三)企業(yè)工資制度設計的原則

　　1、公平性原則

　　內部公平性

　　外部公平性

　　2、激勵性原則

　　3、競爭性原則

　　4、經(jīng)濟性原則

　　5、合法性原則

　　(四)確定工資策略

　　1、工資結構的類(lèi)型從性質(zhì)上可以分為：

　　1)高彈性類(lèi)

　　2)高穩定性

　　3)折中類(lèi)

　　2、工資等級的確定：

　　(1)工資等級類(lèi)型的選擇

　　分層式工資等級類(lèi)型

　　寬泛式亦即寬帶式工資等級類(lèi)型

　　(2)工資檔次的劃分

　　(3)浮動(dòng)工資(獎金或績(jì)效工資)的設計，方法如下：

　　確定浮動(dòng)工資總額

　　確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

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