中小企業(yè)薪酬管理研究
薪酬管理論文：
中小企業(yè)薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個(gè)中小企業(yè)當前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題,并提出了相應的對策。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理
引言
據統計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數的九層以上,在滿(mǎn)足人們多層面需求、實(shí)現社會(huì )化專(zhuān)業(yè)協(xié)作、增加社會(huì )就業(yè)總量、緩解了社會(huì )壓力等方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用,對國民經(jīng)濟的貢獻率越來(lái)越高。由于中小企業(yè)在資金、規模、穩定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢,往往導致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對員工沒(méi)有起到激勵作用。
薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來(lái)源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著(zhù)重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能,應服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰略,根據企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標,設計制定出科學(xué)的薪酬制度,通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí),來(lái)調整企業(yè)內部勞動(dòng)關(guān)系,穩定員工隊伍,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經(jīng)營(yíng)管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。
1 中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現其經(jīng)營(yíng)和管理目標。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計的'過(guò)程中,薪酬管理理念相當滯后,薪酬設計缺乏戰略思考,只是就薪酬論薪酬,沒(méi)有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用,或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情,對提高員工薪酬水平卻很不情愿,認識不到員工個(gè)人目標與組織目標的統一關(guān)系。
目前很多中小企業(yè)仍舊沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,欠缺現代薪酬管理方法與技術(shù),薪酬制度很不規范,薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學(xué)的方法,員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績(jì)效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象,薪酬自然就沒(méi)有起到激勵作用。隨著(zhù)企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們面對瞬息萬(wàn)變復雜市場(chǎng),如果采用創(chuàng )業(yè)初期方式方法來(lái)劃分員工績(jì)效等級,隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜,急需專(zhuān)業(yè)人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。
薪酬與績(jì)效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、行政級別等,而沒(méi)有以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場(chǎng)等為綜合依據的工作評價(jià)。這種制度看上去似乎很公平,但因為沒(méi)有充分考 慮員工工作崗位的差異性及對實(shí)現企業(yè)目標貢獻大小的區別,影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績(jì)效的關(guān)聯(lián)度太低,實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定,其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績(jì)效考核制度,但在執行過(guò)程中摻入很多主觀(guān)因素進(jìn)去,導致員工極不滿(mǎn)意。
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