高職院校薪酬管理的科學(xué)原則論文
[論文關(guān)鍵詞」人本理念 薪酬管理 科學(xué)原則
[論文摘要」高職院薪酬是教職工勞動(dòng)價(jià)值的回報，是教職工賴(lài)以生存和生活的源泉，也是調動(dòng)教職工工作積極性的最基本、最重要的因素。在推行崗位聘任制度、加強績(jì)效管理與績(jì)效考評中堅持人本理念，建立既講公平又充滿(mǎn)效率的人性化薪酬制度，是適應社會(huì )發(fā)展和實(shí)現人的發(fā)展的客觀(guān)要求，是高職院薪酬管理中必須堅持的科學(xué)原則。
在高職院薪酬管理中堅持人本理念是管理人性化的科學(xué)原則，己成為政府、企業(yè)、事業(yè)單位考評單位與個(gè)人業(yè)績(jì)的重要管理工具之一。高職院薪酬是教職工勞動(dòng)價(jià)值的回報，是教職工賴(lài)以生存和生活的源泉，也是調動(dòng)教職工工作積極性的最基本、最重要的因素，是適應社會(huì )發(fā)展和實(shí)現人的發(fā)展的客觀(guān)要求，是高職院薪酬管理的科學(xué)原則。
一、人本理念:人性管理理論的與時(shí)俱進(jìn)
人本理念管理是現代管理的重要原則。要求社會(huì )發(fā)展中堅持以人為本的管理原則，嚴格遵循人的本質(zhì)發(fā)展之規律，盡量滿(mǎn)足人的全面發(fā)展要求。
(一)人性假定理論:人本管理理論之源
麥格雷戈提出人性假定的，X理論和Y理論，是一定歷史時(shí)期管理政策、管理實(shí)務(wù)的高度概括。這種理論認為:一般人并非天生厭惡工作，工作究竟是不是一種滿(mǎn)足的來(lái)源，視人為的情況而定;人為了達成其本身已經(jīng)承諾的目標，將會(huì )“自我督導”和“自我控制”，人對于目標的承諾就是由于達成目標后產(chǎn)生的一種報酬。人本管理可以溯源到X和Y理論，是這種理論與時(shí)俱進(jìn)發(fā)展的結果，人本理念是它的現代提升。
(二)人本理念管理:由“事”到“人”
人本理念，就是在管理中堅持以人為本，把人視為管理的主要對象及單位的最重要資源，通過(guò)激勵、調動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，以促進(jìn)個(gè)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的，從而實(shí)現整體目標，并進(jìn)而實(shí)現組織內全體人員全面發(fā)展的管理理念與管理模式。它突破了人事管理的界限，在許多方面進(jìn)行了創(chuàng )新:一是管理觀(guān)念更新。它對員工的假設由原來(lái)的“單位人”、“社會(huì )人”轉變?yōu)椤拔幕恕�，由原�?lái)將員工視為成本負擔轉變?yōu)橛袃r(jià)值的重要資源。它由原來(lái)被動(dòng)型的管理轉變?yōu)橹鲃?dòng)型的開(kāi)發(fā)，由以“事”為中心的管理理念轉變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾砝砟睢?/p>
(三)人本理念:現代管理的觀(guān)念革命
人本理念不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統管理理念，而是在深刻認識人在社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實(shí)現以人為中心的管理。它承認人的價(jià)值和尊嚴，相信人的本性、潛能、經(jīng)驗、價(jià)值、生命意義、創(chuàng )造力和自我實(shí)現，認為人皆蘊藏潛能，人性是積極的、建設性與社會(huì )性的，追求組織行為與人的主體性的有機結合，通過(guò)滿(mǎn)足不同人的不同需求，以激發(fā)積極性和創(chuàng )造性。它具有以下精神內涵:人文精神(促進(jìn)人與組織共同成長(cháng))、人性思考(尊重員工，滿(mǎn)足需求)、人生關(guān)懷(關(guān)心生活，交流情感)、人員激勵(發(fā)揮潛力，人盡其才)。
二、高職院薪酬管理堅持人本理念的必要性
高職院校薪酬管理中，堅持人本理念是十分必要的。
首先，留住有價(jià)值的職工必須堅持人本理念管理。
只有充分尊重職工的人格，讓職工感到自己的薪酬公平合理，實(shí)現了自己的價(jià)值，才能留住職工的心，使優(yōu)秀職工不會(huì )流失。因此，薪酬管理必須以職工的人為本，實(shí)現貢獻與所得之間的公平，即薪酬的設計和實(shí)施最后達到的效果要使教職工感到公平。教職工感受薪酬的公平與否取決于三個(gè)層次的因素:一是薪酬要有外部競爭性，即他們的工資及獎金與同一地區、同等規模學(xué)校中類(lèi)似崗位的薪酬不至于太懸殊;二是內部有公平性，即學(xué)校內相同崗位薪酬一致、不同崗位薪酬差異與貢獻差異比值一致;三是對個(gè)人有激勵性，即薪酬與教職員工的實(shí)際貢獻相一致。同時(shí)，薪酬管理的人本理念不同于平均主義，學(xué)校薪酬要真正體現按勞分配原則，根據教職工的能力和貢獻，適當拉開(kāi)差距，從而能吸引和留住人才。學(xué)校的薪酬標準要有競爭力，但需量力而行。
其次，激勵職工的績(jì)效，使其不斷地提高效率需要人本管理理念。
管理心理學(xué)家佛農提出期望理論模型，認為員工的激勵來(lái)自于達到預期績(jì)效所需的努力、績(jì)效薪酬預期以及個(gè)人感知到的薪酬的吸引力。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校要想很好地激勵教職工，必須創(chuàng )造以下條件:一是教職工確信優(yōu)秀成績(jì)或某種特定優(yōu)良行為一定會(huì )給自己帶來(lái)某種薪酬;二是教職工感到外在薪酬是有吸引力的，這種吸引力的感受要受到個(gè)人不同的價(jià)值觀(guān)、需要和個(gè)性的影響(例如，喜歡權力的教職工希望被提升;年齡大的教職工希望退休金和養老保險的保障);三是教職工確信某種水平的個(gè)人努力將能夠使自己達到學(xué)校的績(jì)效標準。
人本管理以人為本，使人充分實(shí)現自己的價(jià)值。如果教職工認為努力會(huì )帶來(lái)成就，成就又會(huì )帶來(lái)所期望的薪酬，教職工就會(huì )由此得到滿(mǎn)足并被激勵起來(lái)再次行動(dòng)。一旦多種成功的經(jīng)驗得到重復，他們就會(huì )相信薪酬制度，這種激勵就會(huì )持續很長(cháng)時(shí)間。
再次，人本理念增強高職院教職工的歸宿感。
當前，高職院教職工流動(dòng)性很大，歸宿感不強，嚴重影響了高職院師資的`發(fā)展。以人為本的薪酬管理能夠克服薪酬邊際效應對激勵的消極影響，越來(lái)越多的學(xué)校通過(guò)職代會(huì )、教職工代表負責制等方式增強教職工的參與感，其主要目的就在于提高教職工的內在滿(mǎn)意感。因此，有些管理專(zhuān)家認為，堅持人本理念的薪酬管理，可以提供機會(huì )讓教職工參與制定薪酬制度的決策過(guò)程，這不但可以增強薪酬決策和實(shí)施過(guò)程的透明度，提高教職工的主人翁感，還可以加深教職工對學(xué)校的歸屬感、以及對學(xué)校的忠誠度。
三、人本理念薪酬管理的著(zhù)力點(diǎn)
人本理念薪酬管理是當前高職院薪酬改革的重要內容，也是高職院可持續發(fā)展的動(dòng)力所在。因此，堅持人本理念的薪酬管理改革，著(zhù)力點(diǎn)是:
(一)建立科學(xué)的基本工資制度
以薪酬的激勵源為劃分依據，可以把學(xué)校教職員工的薪酬分為外在薪酬與內在薪酬兩類(lèi)。學(xué)校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工資。美國管理學(xué)者關(guān)于工資在所有重要薪酬因素中地位的45項研究中得出一個(gè)共同的結論:工資是最重要的，始終處在各行各業(yè)各種重要薪酬方式的前五位，在其1/3的研究中排位第一內在薪酬又叫精神獎勵，一般包括工作中的勝任感、成績(jì)感、責任感、受重視感、影響力感、個(gè)人成長(cháng)及富有價(jià)值感等教職工內心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵方式�；竟べY是教職工生存和生活的基礎和保障，科學(xué)的基本工資是制度留人、管理留人的重要舉措。
(二)強化公正的績(jì)效考評制度
績(jì)效考評結果與薪酬掛鉤，才能發(fā)揮激勵功能，才能體現效率優(yōu)先，兼顧公平原則，才能客觀(guān)評價(jià)高績(jì)效的行為，發(fā)現與保護高績(jì)效人才。職工行為的邏輯產(chǎn)出是業(yè)績(jì)，從期望激勵理論來(lái)講，欲望—行為—結果—激勵是一個(gè)循環(huán);薪酬對職工的行為結果進(jìn)行有效的激勵，滿(mǎn)足職工的欲望，就會(huì )強化或改變職工的行為，以適合單位的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀(guān)念，從而產(chǎn)生單位需要的結果。因此，薪酬過(guò)程的公平性就會(huì )對職工行為的業(yè)績(jì)產(chǎn)生非常大的影響，這就要求薪酬與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)。
(三)建立合理的薪酬調整制度
薪酬調整尤其是薪酬上調是職工生活的必然要求，也是職工的心理需要。一般來(lái)說(shuō)，薪酬的調整有下列幾種情況:獎勵性調整，獎勵性調整是針對教職工的優(yōu)良工作業(yè)績(jì)，為了鼓勵他們擴大成績(jì)、再接再厲而提高工資或獎金的做法，如上浮一級工資或低職高聘等;生活指數調整，生活指數調整是為了補償教職工因通貨膨脹等因素導致的實(shí)際收人減少、生活水平下降而提高工資或獎金的做法;效益調整，效益調整是根據學(xué)校效益，對全體教職工進(jìn)行的工資或獎金調整，這種調整一般根據“水漲船高”的原則進(jìn)行，有利于加強教職工對學(xué)校效益的關(guān)切意識和“共同命運感”;工齡調整，工齡調整從某種意義上講，具有按績(jì)效與貢獻進(jìn)行分配的性質(zhì)，由于工齡工資中含有績(jì)效成分，所以應把教職工的工齡、校齡與成績(jì)結合起來(lái)，作為提升工資與獎金的依據，如每在學(xué)校工作一年，業(yè)績(jì)突出者，加一定數量的校齡工資，這對穩定和吸引高水平人才具有重要的意義。
(四)建立公平的人才聘任制度
人才是高職院開(kāi)展教學(xué)與產(chǎn)出活動(dòng)乃至獲得成功的最基本要素。正如沃爾瑪的創(chuàng )始人山姆·沃爾頓所說(shuō):“組織要獲取成功，人就是關(guān)鍵所在，技術(shù)可以購買(mǎi)和復制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不能被復制的�！币虼�，一所高職院要在本行業(yè)、本區域具有競爭力，人才的聘任制度要具有公平性，不能夠因為在編與不在編之別影響激勵機制的運做。如果在編人員有薪酬上的優(yōu)越感、職位上的穩定感、工作上的便利感，那么績(jì)效考評與績(jì)效薪酬就是流于表面形式，無(wú)法起到應有的作用。事業(yè)單位的改革和發(fā)展就是推行聘任制度，那么就得一視同仁公平對待，取消這種優(yōu)越感，對教職員工實(shí)行公平的人才聘任制度和激勵機制，獲取公平的薪酬，這是人本理念的重要指導原則。
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