薪酬管理的企業(yè)應用研究的論文

　　摘要：企業(yè)管理中非常重要的一項內容就是薪酬管理，能夠合理的運用薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵�，F闡述了薪酬管理對于企業(yè)管理的作用，并分析了企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出企業(yè)薪酬管理體系的構建，包括正確認識薪酬管理的科學(xué)內涵；建立明確的薪酬管理制度；采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施；加強對薪酬管理者的監督等。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)；制度

　　一、薪酬管理對于企業(yè)管理的作用

　�。ㄒ唬┬匠旯芾韺τ趩T工的意義

　　一方面，在薪酬管理中，企業(yè)用來(lái)支付員工福利主要是非現金的方式，這也是改變員工基本生活的重點(diǎn)內容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險等。另外一個(gè)方面，企業(yè)還會(huì )給員工提供年假、節日費等，這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態(tài)，安排好自己的生活，讓員工能夠更加有時(shí)間、精力投入到工作中，協(xié)調員工工作與休息的關(guān)系，保證二者可以平衡。

　�。ǘ�）薪酬管理對企業(yè)的重要作用

　　1.可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現長(cháng)期的戰略目標薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性，這就加速了企業(yè)戰略目標的實(shí)現。無(wú)論企業(yè)的戰略目標是在于擴大規模、提高利潤、節約成本還是技術(shù)突破，其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動(dòng)作用，與企業(yè)的目標聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)可以通過(guò)全面的薪酬管理讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)提高工作效率，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.合理的薪酬管理必須是公開(kāi)和透明的薪酬設計能夠全面提升企業(yè)的整體素質(zhì)，同時(shí)根據企業(yè)的實(shí)際情況也能夠充分的看出內部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開(kāi)和透明，能夠保證企業(yè)內部的溝通更加的通暢，還能夠切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是，這個(gè)過(guò)程中要掌握好度，防止內部員工存在互相攀比、惡意揣測等現象。

　　二、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　薪酬管理工作是企業(yè)中比較復雜的一個(gè)內容，也是非常難以管理的。我國很多的中小型企業(yè)逐漸提高人力資源管理的重視程度，并且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度，因為多種不同因素的影響，再加上很多企業(yè)的管理者自身知識、能力的不足，價(jià)值觀(guān)也不相同，導致薪酬管理工作存在較多的問(wèn)題和漏洞。

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫扰c企業(yè)發(fā)展不同步

　　企業(yè)要想保證薪酬管理工作具備目標一致的特性，就必須與企業(yè)的發(fā)展戰略相一致。企業(yè)的薪酬管理應該與計劃完全保持協(xié)同，很多企業(yè)戰略計劃都是由發(fā)展規劃部門(mén)所提出的，由于存在薪酬管理和企業(yè)發(fā)展不同步的現象，造成了薪酬管理工作完全沒(méi)有發(fā)揮出重要作用，不能實(shí)現企業(yè)最終的目標。

　�。ǘ�）薪酬管理不具備科學(xué)和透明性

　　薪酬管理并不單單指的是制定工資、發(fā)放工資等，要想實(shí)現企業(yè)的戰略發(fā)展目標必須以科學(xué)為基礎，建立完善的薪酬管理系統。管理學(xué)非常的復雜，薪酬管理也屬于管理學(xué)的一個(gè)分支機構，這是一門(mén)非常重要的學(xué)科。就目前來(lái)講，保密的薪酬管理已經(jīng)不能適應當代社會(huì )發(fā)展，企業(yè)要公開(kāi)薪酬支付制度，讓員工可以充分的了解企業(yè)內部各個(gè)級別人員的工資以及相應的晉升通道，員工可以結合自身實(shí)際情況來(lái)努力工作從而獲取相應的職位和薪酬。

　�。ㄈ�）薪酬分配中過(guò)于重視平均主義

　　企業(yè)的薪酬管理非常困難，要想在如此大的范圍內保證絕對的公平是不可能的。但是在實(shí)際的工作中，我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式并存”的薪酬管理方式。對于企業(yè)內部的不同崗位應該設置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能夠適當的拉開(kāi)縱向崗位薪酬，企業(yè)的銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)人員要有明確的上限規定，合理的分配基本工資和績(jì)效工資，薪資水平不能超出企業(yè)核心領(lǐng)導人員。橫向水平崗位也要根據實(shí)際需要分成工資和獎金兩個(gè)部分，如果水平結構不存在任何差距的話(huà)，薪酬激勵也就不存在任何意義。而過(guò)度的重視公平主義也會(huì )在員工心中產(chǎn)生不公平的想法，這就容易造成有的員工存在懶惰現象，不努力、不上進(jìn)，長(cháng)期發(fā)展下去對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

　�。ㄋ模┬匠杲Y構不合理

　　酬包含了很多的部分，不同的企業(yè)薪酬結構設置也存在較大的不同。不合理的薪酬結構會(huì )導致企業(yè)管理上失衡嚴重，嚴重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在銷(xiāo)售部門(mén)，一個(gè)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)平平，而另外一個(gè)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)一路高漲，如果薪酬管理存在單一的情況，績(jì)效工資比例過(guò)高，則會(huì )導致銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不高的人員與業(yè)績(jì)較好人員工資相差非常大，長(cháng)期影響之下，業(yè)績(jì)不高的`人員會(huì )產(chǎn)生嚴重的自卑心理，缺乏自信心，越來(lái)越無(wú)心工作，在今后的工作中持續的惡性循環(huán)，薪酬也就不存在任何的激勵作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的競爭力也會(huì )有所下降。

　�。ㄎ澹┖鲆暳诵匠臧l(fā)展通道的建設

　　加薪升職是任何一個(gè)職場(chǎng)員工最期望的，這也能夠滿(mǎn)足員工在物質(zhì)方面的需求，而精神方面也會(huì )得到極大的滿(mǎn)足。比如一個(gè)公司詳細規定了一個(gè)員工完成了多少業(yè)績(jì)或者取得多少成績(jì)就能上升到一定的職位，但是薪酬結構變化卻不大，我們可以根據企業(yè)的需要將薪酬上升到一定的高度上，而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中，還要結合具體的情況，設置多種的薪酬晉升方式，將多種晉升渠道結合在一起，根據不同的崗位性質(zhì)來(lái)確定使用哪一種晉升渠道，甚至還可以根據員工自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢來(lái)設置，讓員工可以極大的發(fā)揮出自身價(jià)值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升，則就失去了薪酬激勵的作用。

　　三、企業(yè)薪酬管理體系的構建

　�。ㄒ唬┱�確認識薪酬管理的科學(xué)內涵

　　薪酬管理對于企業(yè)來(lái)說(shuō)非�；�礎也非常的重要，科學(xué)合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性，提升業(yè)績(jì)水平，促進(jìn)企業(yè)更加穩定、健康的發(fā)展。此時(shí)要說(shuō)明的是，科學(xué)的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作為中心，而要充分的考慮到人員的特點(diǎn)，將人作為管理工作的核心，要充分的尊重員工，讓員工發(fā)揮出價(jià)值。同時(shí)還要依靠員工，讓員工積極的參與到日常管理工作中，還要發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢，激發(fā)員工的潛能，以人為本，更好的為員工服務(wù)�？茖W(xué)的薪酬管理必須以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎設置，要充分的保證企業(yè)的經(jīng)濟效益，發(fā)揮出薪酬機制的激勵作用，從員工方面來(lái)考慮問(wèn)題，充分的滿(mǎn)足員工的需要。這些都是企業(yè)管理者應該重視的，也是薪酬管理工作的科學(xué)內涵。

　�。ǘ�）建立明確的薪酬管理制度

　　任何一個(gè)組織沒(méi)有紀律管理就像是一盤(pán)散沙，薪酬管理體系如果沒(méi)有科學(xué)的管理制度作為依托也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度，可以發(fā)揮出薪酬管理的作用，保證任何一項工作都有法可依，這才是科學(xué)管理的方式。企業(yè)薪酬管理應該保證其公平、合理。在公平的原則之下，最大限度的提高自身效益。企業(yè)建立薪酬管理制度的時(shí)候，要保證其能夠符合每一個(gè)員工的基本需要，員工因為不同的背景、具體情況等而有著(zhù)不同的需求。首先要全面的分析職位的特點(diǎn)，然后確定合理的薪酬結構，接下來(lái)是進(jìn)行薪酬設計，其中包含了獎勵制度的設立，對于薪酬管理工作及時(shí)的進(jìn)行評價(jià)和診斷，根據企業(yè)發(fā)展需要適當的調整薪酬制度，并且加強與員工的溝通。

　�。ㄈ�）采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施

　　薪酬激勵方式不僅僅體現在績(jì)效工資以及獎金福利方面，企業(yè)應該根據自身的實(shí)際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵措施，從多個(gè)方面來(lái)激發(fā)員工的斗志，從而達到薪酬管理的目標。福利是對員工激勵最好的手段，通常福利主要指的是物質(zhì)金錢(qián)、年假等，很多的企業(yè)都忽視了另外一種激勵的手段，那就是內部薪酬。內部薪酬主要指的是處理金錢(qián)等物質(zhì)獎勵之外，對員工進(jìn)行精神補償的一種激勵方式。內部薪酬的缺失主要表現在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰性、員工培訓不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發(fā)展渠道狹小。要想解決這些問(wèn)題非常的簡(jiǎn)單，企業(yè)要結合自身實(shí)際情況來(lái)制定出不同的薪酬管理措施，實(shí)實(shí)在在的激勵企業(yè)員工發(fā)展和進(jìn)步。

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　　科學(xué)的領(lǐng)導是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵，對于管理者來(lái)說(shuō)也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理別人，特別是當前很多的企業(yè)管理者都存在管理水平不足的情況，這就導致了企業(yè)的薪酬管理難度直線(xiàn)上升。首先，我們要建立一套完善的現代化管理制度，將家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明確各個(gè)崗位對于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步所能夠提供的貢獻。管理者的行為存在偏差時(shí)，我們要有一個(gè)管理機構及時(shí)的指出并且糾正，讓員工可以積極的參與到企業(yè)的管理中，加強監督，使得整個(gè)管理制度更加的公開(kāi)和透明，同時(shí)還要全面提升管理者的素質(zhì)，營(yíng)造出一個(gè)非常和諧、上進(jìn)的工作氛圍。

　　四、結語(yǔ)

　　企業(yè)運營(yíng)管理的最終目標就是實(shí)現經(jīng)濟效益，也是從這個(gè)目標開(kāi)展的。工作的核心就是選擇合適企業(yè)的人才，同時(shí)通過(guò)建立和諧的環(huán)境營(yíng)造出一個(gè)更加積極、上進(jìn)的工作氛圍，而薪酬管理會(huì )直接影響員工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然導致員工心理不平衡，在工作中表現就是懈怠、不上進(jìn)，所以要加強薪酬管理，結合企業(yè)自身實(shí)際情況制定出切實(shí)可行的管理制度，實(shí)現企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

　　參考文獻：

　　[1]薛益民.企業(yè)核心員工薪酬管理探討[J].現代商貿工業(yè)，2009(11).

　　[2]張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J].學(xué)術(shù)論壇，2012(6).

　　作者:盧國棟 單位:河南財經(jīng)政法大學(xué)

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