城市軌道的交通企業(yè)薪酬管理論文
【摘要】薪酬作為廣大員工最關(guān)心的問(wèn)題之一，一直是企業(yè)用于激勵員工的手段之一。它不僅是員工應有的勞動(dòng)所得，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)對員工的自身價(jià)值的一種評價(jià)。因此科學(xué)的、合理的薪酬設計對員工自身以及企業(yè)的發(fā)展都有著(zhù)不容忽視的重要意義。而城市軌道交通企業(yè)是隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展而逐漸高速發(fā)展起來(lái)的一個(gè)行業(yè)。這個(gè)行業(yè)涉及的領(lǐng)域之廣，需要各個(gè)方面的人才，給企業(yè)的人力資源管理部門(mén)帶來(lái)了不小的壓力，對于企業(yè)的人力資源的管理提出了更高的要求，人力資源管理的規劃應該適應時(shí)代的要求做出改變，其中薪酬體系的規劃可以說(shuō)是人力資源整個(gè)規劃的核心所在。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理體系；城市軌道交通企業(yè)；人力資源規劃
1城市軌道交通行業(yè)的發(fā)展
城市軌道交通已有一百多年的發(fā)展歷史，在全世界的個(gè)主要城市里已經(jīng)形成了非常完善發(fā)達的城市交通網(wǎng)絡(luò )。我國是從1965年開(kāi)始建造地鐵的一期工程，當時(shí)是在首都北京。一個(gè)城市的發(fā)展離不開(kāi)城市交通的良好發(fā)展，而城市軌道交通的可持續發(fā)展更是發(fā)展好城市交通的重要前提。近幾年來(lái)我國城市軌道交通發(fā)展迅速，雖然我國的城市軌道交通較于世界上其他國家起步稍晚，但是其發(fā)展規模之大、速度之快在全世界都是前所未有的。軌道交通大大改善了其所經(jīng)過(guò)的沿線(xiàn)交通狀況，緩解了交通壓力，帶動(dòng)了沿線(xiàn)經(jīng)濟的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)的增值，可以說(shuō)是帶來(lái)了巨大的附加經(jīng)濟，可以肯定的說(shuō)未來(lái)軌道交通的發(fā)展前景將會(huì )越來(lái)越好。由上述闡述不難看出，軌道交通的發(fā)展衍生了一個(gè)城市軌道交通的產(chǎn)業(yè)鏈，存在著(zhù)巨大的商業(yè)機遇，已經(jīng)不能僅僅以單純的城市交通去看待它，而是應該將其放到帶動(dòng)城市經(jīng)濟發(fā)展多方面產(chǎn)業(yè)化的重要的城市產(chǎn)業(yè)。
2城市軌道交通企業(yè)的背景
城市軌道交通的快速發(fā)展，不僅僅是交通行業(yè)的自身的一個(gè)巨大的飛躍，還帶動(dòng)了城市周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的協(xié)調發(fā)展，給城市的布局還有相關(guān)產(chǎn)業(yè)帶來(lái)了很大的影響。軌道交通是一個(gè)跨越多個(gè)領(lǐng)域的的多技術(shù)性的行業(yè)，其所運用的技術(shù)裝備需要各個(gè)學(xué)科的支持，因此城市軌道交通的發(fā)展推動(dòng)了相關(guān)軌道交通技術(shù)設備行業(yè)，例如軌道車(chē)輛的制造行業(yè)還有軌道交通的電氣化技術(shù)行業(yè)的發(fā)展。同時(shí)城市軌道交通的發(fā)展還帶動(dòng)了交通沿線(xiàn)房地產(chǎn)行業(yè)的興起。人們對于住宅的要求無(wú)外乎出行便利、基礎設施齊全，因此在城市軌道交通沿線(xiàn)開(kāi)發(fā)住宅、商場(chǎng)、及寫(xiě)字樓所收獲的利益，例如一部分的'物業(yè)經(jīng)營(yíng)所獲得的收益，成為固定收入的同時(shí)還大大彌補了城市軌道在運營(yíng)初期的支出。此外還有地鐵內部的附加收入例如引進(jìn)的廣告投資等也是經(jīng)營(yíng)城市軌道交通企業(yè)的重要收入來(lái)源之一。從以上所述不難看出，城市軌道交通企業(yè)就是指管理著(zhù)地鐵的運營(yíng)以及軌道交通帶動(dòng)的周邊的產(chǎn)業(yè)的綜合開(kāi)發(fā)，包括城市軌道交通本身的經(jīng)營(yíng)以及周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的綜合運營(yíng)，整合該企業(yè)所擁有的現有的資源，借助城市軌道發(fā)展的沿線(xiàn)不斷的擴張延伸，開(kāi)拓產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，形成一個(gè)完整的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)鏈，真正的體現出城市軌道交通的發(fā)展所帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟效益。于是，在這個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的快速發(fā)展下，一個(gè)資產(chǎn)運營(yíng)管理的公司就應運而生。這個(gè)資產(chǎn)管理運營(yíng)公司的工作范圍就是負責城市交通軌道的日常運營(yíng)，以及相關(guān)事務(wù)例如軌道的維護，客運流量的控制和票務(wù)的管理等。同時(shí)還將地鐵內空間充分利用起來(lái)，對于地鐵內不廣告的投入管理以及物業(yè)、通訊等一些其他的相關(guān)業(yè)務(wù)也一并劃入了城市軌道交通資產(chǎn)運營(yíng)管理的公司工作范疇。
3城市軌道交通企業(yè)薪酬管理的背景
城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理公司的業(yè)務(wù)范圍涉及各個(gè)方面，橫跨多個(gè)領(lǐng)域，不僅有自身地鐵設備的相關(guān)方面，還涵蓋了物業(yè)管理的開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)、地鐵廣告的招商與管理、租賃服務(wù)、電信運營(yíng)與管理等各個(gè)領(lǐng)域，從深層次上來(lái)分析，也就是說(shuō)城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理有限公司橫跨多個(gè)行業(yè)，但是各個(gè)行業(yè)之間都有著(zhù)內在的聯(lián)系，即都是依托著(zhù)城市軌道交通的發(fā)展建立起來(lái)的，也就是地鐵經(jīng)濟帶來(lái)的附加利益。也正因為如此，這些依托地鐵經(jīng)濟發(fā)展起來(lái)的產(chǎn)業(yè)與原先獨立發(fā)展的它們在經(jīng)營(yíng)方式與盈利方式上可能就會(huì )有所不同[1]。當下城市軌道交通發(fā)展迅速，其所帶來(lái)的產(chǎn)業(yè)鏈似的經(jīng)濟效益也越來(lái)越顯著(zhù)，當然這些橫跨多行業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式給企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也帶來(lái)了嚴峻的考驗。人力資源管理需要根據實(shí)踐積極的做出相應的調整，而其中薪酬體系的調整就是整個(gè)人力資源部門(mén)需要調整的重中之重。
4企業(yè)薪酬管理的目標
整個(gè)城市軌道交通企業(yè)對于人才的需求可以說(shuō)是相當大的，尤其對高科技方面的人才需求量很大，因為目前國家地鐵項目的一些軌道設備還需從國外進(jìn)口，因此未來(lái)軌道交通的發(fā)展就需要機電一體化、工程建設、通信工程、鐵道工程等各個(gè)行業(yè)的高科技人才。不僅在高科技方面需要大量的工作人員，在技術(shù)工人的方面也需要很多的人員。例如我們乘地鐵時(shí)就會(huì )看到的站務(wù)員，就是在地鐵里有一個(gè)獨立的透明玻璃房的位置，還有行車(chē)的值班員、值班站長(cháng)等，當然我們平常接觸最多的還有售票員、在地鐵里維持秩序的督導員等。在整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理里，因為行業(yè)的迅速發(fā)展，不僅企業(yè)高層需要大量的管理人員，就是一些專(zhuān)業(yè)人員例如會(huì )計師、經(jīng)營(yíng)師的配備也變得極為重要。以上種種就要求企業(yè)必須適應行業(yè)的發(fā)展來(lái)調整企業(yè)內部的組織結構，而在這個(gè)自我調整的過(guò)程中，對于薪酬體系的調整澤斯整個(gè)人力資源需要調整規劃的重中之重。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系的建立目標主要包括人才高地的積聚作用和員工行為的導向作用兩點(diǎn)[2]。
4.1人才高地的積聚作用
上文說(shuō)到城市軌道交通企業(yè)橫跨的領(lǐng)域眾多，因此需要各個(gè)領(lǐng)域的人才，不僅需要高層次的管理人才，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的高端技術(shù)人才，對于基層有能力有專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的管理者、技術(shù)工的需求也是相當大的。一個(gè)企業(yè)所需要的人才跨度之大，就會(huì )造成該企業(yè)人才供給缺乏平衡，也就會(huì )導致各個(gè)崗位人才的需求達不到滿(mǎn)足。這時(shí)候就需要通過(guò)調整薪酬的管理來(lái)適應這種高跨度的人才需求，吸引那些高高層次人員或緊缺人員。
4.2員工行為的導向作用
一個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系很大程度上就決定著(zhù)這個(gè)公司的員工的行為。而適應城市軌道交通企業(yè)的薪酬管理制度對于員工行為的導向應該側重于對能力的導向。據研究，現階段普遍存在的問(wèn)題是員工的能力素質(zhì)與企業(yè)的超常規的發(fā)展不匹配。因此提高員工的工作能力使其適應崗位發(fā)展的要求是當下人力資源管理需要注重的問(wèn)題，以此來(lái)作為薪酬的導向。
5薪酬設計的原則
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的成熟的薪酬管理機制能夠長(cháng)久的激勵該企業(yè)的員工的工作積極性，和對工作的責任心，因為它解決了人力資源里最基礎的問(wèn)題即勞動(dòng)價(jià)值分配的問(wèn)題。因此在設計企業(yè)薪酬體系的時(shí)候應該遵守三個(gè)原則：內部一致性、外部競爭性和員工的貢獻性。何謂內部一致性，即在同一個(gè)部門(mén)的內部不同的職位之間或者是不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)之間進(jìn)行比較，比較各個(gè)職位對于部門(mén)整體運作發(fā)展的貢獻大小，這種比較影響著(zhù)員工的薪酬水平。但同時(shí)要注重內部的均衡性，要根據行業(yè)的真實(shí)情況來(lái)設計。同一個(gè)部門(mén)內部的薪酬水平的高低激勵著(zhù)一個(gè)員工是否愿意對自身進(jìn)行投資，以更加適應崗位的需求，間接的影響了這個(gè)部門(mén)的工作效率。同時(shí)公平也是在設計薪酬制度時(shí)所應當考慮的，只有員工覺(jué)得薪酬的設計時(shí)公平的，員工才會(huì )努力的去工作，這個(gè)薪酬制度才會(huì )產(chǎn)生激勵作用。外部競爭性就是指一個(gè)企業(yè)在制定本公司的薪酬水平的時(shí)候，參照競爭對手的薪酬水平。如果一個(gè)企業(yè)所設定的薪酬水平低于同類(lèi)競爭企業(yè)，那么就會(huì )造成人才流失的現象發(fā)生。但也并不是說(shuō)高水平的薪酬設計就能網(wǎng)羅住高素質(zhì)的人才，除了薪酬水平高以外，靈活多元化的薪酬結構以及專(zhuān)屬于個(gè)人的私人定制，也可以吸引高素質(zhì)的人才。員工的貢獻通俗的講就是我們常說(shuō)的業(yè)績(jì)。員工的績(jì)效成績(jì)也決定了該員工的薪酬水平。業(yè)績(jì)很直觀(guān)的反映了一個(gè)員工的工作態(tài)度和工作的水平，一個(gè)完整明確的績(jì)效獎勵政策是薪酬設計的重要組成部分[3]。
6結語(yǔ)
在設計一個(gè)企業(yè)的薪酬制度的時(shí)候，不能僅僅注重高薪這一個(gè)方面，要使員工形成努力才有收獲，高付出高回報，不努力就沒(méi)有回報的覺(jué)悟，只有制定一個(gè)是按照績(jì)效進(jìn)行分配的薪酬制度，才能更好的激勵員工的工作熱情，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
[1]劉軍勝，著(zhù).薪酬管理食物手冊（第2版）.北京：機械工業(yè)出版社，2015.
[2]約瑟夫J馬爾托奇奧，著(zhù)，劉小剛，童佳，譯.戰略薪酬管理（第三版）.北京：中國人民大學(xué)出版社，2015.
[3]付亞和，許玉林，主編.績(jì)效管理.上海：復旦大學(xué)出版社，2014.
【城市軌道的交通企業(yè)薪酬管理論文】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬管理研究的論文08-21
企業(yè)薪酬管理績(jì)效影響論文01-20
新創(chuàng )企業(yè)薪酬管理分析論文08-19
外商企業(yè)薪酬管理研究論文08-12
企業(yè)薪酬管理論文03-28