電力業(yè)薪酬管理體制研究論文
1企業(yè)薪酬管理的概念
研究企業(yè)的薪酬管理首先要把最基礎的概念理解透徹。何為薪酬?薪酬就是指企業(yè)組織根據員工為本企業(yè)所作的貢獻大小,向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現的相應補償[1]。在日常經(jīng)濟行為中,工資和獎金是薪酬的最主要表現形式。從狹義上講,企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程[2]。從廣義上講,企業(yè)的薪酬管理是在企業(yè)確定了中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)戰略和發(fā)展規劃的前提下,在合理分析企業(yè)營(yíng)收能力的實(shí)際情況下,綜合考慮員工的薪酬與組織目標的結合程度后,得出的企業(yè)薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式以及分配和調整的過(guò)程等一系列薪酬政策、計劃和結構。影響企業(yè)薪酬管理的因素非常多,主要為薪酬管理外在環(huán)境因素(externalenvi-ronmentfactors)、組織內在因素(organizationin-ternalfactors)、個(gè)人因素(individualfactors)。外在環(huán)境因素包括政府政令、經(jīng)濟、社會(huì )、地區、工會(huì )、勞動(dòng)市場(chǎng)、生活水平等。每年我國政府都會(huì )向全社會(huì )公布最低收入標準,使居民的最低生活得到保障。2011年全國31省區市的最低工資標準平均數為750元。但是在每個(gè)具體的省區市,又因經(jīng)濟發(fā)展水平的不同各有區別。組織內在因素指財務(wù)能力、預算控制、薪酬政策、企業(yè)規模、企業(yè)文化、比較工作價(jià)值,競爭力、公平因素等內容。傳統企業(yè)一般會(huì )認為員工與企業(yè)更多的是雇傭關(guān)系,因此缺乏與員工的粘性。而現代企業(yè)則更多考慮到了員工對企業(yè)的歸屬和重大作用。講求“企業(yè)即家”,例如谷歌、微軟等跨國公司從薪酬到企業(yè)文化充分考慮了員工的感受。個(gè)人因素包括年資、績(jì)效、經(jīng)驗、教育程度、發(fā)展潛力、個(gè)人能力等。到目前為止,我國各企業(yè)的薪酬體系主要是根據對每個(gè)職位所要求的知識、技能和職責等因素進(jìn)行評估,進(jìn)而將不同職位歸入不同的薪酬等級,然后根據市場(chǎng)上同類(lèi)職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率,并在此基礎上設定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企業(yè)薪酬制度可以吸引優(yōu)秀員工,鼓勵員工提高工作技能和效率,創(chuàng )造企業(yè)所希望的文化氛圍,控制運營(yíng)成本,為企業(yè)不斷發(fā)展提供人才保障和智力支持。
2我國電力企業(yè)在薪酬制度方面存在的問(wèn)題
2.1行政手段調控與市場(chǎng)經(jīng)濟脫節
由于歷史遺留原因,長(cháng)期以來(lái)我國電力企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。這主要有兩層含義。①政府與電力企業(yè)的關(guān)系。雖然我國電力企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮中,擁有較大的內部分配自主權,但為了實(shí)現社會(huì )公平,電力企業(yè)的收入與支出的決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握,政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤,使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí),嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。②電力企業(yè)內部人力資源管理(在行政單位稱(chēng)人事管理)大多由黨組織決定,以行政命令的硬性指令來(lái)執行,缺乏科學(xué)性,有悖于企業(yè)在市場(chǎng)中的經(jīng)濟屬性。
2.2績(jì)效考評難以落到實(shí)處
電力企業(yè)內部績(jì)效具有部門(mén)屬性多樣、職位差別大、非常規性任務(wù)多、工作成績(jì)難以量化等特點(diǎn),因此,電力企業(yè)績(jì)效考評比其他行業(yè)更加復雜。目前,我國電力企業(yè)的績(jì)效考評更多的'是從政策層面上提出,在切實(shí)執行的過(guò)程中困難重重,難以落到實(shí)處。①電力企業(yè)績(jì)效考評指標缺乏科學(xué)性,考評系統多是借鑒他山之石,不符合本企業(yè)實(shí)際情況,企業(yè)考評指標與被考評者的關(guān)聯(lián)性不強,考評指標權重設置不合理,可操作性不強。②電力企業(yè)績(jì)效考評主觀(guān)性較強。由于傳統的歷史原因,電力企業(yè)績(jì)效考核基礎不健全,評價(jià)標準和過(guò)程不規范,尤其是“人”的因素,在考評過(guò)程中起很大作用,很難執行考評過(guò)程,考評結果主觀(guān)性大成為必然。
2.3存在問(wèn)題的績(jì)效考評蘊藏人才危機
電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理往往受資金和技術(shù)因素影響,因此,人才對于電力企業(yè)至關(guān)重要。但是我國大多數電力企業(yè)的人才引進(jìn)方式比較原始粗放,標準性不強。結業(yè)考試、培訓證書(shū)作為職稱(chēng)晉升的依據,績(jì)效考核還基本停留在籠統的德、能、勤、績(jì)等方面。缺乏量化指標,缺乏科學(xué)有效的崗位分析,形式上的內容多于技術(shù)性認可,很大程度上影響電力企業(yè)職工的積極性。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,在先進(jìn)的智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)技術(shù)的應用中,既懂技術(shù)又懂經(jīng)營(yíng)管理的高層次、復合型的人才是電力企業(yè)最需要的。一方面電力企業(yè)缺乏高端人才,企業(yè)人員配置中重點(diǎn)不突出,因人設事的現象依然存在。另一方面在實(shí)際工作中,薪酬不能體現出學(xué)歷與能力的差別,企業(yè)機構臃腫、人浮于事,人工成本不斷攀升,造成真正的人才無(wú)法發(fā)揮作用。
3進(jìn)一步完善我國電力企業(yè)薪酬管理制度
3.1打破平均主義,建立公平的薪酬管理制度體系
企業(yè)職工的個(gè)人能力和工作態(tài)度各不相同,這種不同必然會(huì )體現在薪酬的差別上。研究表明企業(yè)員工關(guān)心薪酬水平的程度遠遠低于薪酬差別。也就是說(shuō)員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。這是企業(yè)普遍面臨的情況。而國有電力企業(yè)不僅面臨上述問(wèn)題,還面臨平均主義的更為不利于激勵員工的問(wèn)題。如何使這種差別既能鼓勵工作又能體現公平,是對薪酬管理提出的一個(gè)重要考驗。整個(gè)人力資源管理的核心薪酬管理,只有強有力的薪酬制度才能留住人才。只有從原有以工資管理、平均主義為核心的薪酬制度中擺脫出來(lái),經(jīng)過(guò)科學(xué)規劃,才能建立現代的薪酬管理制度�？茖W(xué)的薪酬制度體系的制定是實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。要加強電力企業(yè)薪酬制度的公平性,建立科學(xué)的薪酬制度,就必須要合理地確定電力企業(yè)內部崗位的差別化價(jià)值與評價(jià),針對崗位的不同要求對其價(jià)值進(jìn)行量化評估,以保證制度公平科學(xué)。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀(guān)與微觀(guān)因素,即從宏觀(guān)上考慮戰略規劃以及市場(chǎng)定位,微觀(guān)上考慮員工的資質(zhì)水平、崗位重要性、業(yè)績(jì)水平和貢獻程度。薪酬的科學(xué)性,可以從明確清晰的薪酬原則中體現出來(lái)。需要注意的是績(jì)效考核一定要消除主觀(guān)性。要盡可能減少人的因素、減少領(lǐng)導者個(gè)人的偏好�？�(jì)效反饋的應用與績(jì)效改進(jìn)需要置入薪酬體系中,使薪酬制度更公平。
3.2采用科學(xué)的薪酬管理系統
為了有效提高電力企業(yè)員工的工作效率,必須建立和完善科學(xué)的薪酬管理系統。電力企業(yè)通過(guò)計算機軟件程序統計出企業(yè)每年的人工成本并進(jìn)行相應的分析,從而掌握薪酬激勵的力度。在設計系統時(shí)應該著(zhù)重收集員工收入信息、分析崗位動(dòng)態(tài)和人工成本等信息。電力企業(yè)的薪酬目標是構建一個(gè)包括企業(yè)工資總額的分配方式、住房貸款計劃、福利待遇、職務(wù)消費等的薪酬制度。隨著(zhù)電力企業(yè)體制不斷改革,新的薪酬管理系統要以現代科學(xué)技術(shù)為手段,充分體現重視員工、培訓員工、激勵員工、留住員工,迎接市場(chǎng)的特點(diǎn)。
3.3電力企業(yè)薪酬制度要人本文化
赫茨伯格的雙因素理論啟示管理者要加強激勵因素和保健因素已達到管理的良好維度。為員工創(chuàng )造一個(gè)安定和舒適的工作環(huán)境是員工對企業(yè)認同感和忠誠度的保健因素;激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能是激勵因素。電力企業(yè)想要留住人才,不僅要給員工提供有競爭力的薪資,同樣也要在一些軟條件上下功夫,優(yōu)厚的福利必不可少。將員工視為自己企業(yè)最重要的組成部分,塑造新型企業(yè)文化核心價(jià)值理念。電力企業(yè)要充分利用企業(yè)文化的導向、激勵、凝聚功能,挖掘員工的成就意識,賦予員工使命感與責任感,使員工的努力目標與企業(yè)的發(fā)展方向達到一致。如果我國電力企業(yè)在人力資源管理以及薪酬設定時(shí)可以從這方面多一些考慮,那對企業(yè)的發(fā)展必將有重要意義。
3.4轉變電力企業(yè)市場(chǎng)觀(guān)念,建立市場(chǎng)化用人機制
目前,國有電力企業(yè)處于一個(gè)相對壟斷的位置,內部變革意識比較淡薄,一直以來(lái)企業(yè)員工的“進(jìn)與出”是按照政府的政策處理,人力資源的長(cháng)期規劃并沒(méi)有形成科學(xué)的預測。這與市場(chǎng)經(jīng)濟的規律是相悖的,顯然已經(jīng)不適應時(shí)代發(fā)展的要求。我國電力企業(yè)長(cháng)期以來(lái)實(shí)行計劃管理模式,人員招聘范圍狹窄封閉,員工素質(zhì)不高。員工招聘的途徑主要包括上級企業(yè)管制、企業(yè)內部職工子女就業(yè)需要、系統內的專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)分配等。用人單位與應聘者沒(méi)有形成對接機制。電力企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,不但要制定出一套對人才具有吸引力和競爭力的薪酬制度。還要重視人才招聘,必須將人才招聘置于市場(chǎng)經(jīng)濟中,解放企業(yè)用人自主權,拓寬人員招聘渠道,與高校建立人才招聘傳動(dòng)合作關(guān)系。這樣電力企業(yè)才能招聘到合適于崗位的高素質(zhì)人才,從根本上激活企業(yè)的人力資源和創(chuàng )造力。
4結束語(yǔ)
雖然在建立市場(chǎng)經(jīng)濟后,我國電力企業(yè)薪酬的管理制度有了很大改進(jìn),但仍存在大量問(wèn)題。加大對薪酬管理理論的研究力度,學(xué)習西方先進(jìn)的經(jīng)驗方法,結合我國實(shí)際情況,提出適合電力企業(yè)發(fā)展的薪酬制度理論,可以為電力企業(yè)更好地吸引人才、留住人才,縮短我國電力企業(yè)和世界先進(jìn)企業(yè)的差距。
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