國企建筑業(yè)薪酬管理體制分析論文
1國有建筑企業(yè)薪酬管理制度中存在
1.1由于傳統思想觀(guān)念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報酬可以充分調動(dòng)大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統觀(guān)念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現企業(yè)目標的貢獻，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)，其結果導致了內部的不公平。
1.2薪酬分配的方式比較單一。不能根據實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類(lèi)型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、業(yè)績(jì)存在著(zhù)脫節現象。
1.3對薪酬管理激勵作用的認識不足。在建筑企業(yè)各類(lèi)人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟來(lái)源，沒(méi)有一定的經(jīng)濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革，企業(yè)不同職位、級別人員的收入已拉開(kāi)相當的差距，但由于外部經(jīng)濟環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長(cháng)無(wú)法與市場(chǎng)的變化同步，隨著(zhù)物價(jià)指數增長(cháng)，原定的薪酬水平長(cháng)期不變或只是被動(dòng)增長(cháng)，實(shí)際上相當于降低了員工的收入水平，管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，大大降低員工對企業(yè)的忠誠度，長(cháng)此以往，薪酬就不能實(shí)現對人才的有效激勵作用，跳槽現象時(shí)有發(fā)生也就不足為奇，經(jīng)濟效益無(wú)法提高也在意料中了。
1.4工作分析、職位評價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價(jià)方面存在誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類(lèi)別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)了分析和評價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿著(zhù)相同的薪酬，理由是他們屬于同一類(lèi)崗位，但事實(shí)上，不同部門(mén)的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級的崗位。
2國有建筑企業(yè)解決薪酬管理問(wèn)題對策的探討
薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平，因工作能力的不同而工作效果會(huì )有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的'報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開(kāi)分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學(xué)管理的臺階。
2.1要在企業(yè)的領(lǐng)導層中統一思想，統一認識。不斷深化企業(yè)內部各項改革，主動(dòng)適應市場(chǎng)的需要，建立與企業(yè)制度相適應的勞動(dòng)分配機制，在企業(yè)內部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內部分配制度的改革。
2.2加強工作分析和職位評價(jià)工作。通過(guò)工作分析有利于企業(yè)內部的管理流程，合理界定部門(mén)與崗位的工作職責，同時(shí)針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對企業(yè)發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
2.3將薪酬管理與績(jì)效管理緊密結合。單純的高薪并不能起到有效的激勵作用。只有與績(jì)效緊密結合的薪酬，才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。在薪酬結構上，應充分重視績(jì)效薪酬的作用，通過(guò)績(jì)效薪酬建立起與個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調動(dòng)員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導向功能，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過(guò)績(jì)效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻與價(jià)值。
2.4制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿(mǎn)足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會(huì )的獲得、有的注重物質(zhì)獎勵、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著(zhù)眼于改善現有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(cháng)期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，以充分調動(dòng)員工團隊的工作積極性和創(chuàng )造性。
2.5引入市場(chǎng)分配機制，使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格是由市場(chǎng)勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的，民工荒的開(kāi)始和人口紅利的消失，物價(jià)的大幅上漲，都倒逼勞動(dòng)力價(jià)格不斷上漲，國有施工企業(yè)目前基本處于微利經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，行業(yè)利潤低的狀況將長(cháng)期存在。因此，建筑企業(yè)在制定薪酬標準時(shí)應考慮本地區同行業(yè)相似規模的企業(yè)薪酬水平及市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，對外就會(huì )缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。
總之，國有建筑企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，正確使用薪酬的激勵作用，可以為企業(yè)造就一支高效、穩定的員工隊伍，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
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