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國企建筑業(yè)薪酬管理體制分析論文

時(shí)間:2021-01-17 15:37:54 薪酬管理 我要投稿

國企建筑業(yè)薪酬管理體制分析論文

  1國有建筑企業(yè)薪酬管理制度中存在

國企建筑業(yè)薪酬管理體制分析論文

  1.1由于傳統思想觀(guān)念的影響,平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn),合理而公平的勞動(dòng)報酬可以充分調動(dòng)大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統觀(guān)念將公平的概念絕對化,將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現企業(yè)目標的貢獻,關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開(kāi),其結果導致了內部的不公平。

  1.2薪酬分配的方式比較單一。不能根據實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類(lèi)型的薪酬制度,薪酬分配與崗位、業(yè)績(jì)存在著(zhù)脫節現象。

  1.3對薪酬管理激勵作用的認識不足。在建筑企業(yè)各類(lèi)人員所關(guān)注的問(wèn)題中,薪酬問(wèn)題排在第一或第二位,企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟來(lái)源,沒(méi)有一定的經(jīng)濟收入,員工就不可能有安全感,也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革,企業(yè)不同職位、級別人員的收入已拉開(kāi)相當的差距,但由于外部經(jīng)濟環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約,企業(yè)員工薪酬的增長(cháng)無(wú)法與市場(chǎng)的變化同步,隨著(zhù)物價(jià)指數增長(cháng),原定的薪酬水平長(cháng)期不變或只是被動(dòng)增長(cháng),實(shí)際上相當于降低了員工的收入水平,管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高,大大降低員工對企業(yè)的忠誠度,長(cháng)此以往,薪酬就不能實(shí)現對人才的有效激勵作用,跳槽現象時(shí)有發(fā)生也就不足為奇,經(jīng)濟效益無(wú)法提高也在意料中了。

  1.4工作分析、職位評價(jià)工作薄弱,特別是在崗位的界定和評價(jià)方面存在誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類(lèi)別,而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)了分析和評價(jià)之后確定的崗位。如,中層管理人員都拿著(zhù)相同的薪酬,理由是他們屬于同一類(lèi)崗位,但事實(shí)上,不同部門(mén)的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰略目標的貢獻存在一定的差異,可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級別上,卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級的崗位。

  2國有建筑企業(yè)解決薪酬管理問(wèn)題對策的探討

  薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力,一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平,因工作能力的不同而工作效果會(huì )有所不同,因此,勞動(dòng)者得到的'報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價(jià)制度,實(shí)行定員定編,根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開(kāi)分配差距,將報酬與貢獻掛鉤,使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理,邁上科學(xué)管理的臺階。

  2.1要在企業(yè)的領(lǐng)導層中統一思想,統一認識。不斷深化企業(yè)內部各項改革,主動(dòng)適應市場(chǎng)的需要,建立與企業(yè)制度相適應的勞動(dòng)分配機制,在企業(yè)內部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革,以此推動(dòng)和深化企業(yè)內部分配制度的改革。

  2.2加強工作分析和職位評價(jià)工作。通過(guò)工作分析有利于企業(yè)內部的管理流程,合理界定部門(mén)與崗位的工作職責,同時(shí)針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析,從崗位本身明確了對企業(yè)發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求,在此基礎上實(shí)行崗位工資制,建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

  2.3將薪酬管理與績(jì)效管理緊密結合。單純的高薪并不能起到有效的激勵作用。只有與績(jì)效緊密結合的薪酬,才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。在薪酬結構上,應充分重視績(jì)效薪酬的作用,通過(guò)績(jì)效薪酬建立起與個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系,這樣不僅能充分調動(dòng)員工的工作積極性,而且明確了薪酬的激勵導向功能,有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí),企業(yè)知識型員工的不斷增加,也迫使管理者要不斷地了解員工對個(gè)人價(jià)值的需求,不斷地通過(guò)績(jì)效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻與價(jià)值。

  2.4制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的,不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿(mǎn)足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會(huì )的獲得、有的注重物質(zhì)獎勵、有的注重榮譽(yù)獲得,有的著(zhù)眼于改善現有工作環(huán)境,因此,要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果,需充分了解員工需求的多樣化,根據員工個(gè)體的差異,采取不同的分配制度。在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(cháng)期報酬的關(guān)系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”,以充分調動(dòng)員工團隊的工作積極性和創(chuàng )造性。

  2.5引入市場(chǎng)分配機制,使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格是由市場(chǎng)勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的,民工荒的開(kāi)始和人口紅利的消失,物價(jià)的大幅上漲,都倒逼勞動(dòng)力價(jià)格不斷上漲,國有施工企業(yè)目前基本處于微利經(jīng)營(yíng)狀態(tài),行業(yè)利潤低的狀況將長(cháng)期存在。因此,建筑企業(yè)在制定薪酬標準時(shí)應考慮本地區同行業(yè)相似規模的企業(yè)薪酬水平及市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格,盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力,這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低,對外就會(huì )缺乏競爭力,從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。

  總之,國有建筑企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理,建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制,正確使用薪酬的激勵作用,可以為企業(yè)造就一支高效、穩定的員工隊伍,實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

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