人力支援考核知識點(diǎn)之薪酬管理
第五章 薪酬管理
第一節 薪酬制度設計
考點(diǎn)一 薪酬的概念
薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。
薪酬的內容：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。
薪酬的表現形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的等等。
考點(diǎn)二 與薪酬相關(guān)的其他概念
報酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。
收入：薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。
薪給：工資和薪金。
獎勵：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。
福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。
分配：社會(huì )在一定時(shí)期內對新創(chuàng )造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，報考初次分配、再分配。
考點(diǎn)三 薪酬的實(shí)質(zhì)
考點(diǎn)四 影響員工薪酬水平的主要因素
影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jì)效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì )的力量、企業(yè)的薪酬策略。
考點(diǎn)五 企業(yè)薪酬管理的基本原則
�、賹ν饩哂懈偁幜υ瓌t。支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類(lèi)似行業(yè)、類(lèi)似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力;
�、趯染哂泄栽瓌t。支付相當于員工崗位價(jià)值的薪酬;
�、蹖T工具有激勵性原則。適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距;
�、軐Τ杀揪哂锌刂菩栽瓌t。在實(shí)現前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應當充分考慮自己的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。
考點(diǎn)六 企業(yè)薪酬制度設計與完善
分類(lèi)：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計等。
要點(diǎn)：薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作,如果薪酬制度方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。
考點(diǎn)七 薪酬體系的類(lèi)型
考點(diǎn)八 薪酬體系設計要體現薪酬的.基本職能
薪酬職能是指薪酬在運用過(guò)程中的具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心。包括：補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能、統計監督職能。
考點(diǎn)九 崗位薪酬體系設計
考點(diǎn)十 績(jì)效薪酬體系設計
績(jì)效薪酬體系設計由薪酬管理和績(jì)效管理組成。
要點(diǎn):（1）績(jì)效薪酬體系的核心內容在于績(jì)效評估。（2）績(jì)效評估是一個(gè)系統的工作過(guò)程，包括評估內容、評估標準、模式選擇、結果的運用等。（3）崗位分析和職位評價(jià)、薪酬管理、績(jì)效管理都是人力資源管理系統的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。（4）績(jì)效薪酬體系根據績(jì)效的完成程度決定薪酬的高低。
考點(diǎn)十一 獎金設計方法
傭金、超時(shí)獎、績(jì)效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎、超利潤將。
考點(diǎn)十二 薪酬制度的類(lèi)別
從橫向分類(lèi)看，薪酬制度包括以下內容。
薪酬制度的類(lèi)別：
工資制度：最基本的制度，分為計時(shí)工資、計件工資；
獎勵制度：對員工超額勞動(dòng)或工作高績(jì)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報酬。分為績(jì)效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎、超利獎；
福利制度：企業(yè)對員工勞動(dòng)貢獻的一種間接補償；根據福利的內容員工福利可分為法定福利和補充福利，根據福利享受的對象可以分為集體福利和個(gè)人福利，根據福利的表現形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。
津貼制度：對員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報酬。分為崗位性津貼、地區性津貼、保證生活性津貼
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