建筑企業(yè)薪酬管理制度
建筑施工企業(yè)涉及的工作崗位多，一個(gè)工資系統不能滿(mǎn)足所有崗位的特點(diǎn)和要求，所以企業(yè)要在合理拉開(kāi)收入差距的基礎上實(shí)行崗位工資制。下面YJBYS小編為大家整理了建筑企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
一、建筑工企業(yè)薪酬現狀及存在的問(wèn)題
(一)薪酬體系過(guò)于復雜，根據不同崗位制定的薪酬體系尚未形成
大多建筑業(yè)中的大型企業(yè)為國有企業(yè)，國家多次改革薪酬制度，不免導致建筑工企業(yè)留下了一些歷史痕跡，出現了如崗位技能工資、崗位等級工資制、計件工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象，造成了企業(yè)內部薪酬不統一，薪酬不好調整操作的問(wèn)題。
(二)薪酬不能反應員工對企業(yè)的相對價(jià)值
在傳統觀(guān)念的影響下，企業(yè)往往采用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、職務(wù)等方法確定薪酬。這種配置的分布關(guān)系是以工作為表面形式的“按勞分配”，員工的薪酬傾于平均化，不能反應員工的相對價(jià)值，無(wú)法充分調動(dòng)員工積極性，薪酬激勵效果差。
(三)技能工人工資水平和管理人員的平均工資存在倒置現象
在過(guò)去，由于我國的高等教育規模小，上述人才稀缺，企業(yè)傾向管理人員人才，而技能工人工資則較低。雖然勞動(dòng)保障部門(mén)調整政策，高級技工的工資待遇可按照工程師，高級技師的工資比照高級工程師，但企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平仍相差較大。這種薪酬錯位導致了建筑企業(yè)中技能工人職位空缺，而管理職位卻擠破頭都沒(méi)有空余位置的現象。
(四)薪酬機制尚未形成，存在著(zhù)員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不匹配的現象
與IT、消費品等行業(yè)相比，建筑業(yè)相對封閉。在薪酬戰略上已經(jīng)不太重視“對外競爭性”，長(cháng)期以來(lái)一直是標準的企業(yè)內部分配，導致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格的不協(xié)調。一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工資高于平均市場(chǎng)價(jià)格，一些復雜的勞動(dòng)力工資低于平均市場(chǎng)價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住。優(yōu)勝劣汰的選擇機制在企業(yè)和職共之間是沒(méi)有真正建立起來(lái)的。隨著(zhù)建筑業(yè)規模的擴大，企業(yè)間人才爭奪愈演愈烈，市場(chǎng)的工資機制已勢在必行。
二、改革的思路和對策
(一)理順薪酬體系，建立多元化的分配機制
建筑施工企業(yè)涉及的工作崗位多，一個(gè)工資系統不能滿(mǎn)足所有崗位的特點(diǎn)和要求，所以企業(yè)要在合理拉開(kāi)收入差距的基礎上實(shí)行崗位工資制，應根據崗位的特殊地位，建立不同群體的多元分配機制，積極有效地激勵公司員工。
崗位績(jì)效工資制度，適用于管理者和工人的薪酬制度。由崗位工資和績(jì)效工資兩部分組成。崗位工資是根據崗位評價(jià)，合理定位后確定的。它可以體現出“對內公平性”�？�(jì)效薪酬是反應員工收入水平和績(jì)效的一部分，可以上升也可以下降。崗位績(jì)效工資制的`實(shí)行應注意以下問(wèn)題：
對企業(yè)高級管理人員，年薪制是薪酬制度的首選。年薪制的核心內容是個(gè)人收入的管理者，而他們的收入是與企業(yè)的效益聯(lián)系在一起的，讓他們享有剩余索取權的一部分，讓其年薪取決于公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。在同一時(shí)間，根據管理者的不同層次，形成相對應的年薪類(lèi)型和結構。因此，充分調動(dòng)了高層管理者的動(dòng)機，并傳播到其他各層面，以達到全體人員努力為老板謀取利益的目的。
項目工資制度適用于項目經(jīng)理的薪酬制度。建筑施工企業(yè)的項目管理涉及到各個(gè)環(huán)節和更多的不可控因素。工作周期是長(cháng)期的，涉及的人、錢(qián)、物、設備等資源多，成本難以控制。項目工薪制的主要計薪對象是單位工程項目，依據承包工程的最終成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括效益工薪和月度基本工薪兩部分。
談判工資制是針對重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過(guò)適當的提高待遇來(lái)吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。
(二)建立技術(shù)和管理并重的多種發(fā)展渠道的薪酬體系
員工在這種薪酬體系下，只要有技術(shù)、有能力，就可以獲得相應的報酬。在薪酬體制中設立企業(yè)專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升通道，特別是建立技能工人的薪酬晉升通道。這樣可以解決上述出現的薪酬倒置現象。只要員工根據企業(yè)所需要的技術(shù)發(fā)展就可以使自己的薪酬有所增加。從而使職工以績(jì)效和能力為導向，鼓勵自己不斷學(xué)習，自身素質(zhì)得到提高。
(三)建立以市場(chǎng)價(jià)格為基礎的薪酬機制
外部市場(chǎng)在市場(chǎng)經(jīng)濟的影響下，已經(jīng)成為企業(yè)薪酬管理體系中的一部分。為了增強薪酬管理系統的合理性和外部競爭力，為獲得全面的薪酬信息必須對薪酬市場(chǎng)進(jìn)行調查。企業(yè)可以參照同行業(yè)的企業(yè)來(lái)做調查。企業(yè)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查可以獲得同行業(yè)的職位薪酬水平從而確定薪酬趨勢、福利狀況和長(cháng)期激勵措施等，從而使企業(yè)自己建立規范化、定量化的績(jì)效考核體系，定制具有競爭的薪酬策略或跟隨策略。
企業(yè)通過(guò)管理員工的目標、制定崗位職責、量化工作任務(wù)，確定合理的考核指標，保證員工工作的連貫性，從而使公司與員工利益達到雙贏(yíng)的結果。
更多相關(guān)文章推薦：
1.編制薪酬管理制度
3.海爾薪酬管理制度
4.餐飲薪酬管理制度
6.蒙牛薪酬管理制度
7.薪酬管理制度百度
【建筑企業(yè)薪酬管理制度】相關(guān)文章：
有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度06-18
企業(yè)薪酬管理制度論文10-20
施工企業(yè)薪酬管理制度10-20
技術(shù)企業(yè)薪酬管理制度10-20
制藥企業(yè)薪酬管理制度07-05
企業(yè)薪酬管理制度201701-15
小企業(yè)薪酬管理制度01-15
企業(yè)的薪酬管理制度12-10