激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频

企業(yè)薪酬管理制度

時(shí)間:2021-06-18 20:34:04 薪酬管理 我要投稿

有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度

  隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步,大家逐漸認識到制度的重要性,制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。我敢肯定,大部分人都對擬定制度很是頭疼的,下面是小編為大家收集的有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度,希望能夠幫助到大家。

有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度

  企業(yè)薪酬管理制度1

  隨著(zhù)全球化的發(fā)展,中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌,這是企業(yè)發(fā)展的必然,也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分,與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才,合理的薪酬安排能夠實(shí)現公平管理,提高員工的企業(yè)滿(mǎn)意度,從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會(huì )嚴重打擊員工的積極性,從而導致人才流失,阻礙企業(yè)的發(fā)展。

  1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標

  1.1企業(yè)薪酬管理的作用

  薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿,它能夠激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效益。當今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念,有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現,從對員工的薪酬管理的表現中,可以更客觀(guān)的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱(chēng)為工資,是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結構、水平的調整過(guò)程,與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中,必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度,通過(guò)員工薪資管理水平,對薪酬制度作出合理的評價(jià),以便更有效地實(shí)施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理,促進(jìn)企業(yè)平穩發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

  1.2企業(yè)薪酬管理的目標

  有效的薪酬管理必須要有明確的目標,完善薪酬管理制度,從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液,缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的阻礙,企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出,如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下,順利實(shí)施薪酬管理制度,是企業(yè)管理的一項重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上,以適應不斷的人才競爭;同時(shí),企業(yè)要加強各個(gè)部門(mén)的薪酬結構管理,給予員工政策上的支持,讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

  2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

  2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足

  當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才,人才的合理應用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中,過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用,而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工,而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度,合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理,有效的人力資源管理也能實(shí)現滿(mǎn)意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資,而忽視了大多數的基礎員工,由于不合理的薪資制度,導致很多員工跳槽,導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠,將薪資完全等同于金錢(qián)和福利等,一味追求物質(zhì)上的報酬,導致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿(mǎn)足,這也導致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。

  2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調度不夠

  很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準,在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度,通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量,以量定薪酬,這種注重眼前效益的企業(yè),讓企業(yè)員工的工作壓力很大,員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現,在后期也會(huì )產(chǎn)生疲憊的狀態(tài),從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題,最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場(chǎng)競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的,企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度,但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度,那樣才能增強企業(yè)員工的自我價(jià)值感,從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力,企業(yè)才能向著(zhù)更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著(zhù)重要作用,企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益,有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理,從而實(shí)現高效益的生產(chǎn)。

  2.3企業(yè)薪酬結構不合理

  企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益,促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中,薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績(jì)效工資為主要形式的工資結構制度,在員工基本工資的情況下,對員工的工齡、職位等綜合評定,以激勵員工的工作熱情,提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結構復雜,對薪酬制度的標準設置不規范,概念含糊,導致員工的利益得不到充分保障,難以實(shí)現有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現著(zhù)兩極分化的趨勢,對上層管理人員工資特別高,然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等,因此,難以實(shí)現薪酬管理的公平性,難以實(shí)現薪酬制度的有效實(shí)施。

  3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

  3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

  企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的,企業(yè)要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識,根據企業(yè)發(fā)展的需要,吸取經(jīng)驗,優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期,工人受生活習慣影響,因生活所迫而努力工作,工廠(chǎng)以計件的形式給工人計算薪酬,工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用,固定工資制度被工廠(chǎng)使用,工人的工作時(shí)間和工作量開(kāi)始有一定的標準,為了激勵工人,企業(yè)采用了高薪資提高勞動(dòng)力,將薪酬與員工表現相結合,把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤,一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,每個(gè)人的工作機會(huì )越來(lái)越平等,員工個(gè)人素質(zhì)越來(lái)越強,對企業(yè)的選擇性更強。企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來(lái)越高,因此要加強薪酬管理水平,以滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求,從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說(shuō)過(guò)“生活和工作的區別其實(shí)不大,每個(gè)人都是感性的,他們有著(zhù)多種需要,包括生存、學(xué)習、自我發(fā)展等需要,雖然人們對高額工資很感興趣,但是工作上的認可感和在工作中體現的價(jià)值感比金錢(qián)更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開(kāi)始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著(zhù)想,F代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng )造性,實(shí)現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換,企業(yè)應更加體現“以人為本”的管理理念,將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰略中去。

  3.2采用寬帶薪酬,加強創(chuàng )新薪酬管理

  寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍,將工資的等級分成幾類(lèi),同時(shí)擴大薪酬的浮動(dòng)范圍,從而減少等級制度,滿(mǎn)足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下,他可以享受到與上級相差不大的待遇,工資薪酬幅度上升空間大,對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下,員工的凝聚力也得到加強,F代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來(lái)越高,這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據自身發(fā)展需要,有根據的使用寬帶薪酬制度,如果企業(yè)對當前的工資滿(mǎn)意程度較高,而且跟同類(lèi)工作的薪酬比例相差不大時(shí),也不需要完全使用這種制度。其次,寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍,對員工的自由限制不高,鼓勵員工技術(shù)創(chuàng )新,在員工對薪酬制度還沒(méi)有適應的情況下,也要根據實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后,帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰,需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng )新的管理理念,從企業(yè)發(fā)展的現狀出發(fā),以適應新的管理理念。

  3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結構

  企業(yè)的薪酬結構是在基本的工資基礎下,按照績(jì)效、工作年限、福利等,員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務(wù),對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),要根據員工自身需求結合企業(yè)自身發(fā)展需要,整合薪酬因素,改變原有的薪酬結構。為了更好的實(shí)施政策,人力資源管理部門(mén)也要加強自身管理上的認識,及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對薪酬的滿(mǎn)意值,通過(guò)員工的生產(chǎn)效益,提供給員工較為滿(mǎn)意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí),要在公平、平等的基礎上實(shí)施,爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉;通過(guò)員工績(jì)效考核,實(shí)施獎勵制度,以激發(fā)員工的工作積極性;在對工作上表現不積極的員工,及時(shí)找到原因,并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),在個(gè)人薪酬的基礎上實(shí)施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力,促進(jìn)員工之間的交流與合作,促進(jìn)工作效益。

  3.4重視內在薪酬管理制度

  根據馬斯洛的需要層次理論,將人們的需求劃分為五個(gè)層次,包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求,其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí),要尊重個(gè)體的發(fā)展,滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多,在基本生存條件未得到滿(mǎn)足的情況下員工需要的是生存需求,這一階段,物質(zhì)需求是員工最基本的需求,因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿(mǎn)足員工最基本的物質(zhì)條件下,實(shí)現企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助,以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著(zhù)經(jīng)濟的`發(fā)展,很多人在選擇企業(yè)時(shí),更加注重企業(yè)的發(fā)展前景,將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè),薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎下,提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時(shí),要加強員工的培養。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求,合理設計內在薪酬管理制度,滿(mǎn)足員工的需求,從而激發(fā)員工的創(chuàng )新能力,為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。

  企業(yè)薪酬管理制度2

  第一章總則

  第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。

  第二章原則

  第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。

  第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資分配制度。

  第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  第五條構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

  第三章年薪制

  第六條適用范圍。

  1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;

  2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

  3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì )決定。

  第七條工資模式。

  公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)

  1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;

  2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

  第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良,則用抵押金充抵。

  第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進(jìn)行綜合評價(jià)。

  第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

  第四章正式員工工資制

  第十一條適用范圍。

  公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

  第十二條工資模式。采用結構工資制。

  員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

  1.基礎工資。

  參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

  2.崗位工資。

  (1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

  (2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列,見(jiàn)正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

  3.工齡工資。

  (1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

  (2)年功工資根據工齡長(cháng)短,分段制定標準,區分社會(huì )工齡、公司工齡;

  (3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。

  4.獎金(效益工資)。

  (1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;

  (2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;

  (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

  (4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;

  (5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

  5.津貼。

  (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

  (2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

  第十三條關(guān)于崗位工資。

  1.崗位工資標準的確立、變更。

  (1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;

  (2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標準。

  2.員工崗位工資核定。

  員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

  3.員工崗位工資變更。

  根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

  第十四條關(guān)于獎金。

  1.獎金的核定程序。

  (1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;

  (2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

  (3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;

  (4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

  2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

  第十五條關(guān)于工齡工資。

  1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

  2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

  第十六條其他注意事項。

  1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

  2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

  3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

  4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法,計入工資總額;

  5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級;

  6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

  第五章非正式員工工資制

  第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

  第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。

  第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

  第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

  第六章附則

  第二十一條公司每月支薪日為日。

  第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

  第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

  第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

  第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

  第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行,解釋權在董事會(huì )。

  企業(yè)薪酬管理制度3

  第一章總則

  第一條目的

  本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

  第二條薪資原則

  員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

  第三條薪資構成(建議分類(lèi):崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

  員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績(jì)效工資占月工資的30%。

  1、基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

  2、績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準,再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

  第四條薪資形態(tài)

  員工工資以月薪制度為標準。

  第五條薪資結算日

  基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

  第六條薪資支付日

  1、薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續兩日以上的休假時(shí),則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

  2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應于支付日的前五日早上公告通知員工。

  第七條薪資之扣除

  除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

  第二章工資等級標準

  管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi),管理包含行政)

  第一條初任工資

  1、新進(jìn)應屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級,其薪資等級按下列標準執行:

  2、非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務(wù),來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

  第二條職務(wù)工資

  中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級,等級標準如下:

  第三條上表工資不包括補貼及獎金

  第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

  第一條中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

  一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。

  二級:有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

  三級:經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。

  第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jì)效工資+提成三部分構成

  第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))

  第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

  第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特別需要時(shí),則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

  1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

  2)因工作變動(dòng)試用期后工資調整的;

  3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

  第二條提薪可分為二類(lèi):晉升提薪、年終提薪

  第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

  第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。

  第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。

  第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:

  1、錄用不滿(mǎn)一年;

  2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;

  3、該年度受懲戒處分者;

  4、正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請者;

  5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

  第四條提薪標準

  第四章薪資保密管理

  第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

  第二條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。

  第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

  1、主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;

  2、探詢(xún)他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資;

  3、吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

  第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

  第五章附則

  第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規為準。

  第二條本制度自公布之日實(shí)施,執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。

  企業(yè)薪酬管理制度4

  第一章總則

  第一條目的和依據

  1.1目的

 、攀构镜男匠牦w系與市場(chǎng)接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標;

 、瓢褑T工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái),共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益;

 、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;

 、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

  1.2依據

  依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定,制定本制度。

  第二條適用范圍

  本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執行。

  第三條薪酬分配的依據

  公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

  第四條薪酬分配的基本原則

  薪酬作為價(jià)值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

  1、競爭性原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查,對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。

  2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過(guò)績(jì)效考核,使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合,激發(fā)員工積極性。

  3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制,在統一的規則下,通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

  4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應,用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值,實(shí)現可持續發(fā)展。

  第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

  第二章工資總額

  第六條人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進(jìn)行控制。

  第七條人力資源部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

  第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。

  第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制,人力資源部應于每月初,將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

  第三章年薪制

  第十條適用范圍

  本制度適用于以下人員:

  1、公司高級管理人員;

  2、董事長(cháng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會(huì )決定。

  第十一條工資模式

  年薪=基薪+績(jì)效年薪

  1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

  2、績(jì)效年薪,年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。

  第十二條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則(附件一:云南省人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導)

  第四章結構工資制

  第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

  第十四條工資模式

  工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

  一、基礎工資=基本工資+崗位工資

 。ㄒ唬┗竟べY參照xx市職工平均生活水平,生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1960元,我司擬定為1960元,(《xxx省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于調整最低工資標準的通知》)。

 。ǘ⿳徫还べY

  1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

  2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等五大類(lèi),同時(shí),將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級。見(jiàn)下表二:

  表二:崗位分類(lèi)及標準

  3、崗位工資其它規定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準;⑵公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準;⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行,對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

  表三:各等各級崗位技能工資額度

  4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級,簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十薪”;根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數額(詳見(jiàn)上表三),崗位工資入等入級的原則:根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等,根據能力評價(jià)入級。

  二、工齡工資

  根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡x100(即在公司每工作滿(mǎn)一年,加工齡工資100元)。

  三、津貼

 。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

 。ǘ┙煌ń蛸N:由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。

 。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N

  1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;

  2、通訊津貼分為4個(gè)級別:?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級;

  3、通訊津貼標準如下:?jiǎn)T工:根據員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負責人核定;部門(mén)經(jīng)理:

 、贅I(yè)務(wù)類(lèi):150元/月/人;

 、诠芾眍(lèi):100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實(shí)報實(shí)銷(xiāo);

  4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。

 。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時(shí)發(fā)放。

  四、獎金

 。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。

 。ǘ┆劷鸱N類(lèi)及金額:

  1、獎金種類(lèi)分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

  2、年度獎金

 、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金,金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。

 、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己,考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?己藘(yōu)秀者、考核達標者,年度獎金按本人月工資額的4-6個(gè)月標準給予發(fā)放;考核待達標者,年度獎金按本人月工資額的2-4個(gè)月標給予發(fā)放。

 、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

  3、總經(jīng)理特別獎:根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定,單獨發(fā)放。

  4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

  五、其他

  1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

  2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定;

  3、各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

  4、學(xué)歷工資

  第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工,除實(shí)行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員,其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制,人力資源部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實(shí)發(fā)工資總額。

  第十六條新錄用人員工資

  新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

  1、試用期工資:事務(wù)型員工:元/月;管理(技術(shù))型員工:元/月;部門(mén)副職:/月;部門(mén)正職、技術(shù)人員:元/月;特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,由董事會(huì )決定。

  2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。

  3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見(jiàn)工資特區。

  4、試用期結束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。

  第五章福利待遇

  第十七條按照國家及省市有關(guān)規定,公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當地社;鸫髲d公布為準。住房公積金:另行制定相關(guān)實(shí)施細則。根據國家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況,公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險和住房公積金的繳費系數。

  第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。

  第六章工資特區

  第十九條設立工資特區的目的

  設立工資特區,使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

  第二十條設立工資特區的原則

  1、協(xié)商原則:特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎,由雙方協(xié)商確定;

  2、保密原則:為保障工資特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

  3、限額原則:工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數,寧缺毋濫。

  第二十一條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

  第二十二條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才,年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區:

  1、考核總分低于預定標準;

  2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才;

  第七章非正式員工工資制

  第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

  第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

  第八章薪酬的計算及支付

  第二十五條

  1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

  2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí),應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

  第二十六條員工離職或被辭退時(shí),本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內,公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

  第二十七條

  1、凡符合下列規定的員工工資,按日計算:

 、判缕刚;

 、齐x職或遭辭退者;

 、峭B毝鴱吐氄;

 、绕渌;

  2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數÷該月應出勤日數)

  第二十八條員工請假(假期含正常休假日)時(shí)的工資規定,詳見(jiàn)《行政手冊》。

  第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數÷該月應出勤日數)

  第九章附則

  第三十條為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換,現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,就近上套。

  第三十一條公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險,其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。

  第三十二條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

  第三十三條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

  第三十四條本方案解釋權在董事會(huì )。

  第三十五條本制度自批準之日起生效。

  附表一:人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導表

【有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度】相關(guān)文章:

有關(guān)企業(yè)薪酬的管理制度06-18

企業(yè)薪酬管理制度論文07-14

施工企業(yè)薪酬管理制度07-13

技術(shù)企業(yè)薪酬管理制度07-13

建筑企業(yè)薪酬管理制度07-05

制藥企業(yè)薪酬管理制度07-05

企業(yè)薪酬管理制度201707-16

小企業(yè)薪酬管理制度07-15

企業(yè)的薪酬管理制度03-15

激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频