有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度

　　在學(xué)習、工作、生活中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編精心整理的有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度1

　　第一章目的

　　第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感；量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰；明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

　　第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。

　　第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。

　　第二章適用范圍

　　第四條所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。

　　第三章績(jì)效考核結果的運用

　　第五條績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。

　　第六條月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。

　　第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

　　第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。

　　第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。

　　第十條年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。

　　第十一條考核時(shí)使用的相關(guān)數據，由權責部門(mén)負責收集整理（需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理（主管）核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。

　　第十二條月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效獎金計算方法：

　�、傩逻M(jìn)員工（非轉正員工）績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核

　�、谵D正非管理人員績(jì)效獎金=100元（公司支付）×個(gè)人績(jì)效獎金系數

　�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工=400元（從其補貼基金提取300元，公司支付100元）×個(gè)人績(jì)效獎金系數

　�。ǘ�）績(jì)效考核分值區間表

　　第十三條考核有效期的規定：

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核：工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，滿(mǎn)12（含）個(gè)工作日，按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金；少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃。

　�。ǘ�）季度考核期內，工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的，在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為：Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12（含）個(gè)工作日，按整月計算；少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。

　�。ㄈ�）年度考核期內，工作不滿(mǎn)6個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的，在本周期內考核，其績(jì)效考核結果計算公式為：Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12（含）個(gè)工作日，按整月計算；少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。

　　第十四條不滿(mǎn)足晉升標準，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：

　�。ㄒ唬┳赞D正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

　�。ǘ�）自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為A級（含）以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

　�。ㄈ�）自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為B級（含）以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

　�。ㄋ模┎粷M(mǎn)足上述標準者，不加薪。

　　第十五條降級標準：針對無(wú)級可降的人員，做留廠(chǎng)查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。

　　第十六條績(jì)效考核審核權限與完成期限：

　�。ㄒ唬┰露瓤己嗽诖卧�2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績(jì)效獎金。

　�。ǘ�）核準后的《員工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

　�。ㄈ�）核準后的《管理人員績(jì)效考核表》由考核人報企管部。

　�。ㄋ模┳錾鲜鎏釄髸r(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部，本部門(mén)留復印件，以備被考核人查驗。

　�。ㄎ澹┎块T(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。

　�。�六）總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級（含）以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。

　�。ㄆ撸┘径瓤�(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　�。ò耍┠甓瓤己擞诖文�1月10日前完成。

　�。ň牛┲鞴�、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。

　　第十七條績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。

　�。ǘ�）月度績(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

　　第十八條晉升、加薪處理流程：

　�。ㄒ唬┮辣巨k法規定的晉升、加薪標準，結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值，被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

　�。ǘ�）公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xx公司職級及薪資明細表》。

　�。ㄈ�）所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。

　�。ㄋ模�晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者，調整回原來(lái)職位。

　�。ㄎ澹┢蠊懿恳勒铡都�勵晉升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。

　　第十九條辭退處理流程

　�。ㄒ唬┮辣巨k法第十九條規定，主管、經(jīng)理級（含）以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。

　　第二十條本管理辦法自2013年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月。

　　有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度2

　　要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，因為這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎與依據。

　　一、績(jì)效考核

　　1、績(jì)效考核的目的：績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jì)效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現企業(yè)的管理目標。

　　2、績(jì)效考核的原則：一般而言，績(jì)效考核應堅持以下原則：

　�。�1）客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，一定要注意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤也要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。

　�。�2）科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。

　�。�3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的.考核效果。

　�。�4）注重績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng )造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證目標的實(shí)現。

　　3、績(jì)效考核的意義：現代企業(yè)科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據；企業(yè)通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

　　4、績(jì)效考核的主要方法：

　�。�1）分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過(guò)集體述職對照考核標準進(jìn)行打分，最后根據每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。

　�。�2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目完成情況考核來(lái)確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導班子集體簽訂的“年度目標責任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

　�。�3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。

　　二、企業(yè)的薪酬考核

　　現代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓、個(gè)人發(fā)展空間與機會(huì )、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。

　　1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進(jìn)行規范性管理，以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

　　2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：

　�。�1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

　�。�2）要根據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

　�。�3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績(jì)、一流報酬的薪酬分配思想。

　�。�4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)和效益增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

　　也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

　　3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

　�。�1）制定企業(yè)薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

　�。�2）工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對企業(yè)內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。

　�。�3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。

　　結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示）。

　�。�4）市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。

　�。�5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

　�。�6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境及時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業(yè)的整體發(fā)展戰略趨于一致。

　　4、現代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀(guān)目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：

　�。�1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復雜程度、承擔的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)報酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個(gè)部分。

　�。�2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質(zhì)量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jì)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。

　�。�3）績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jì)密切相關(guān)。

　�。�4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng )造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。

　　以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現企業(yè)的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。

　　規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。

　　總之，在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jì)效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰略管理體系。

　　有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度3

　　薪酬制度是現代人力資源管理的重要組成部分，是激勵員工的最基本和有效的手段，它與人力資源管理的其他各個(gè)部分又存在著(zhù)密切而又不可分割的關(guān)系。了解和掌握薪酬管理的重要前提是明確它與人力資源管理其他各個(gè)部分之間的關(guān)系。

　　在我看來(lái)，績(jì)效管理與薪酬管理存在著(zhù)最為直接和緊密的聯(lián)系，績(jì)效管理是薪酬管理的前提和基礎，企業(yè)管理者根據企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人工作績(jì)效來(lái)為員工支付薪酬，為能力和績(jì)效付薪。因此，可以說(shuō)沒(méi)有績(jì)效管理，薪酬管理猶如空中樓閣，搖搖欲墜，只有建立一套完整的績(jì)效考核體系，才能保證員工的內部公平性，最后達到有效激勵員工的效果。企業(yè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何使薪酬分配對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深入和完世界經(jīng)濟貿易球化，計劃經(jīng)濟時(shí)代的鐵飯碗已經(jīng)不復存在，取而代之的是越來(lái)越受認可的績(jì)效工資制度�？�(jì)效工資，又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動(dòng)強和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以工的勞動(dòng)成果為依據支付勞動(dòng)報酬的工資制度�？�(jì)效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。本文從企業(yè)角度、員工個(gè)人角度和社會(huì )角度來(lái)淺談下績(jì)效管理和薪酬管理之間的關(guān)系。

　　從企業(yè)管理者角度來(lái)看，績(jì)效是行為和行為結果的綜合，企業(yè)管理員工的行為是為了促進(jìn)結果的實(shí)現，而對員工的行為結果的管理又可以形成目標導向和標準要求，進(jìn)一步規范行為，提高行為效益�？�(jì)效管理、績(jì)效考核必須把對行為的管理、引導、和對結果的控制結合起來(lái)。這要求企業(yè)必須把具體工作崗位的要求、相應價(jià)值回報（薪酬與激勵）與行為的考核結合起來(lái)，形成崗位、績(jì)效、薪酬三位一體的管理體系。薪酬直接關(guān)系到員工的工作滿(mǎn)意度，只有是崗位、績(jì)效、薪酬三位一體的管理體系才能讓企業(yè)的所有員工有了相對較高的工作滿(mǎn)意度，企業(yè)管理者也才有可能從企業(yè)的戰略角度出發(fā)來(lái)管理好員工，從而為企業(yè)爭取更高的企業(yè)利潤。

【有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度】相關(guān)文章：

績(jì)效與薪酬管理11-06

績(jì)效測評與薪酬管理05-18

績(jì)效與薪酬管理思考08-16

績(jì)效薪酬管理制度范本12-19

績(jì)效考核與薪酬管理03-29

績(jì)效薪酬的內容03-15

關(guān)于績(jì)效管理與薪酬管理關(guān)系的探析05-21

有關(guān)薪酬的管理制度07-11

績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃03-25