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有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度

時(shí)間:2021-06-18 20:32:24 薪酬管理 我要投稿

有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度

  在學(xué)習、工作、生活中,制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛,制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位,為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序,保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展,依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。我敢肯定,大部分人都對擬定制度很是頭疼的,以下是小編精心整理的有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度,希望能夠幫助到大家。

有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度

  有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度1

  第一章目的

  第一條為體現付出與收獲對等的原則,提升工作成就感;量化員工工作成果,客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間,留住公司所需人才,最終形成與公司共同發(fā)展的局面,特制定本辦法。

  第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色,使績(jì)效考核內容得以順利推行。

  第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性,減少管理依存度。

  第二章適用范圍

  第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法,績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后,轉正當月開(kāi)始執行。

  第三章績(jì)效考核結果的運用

  第五條績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。

  第六條月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金,績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。

  第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

  第八條月度考核期為每月1日至31日,月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。

  第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核,取三個(gè)月考核結果的平均分。

  第十條年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分,計算公式為:當年12個(gè)月總分值/12。

  第十一條考核時(shí)使用的相關(guān)數據,由權責部門(mén)負責收集整理(需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》,數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計),經(jīng)部門(mén)經(jīng)理(主管)核準后,次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存,便于使用考核數據的人員查閱,由企管部負責管理,亦便于使用考核數據的人員查閱。

  第十二條月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分:

 。ㄒ唬┛(jì)效獎金計算方法:

 、傩逻M(jìn)員工(非轉正員工)績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證,不參與獎金考核

 、谵D正非管理人員績(jì)效獎金=100元(公司支付)×個(gè)人績(jì)效獎金系數

 、壑鞴、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元,公司支付100元)×個(gè)人績(jì)效獎金系數

 。ǘ┛(jì)效考核分值區間表

  第十三條考核有效期的規定:

 。ㄒ唬┰露瓤(jì)效考核:工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的,滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日,按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金;少于12個(gè)工作日的,不計算該月得分,不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃。

 。ǘ┘径瓤己似趦,工作不滿(mǎn)3個(gè)月的,調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的,在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為:Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數,其中,月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的,工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日,按整月計算;少于12個(gè)工作日的,不計算該月得分。

 。ㄈ┠甓瓤己似趦,工作不滿(mǎn)6個(gè)月的,調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的,在本周期內考核,其績(jì)效考核結果計算公式為:Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數,其中,月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的,工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日,按整月計算;少于12個(gè)工作日的,不計算該月得分。

  第十四條不滿(mǎn)足晉升標準,但符合如下條件時(shí)做加薪處理:

 。ㄒ唬┳赞D正或上次加薪之日起,半年度考核結果為A+級以上的,季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級,或不符合晉升后崗位任職資格要求者,按底薪的10%增加的崗位工資。

 。ǘ┳赞D正或上次加薪之日起,年度績(jì)效考核結果為A級(含)以上,年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級,或不符合晉升后崗位任職資格要求者,按底薪的10%增加崗位工資。

 。ㄈ┳赞D正或上次加薪之日起,年度績(jì)效考核結果為B級(含)以上,年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級,按底薪的5%增加崗位工資。

 。ㄋ模┎粷M(mǎn)足上述標準者,不加薪。

  第十五條降級標準:針對無(wú)級可降的人員,做留廠(chǎng)查看處理,待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。

  第十六條績(jì)效考核審核權限與完成期限:

 。ㄒ唬┰露瓤己嗽诖卧2日前完成,在次月4日前提報企管部,便于核算當月績(jì)效獎金。

 。ǘ┖藴屎蟮摹秵T工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

 。ㄈ┖藴屎蟮摹豆芾砣藛T績(jì)效考核表》由考核人報企管部。

 。ㄋ模┳錾鲜鎏釄髸r(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部,本部門(mén)留復印件,以備被考核人查驗。

 。ㄎ澹┎块T(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。

 。┛偨(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。

 。ㄆ撸┘径瓤(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

 。ò耍┠甓瓤己擞诖文1月10日前完成。

 。ň牛┲鞴、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。

  第十七條績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放:

 。ㄒ唬┛(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益,主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責,總經(jīng)理核準。

 。ǘ┰露瓤(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

  第十八條晉升、加薪處理流程:

 。ㄒ唬┮辣巨k法規定的晉升、加薪標準,結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值,被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的,由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》,依第十八條規定的程序完成審核后,交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

 。ǘ┕韭毤墑澐趾蜁x升職位參考《深圳市xx公司職級及薪資明細表》。

 。ㄈ┧新毤墪x升者晉升后有一個(gè)月的試用期,期間享受新職級的福利待遇,試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格,否則不予轉正。

 。ㄋ模⿻x升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者,調整回原來(lái)職位。

 。ㄎ澹┢蠊懿恳勒铡都顣x升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。

  第十九條辭退處理流程

 。ㄒ唬┮辣巨k法第十九條規定,主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的,由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理,主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。

  第二十條本管理辦法自2013年4月1日開(kāi)始試行,試行2個(gè)月。

  有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度2

  要想提高人力資本的價(jià)值,就必須充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,或者說(shuō),必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制,而績(jì)效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節,因為這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎與依據。

  一、績(jì)效考核

  1、績(jì)效考核的目的:績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?(jì)效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng),其目的是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實(shí)現企業(yè)的管理目標。

  2、績(jì)效考核的原則:一般而言,績(jì)效考核應堅持以下原則:

 。1)客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則:在實(shí)施績(jì)效考核時(shí),一定要注意考核標準要客觀(guān),組織評價(jià)要客觀(guān),考核結果與待遇掛鉤也要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準,在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。

 。2)科學(xué)評價(jià)原則:即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律,正確運用現代化科技手段,準確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。

 。3)簡(jiǎn)便、易操作原則:考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準,確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入,達到比較好的.考核效果。

 。4)注重績(jì)效的原則:績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力,為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果,完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中,只有以績(jì)效為導向,才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng )造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái),從而保證目標的實(shí)現。

  3、績(jì)效考核的意義:現代企業(yè)科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義:為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據;對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估,為薪酬分配提供依據;企業(yè)通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋,加強與員工之間的溝通,以增強組織的凝聚力和向心力。

  4、績(jì)效考核的主要方法:

 。1)分級法:又稱(chēng)排序法,是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度,通過(guò)比較,確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核,就是一種分級法,即先確定考核對象、考核內部和考核標準,通過(guò)集體述職對照考核標準進(jìn)行打分,最后根據每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。

 。2)因素評定法:這種考核方法主要是指根據企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì),將擬考核的內容分解為不同的項目指標,通過(guò)對各個(gè)項目完成情況考核來(lái)確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導班子集體簽訂的“年度目標責任書(shū)”,就是從組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

 。3)基準加減評分法:為加強安全生產(chǎn)管理,公司近幾年實(shí)行了“雙基建設”(基礎工作、基層管理)考核管理辦法,這種方法主要是為實(shí)現企業(yè)的安全管理目標的要求,提出一系列說(shuō)明句式的考評項目,然后對每一考評項目做出一些具體規定,指明達到什么目標加分,違犯什么規定或規范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數,然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分,最后通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。

  二、企業(yè)的薪酬考核

  現代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分,經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓、個(gè)人發(fā)展空間與機會(huì )、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的,主要是指經(jīng)濟性薪酬。

  1、薪酬系統建設的目的:薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進(jìn)行規范性管理,以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性,并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才,同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度,來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

  2、薪酬系統建設的原則:在設計建立薪酬系統時(shí),一般應遵循以下原則:

 。1)為了提高企業(yè)的競爭能力,在確定薪酬支付結構和水平時(shí),必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

 。2)要根據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬。

 。3)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,充分體現一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績(jì)、一流報酬的薪酬分配思想。

 。4)在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合,短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)和效益增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

  也可以簡(jiǎn)單地說(shuō),企業(yè)的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

  3、薪酬體系建設的程序:企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度,不僅需要遵循一定的原則,同時(shí)還要有一套正規的程序,這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言,薪酬體系建設要遵循以下程序:

 。1)制定企業(yè)薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件,具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識;企業(yè)對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則,薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

 。2)工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對企業(yè)內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵,因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià),才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。

 。3)薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。

  結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示)。

 。4)市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況,制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構,使之具有市場(chǎng)競爭力。

 。5)確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級,形成一個(gè)薪酬等級系列,進(jìn)而確定企業(yè)內每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

 。6)薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過(guò)程中,企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,對薪酬制度進(jìn)行評價(jià),同時(shí)還要根據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境及時(shí)的調整薪酬政策,使薪酬戰略與企業(yè)的整體發(fā)展戰略趨于一致。

  4、現代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型:現代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展,與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān),縱觀(guān)目前企業(yè)的薪酬制度,主要有以下幾個(gè)類(lèi)型:

 。1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制:這主要是根據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復雜程度、承擔的風(fēng)險和責任等因素劃分等級,按等級確定薪酬標準,并以此為依據確定勞動(dòng)報酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準三個(gè)部分。

 。2)崗位技能工資制:這主要是以按勞分配為原則,以加強工資的宏觀(guān)調控為前提,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據,以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容,根據員工的工作質(zhì)量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風(fēng)險來(lái)確定工資標準,它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分,分值大的崗位工資高,分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jì),經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔,每檔再分若干個(gè)等級。

 。3)績(jì)效工資制:這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容,以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式,以更好地調動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機地結合起來(lái),使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jì)密切相關(guān)。

 。4)結構工資制:這主要是在分解等級工資的基礎上,按照不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)報酬的原理,重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能,激發(fā)員工的潛在能量,以創(chuàng )造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。

  以上四種薪酬制度類(lèi)型,各有優(yōu)缺點(diǎn),通過(guò)實(shí)踐來(lái)看,結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn),在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性,也便于體現企業(yè)的管理戰略和薪酬政策,但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。

  規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者,特別是人力資源管理者,必須對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視,并經(jīng)常的修訂和校正管理行為,這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”,并確保組織目標的實(shí)現。

  總之,在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jì)效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰略管理體系。

  有關(guān)績(jì)效與薪酬的管理制度3

  薪酬制度是現代人力資源管理的重要組成部分,是激勵員工的最基本和有效的手段,它與人力資源管理的其他各個(gè)部分又存在著(zhù)密切而又不可分割的關(guān)系。了解和掌握薪酬管理的重要前提是明確它與人力資源管理其他各個(gè)部分之間的關(guān)系。

  在我看來(lái),績(jì)效管理與薪酬管理存在著(zhù)最為直接和緊密的聯(lián)系,績(jì)效管理是薪酬管理的前提和基礎,企業(yè)管理者根據企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人工作績(jì)效來(lái)為員工支付薪酬,為能力和績(jì)效付薪。因此,可以說(shuō)沒(méi)有績(jì)效管理,薪酬管理猶如空中樓閣,搖搖欲墜,只有建立一套完整的績(jì)效考核體系,才能保證員工的內部公平性,最后達到有效激勵員工的效果。企業(yè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何使薪酬分配對外具有競爭力,對內具有公平性,對員工具有激勵性。

  隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深入和完世界經(jīng)濟貿易球化,計劃經(jīng)濟時(shí)代的鐵飯碗已經(jīng)不復存在,取而代之的是越來(lái)越受認可的績(jì)效工資制度?(jì)效工資,又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動(dòng)強和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以工的勞動(dòng)成果為依據支付勞動(dòng)報酬的工資制度?(jì)效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資。本文從企業(yè)角度、員工個(gè)人角度和社會(huì )角度來(lái)淺談下績(jì)效管理和薪酬管理之間的關(guān)系。

  從企業(yè)管理者角度來(lái)看,績(jì)效是行為和行為結果的綜合,企業(yè)管理員工的行為是為了促進(jìn)結果的實(shí)現,而對員工的行為結果的管理又可以形成目標導向和標準要求,進(jìn)一步規范行為,提高行為效益?(jì)效管理、績(jì)效考核必須把對行為的管理、引導、和對結果的控制結合起來(lái)。這要求企業(yè)必須把具體工作崗位的要求、相應價(jià)值回報(薪酬與激勵)與行為的考核結合起來(lái),形成崗位、績(jì)效、薪酬三位一體的管理體系。薪酬直接關(guān)系到員工的工作滿(mǎn)意度,只有是崗位、績(jì)效、薪酬三位一體的管理體系才能讓企業(yè)的所有員工有了相對較高的工作滿(mǎn)意度,企業(yè)管理者也才有可能從企業(yè)的戰略角度出發(fā)來(lái)管理好員工,從而為企業(yè)爭取更高的企業(yè)利潤。

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