薪酬管理跟上企業(yè)發(fā)展步伐的方法

　　薪酬管理如何跟上企業(yè)發(fā)展步伐？員工的薪酬管理與企業(yè)負擔能力的大小存在著(zhù)非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過(guò)了企業(yè)的承擔能力，則企業(yè)就會(huì )造成嚴重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。

　　薪酬改革一定要慎重，新的薪酬管理方案確定后，最好先進(jìn)行局部試運行，這樣一方面發(fā)現方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補救解決；另外還可以試探員工的心理底線(xiàn)和接受程度，降低薪酬管理變革的意外風(fēng)險。

　　第一步首先展開(kāi)對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，這是薪酬體系設計的基礎；第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價(jià)方法，評價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級檔系統中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級，而董事長(cháng)這個(gè)崗位的工資就是10級。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問(wèn)題。

　　第三步展開(kāi)薪酬調查，并由企業(yè)根據自己的薪酬政策確定每個(gè)工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場(chǎng)上的'25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

　　第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級別設計為一個(gè)區間，并在這個(gè)區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應于不同的工資級檔。

　　高薪酬、高回報是吸引及留住人才的必然條件，但有高薪酬、高回報不一定能招來(lái)高水平的人才。企業(yè)用人的根本是靠企業(yè)與人才之間相互的吸引力，所謂英雄惺惺相惜也是此意。

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