建筑企業(yè)薪酬管理的有效措施論文
摘要：在企業(yè)發(fā)展當中，必需對所有部門(mén)的工作乃至人員給予有效的管理，而薪酬管理則與員工具有實(shí)際的緊密關(guān)聯(lián)，所以，管理階層應當給予重視，薪酬管理工作的執行，可以令員工的情緒獲得穩定，激發(fā)員工的工作熱情，以此令其可以積極工作，為企業(yè)給予貢獻。以當前我國薪酬管理的狀態(tài)而言，通過(guò)對問(wèn)題給予分析，提出相應的解決措施。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；薪酬管理；有效措施
以行業(yè)的性質(zhì)而言，建筑施工企業(yè)為勞動(dòng)較為密集的行業(yè)，需要諸多員工。在施工當中，需要較大的勞動(dòng)力。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在執行當中，面對的狀況尤為繁瑣，工程項目施工人員具有較大的流動(dòng)性，行業(yè)相互間的競爭較大，管理層團隊也不夠穩定。對薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行探討，從而給予分析。
1建筑企業(yè)薪酬和管理制度中的問(wèn)題
企業(yè)薪酬管理是降低員工流動(dòng)性，提升員工工作積極性的有效方法�？墒�，當前時(shí)期我國的一些企業(yè)，薪酬管理當中依舊具有一些問(wèn)題，嚴重束縛了管理作用的體現，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。
1.1薪酬欠缺競爭性
被經(jīng)濟體制所影響，在我國建筑企業(yè)當中，所有管理階層的職工收入較低，在當前社會(huì )，企業(yè)在選擇人才時(shí)，應當考量薪酬問(wèn)題，在薪酬欠缺競爭力的狀態(tài)下，諸多大學(xué)生會(huì )挑選其他范疇的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，有些畢業(yè)生則會(huì )在工作后選擇其他專(zhuān)業(yè)的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，還有些畢業(yè)生工作一段時(shí)間后就會(huì )跳槽，這對建筑企業(yè)的發(fā)展尤為不利。并且在企業(yè)內部，薪酬制度欠缺公平性，并未展現出激勵的作用，如此職工相互間的收入則會(huì )有較大的差距，降低工作的積極性，從此以往，企業(yè)內部管理工作較難實(shí)施。
1.2原本薪酬制度太過(guò)依照人的行政級別
企業(yè)薪酬制度應當依照按需分配、公平公正的方式進(jìn)行，可是在當前建筑企業(yè)當中，通過(guò)行政級別判斷薪酬，這一制度欠缺合理性與公平性，方法單一、形式老舊，早已與當前時(shí)期的標準不符，并且，這一偽科學(xué)薪酬制定的方式，并非依照員工的工作效率、質(zhì)量、崗位作為根據，因此員工通常會(huì )對自身的崗位效應給予忽視，喪失工作的積極性，諸多具備高素質(zhì)的工作人員也無(wú)法獲得重視，在企業(yè)中員工獲得的薪資，與自身的行政級別、工齡有關(guān)，對員工的貢獻并不重視，如此則會(huì )令一些骨干員工深感不平，會(huì )認為自身的付出與回報不成正比。這對于企業(yè)內部的穩定發(fā)展十分不利[1]。
1.3薪酬動(dòng)態(tài)管理不夠薪酬及個(gè)人績(jì)效表現關(guān)聯(lián)性不足
建筑企業(yè)中的薪酬制度，應加強其激勵效果的體現，而對于績(jì)效激勵而言，則需以員工績(jì)效為根基，通過(guò)其為企業(yè)做了多少貢獻作為薪酬評價(jià)的準則，可是當前時(shí)期，一些企業(yè)對員工績(jì)效的考核欠缺科學(xué)性，績(jì)效薪酬與企業(yè)考核標準相結合，所以，并非與員工實(shí)踐績(jì)效具有過(guò)多的關(guān)聯(lián)，以此喪失了基本的激勵效果。
2完善薪酬管理在建筑企業(yè)中的措施
2.1把薪酬管理歸入企業(yè)發(fā)展戰略中
人力資源在企業(yè)具有持續發(fā)展的主要力量，而企業(yè)的戰略規劃成為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的導向，所以建筑企業(yè)的所有制度均需以企業(yè)的發(fā)展戰略為標準，且以薪酬管理當作企業(yè)管理工作的一個(gè)主要方面，薪酬管理的所有內容與制度的確定均需依照企業(yè)發(fā)展的戰略進(jìn)行，假如企業(yè)的薪酬管理中的內容脫離了企業(yè)發(fā)展戰略，則會(huì )對企業(yè)的發(fā)展造成影響，從而影響到員工的薪酬，所以企業(yè)則需企業(yè)發(fā)展戰略歸入企業(yè)薪酬管理當中。
2.2有效規劃薪酬制度
薪酬管理作為人力資源管理的一方面，所以企業(yè)在設計薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當中，依照員工的差異制定各種薪酬準則。例如工資較高的員工，則需多為其提供晉升的機會(huì )，對工資較低的員工，則需多為其給予物質(zhì)報酬，依照員工的不同準則打造不同的.薪酬制度。薪酬制度的設計應當強化對市場(chǎng)的分析，參考市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度準則，以此融合企業(yè)的真實(shí)狀況有效的薪酬制度，展現出薪酬制度的彈性，企業(yè)在判斷薪酬制度時(shí)應當對崗位給予分析，崗位不同帶給企業(yè)的經(jīng)濟效益也有所不同，所以薪酬制度在各種崗位中也應給予區分，以此激發(fā)各種崗位員工的積極性[2]。
2.3完善績(jì)效評估體系
薪酬管理應展現出績(jì)效評估的作用，將績(jì)效評估體系給予完善。首先，企業(yè)應打造清晰的工作制度，透過(guò)相應的制度讓員工知曉自身工作的重點(diǎn)，從而為員工提供工作的目標；其次，打造科學(xué)績(jì)效評估的準則，評估準則的制定必需融合企業(yè)的實(shí)際狀況；再次，把績(jì)效評估的結論當作評判員工薪酬的主要標準。透過(guò)績(jì)效評估的結論調整員工的薪酬，以此有利于員工對自身工作中的問(wèn)題給予分析，幫助員工提升自身的工作能力；最后，創(chuàng )建多重評估體系。源于績(jì)效評估的主觀(guān)因素占有較大的比例，企業(yè)績(jì)效評估需盡量采用多重評估制度，完成績(jì)效評估的科學(xué)性以及正確性。
2.4引進(jìn)薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰略導向
薪酬管理的戰略導向決定了薪酬管理依照企業(yè)發(fā)展所需，可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展給予推動(dòng)。與企業(yè)戰略管理目標動(dòng)態(tài)發(fā)展相同，薪酬管理也需通過(guò)動(dòng)態(tài)的角度看待戰略導向。企業(yè)的所有職位、薪酬能力均在市場(chǎng)環(huán)境的變幻中進(jìn)行協(xié)調，再通過(guò)建筑企業(yè)進(jìn)行回應。
3結語(yǔ)
綜上所述，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系屬于尤為繁瑣的系統工程，在執行當中，被諸多因素所影響。通過(guò)對企業(yè)中的問(wèn)題進(jìn)行分析，依照發(fā)展的趨勢，及時(shí)找出存在的問(wèn)題，且透過(guò)有效的方法給予處理。以此打造出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，令薪酬管理工作展現出較大的作用。
參考文獻：
[1]季洪軍.淺析國有建筑企業(yè)薪酬管理制度中的問(wèn)題及對策[J].中國科技信息.2012.（08）：185.
[2]喬雪梅.國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對策[J].人力資源.2014.（3）：95-97.
作者：張保府 單位：中石化勝利建設工程有限公司
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