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企業(yè)怎樣實(shí)現有效的薪酬管理
引導語(yǔ)：薪酬的本質(zhì)是服務(wù)于公司戰略，反映公司價(jià)值觀(guān)，通過(guò)設計合理的薪酬管理體系，吸引、保留、激勵公司戰略發(fā)展所需的核心人才。
企業(yè)在薪酬體系構建過(guò)程中，不能就薪酬談薪酬。
大多數企業(yè)一旦面臨薪酬問(wèn)題，往往從“薪酬”這項職能本身去考慮解決方式。企業(yè)自身認為理由很“充分”，一家企業(yè)負責人曾談到，他們只想做薪酬調整。但是，薪酬調整剛剛完成，組織體系還沒(méi)有調整到位，戰略目標尚未清晰。隨著(zhù)溝通的深入，他們也意識到單純從薪酬角度是解決不了目前公司問(wèn)題的。從宏觀(guān)角度來(lái)看，雖然要考慮公司戰略、業(yè)務(wù)等方面，但是，最終落腳點(diǎn)還是在員工身上。要提高員工的積極性，還得通過(guò)收入方式來(lái)解決。這也是很多企業(yè)提出要從薪酬角度來(lái)解決管理問(wèn)題的原因。
然而，多數企業(yè)遇到的薪酬問(wèn)題并不完全是由薪酬體系本身造成的，而是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式和業(yè)務(wù)模式等造成的。雖然，員工層面體現出來(lái)的是員工對薪酬不滿(mǎn)意，但是，企業(yè)應該從整體來(lái)看待問(wèn)題。
員工表現自己對收入的不滿(mǎn)意，覺(jué)得公司分配不公等，這些反應對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)很正常，關(guān)鍵問(wèn)題是企業(yè)要分析員工不滿(mǎn)意的真實(shí)原因�？傮w來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以從企業(yè)和員工兩個(gè)角度對問(wèn)題進(jìn)行分析。
一、從企業(yè)角度進(jìn)行分析
1.薪酬策略分析
企業(yè)薪酬策略以企業(yè)戰略和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求為導向，企業(yè)戰略和企業(yè)發(fā)展方向決定了企業(yè)薪酬向什么人傾斜、傾斜的力度有多大，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是公司最需要哪類(lèi)員工，薪酬就像這類(lèi)員工傾斜，要保證薪酬具有足夠的吸引力和市場(chǎng)競爭力。具體來(lái)講，分析內容包括以下五個(gè)方面。
(1)企業(yè)的戰略發(fā)展方向是什么，根據戰略所確定的重點(diǎn)業(yè)務(wù)是什么，具體業(yè)務(wù)開(kāi)展模式什么，企業(yè)戰略是否為公司員工所熟知。
(2)企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展所需要的員工隊伍類(lèi)型和基本素質(zhì)是什么，目前員工隊伍類(lèi)型、規模、結構、基本素質(zhì)構成是什么。
(3)公司對核心人員(從類(lèi)型和層級兩個(gè)維度)的界定是否清晰，對核心員工是否有明確的管理制度或辦法。
(4)從當前員工的總體收入水平上來(lái)講，薪酬在同類(lèi)行業(yè)、相近區域內是否具有一定的競爭力，針對不同類(lèi)型員工的收入競爭力如何。
(5)公司在薪酬水平的設計上是否有意識的向關(guān)鍵類(lèi)別、核心層級的員工傾斜，傾斜力度有多大。
2.管理基礎分析
管理基礎分析要從企業(yè)管理基礎的角度進(jìn)行分析。
管理基礎分析的主要內容包括：
(1)企業(yè)組織管理基礎如何，組織架構和機構設置是否穩定、合理，崗位設置是否合理，崗位編制和定員是否科學(xué)，崗位分析工作、崗位等級劃分是否清晰明確，在企業(yè)實(shí)際運營(yíng)過(guò)程中是否發(fā)揮重要作用。
(2)企業(yè)對員工能力是如何界定和評判的，企業(yè)對于員工能力是否有明確要求和相應的管理機制。
(3)企業(yè)薪酬管理體系是建立在什么基礎之上，企業(yè)對員工付薪的基礎是什么。
3.管理功能分析
前面兩個(gè)方面可以認為是企業(yè)薪酬管理體系需要首先明確的兩個(gè)前提。策略和基礎問(wèn)題了解清楚之后，具體到薪酬管理體系的設計環(huán)節，需要仔細分析各項功能設計。從管理機制設計角度，薪酬管理體系基本上概括為體制、結構、標準、分配四個(gè)環(huán)節。需要分析的內容包括：
(1)目前公司針對不同類(lèi)型的人員分別采用什么樣的薪酬體制，各種不同薪酬體制面向的員工對象是否合理。合理性判斷包括與員工類(lèi)型相匹配、不同薪酬體制下員工的收入水平是否具有可比性，這些對比可以根據市場(chǎng)大多數企業(yè)的常規做法來(lái)評判。
(2)不同薪酬體制下的薪酬結構都包括什么，各部分薪酬結構之間的比例如何。
(3)從公司內部來(lái)講，采用相同薪酬體制的員工，不同薪酬結構的收入水平是否合理。從與外部市場(chǎng)的比較來(lái)講，員工收入水平的市場(chǎng)競爭力如何。
(4)對于不同類(lèi)型的薪酬體制，薪酬分配模式是什么。公司對于年度薪酬總額控制的方法和幅度是多少，也就是薪酬總額占到公司年度營(yíng)業(yè)收入的比例是多少。與同行業(yè)比較，人工成本所占比例是否偏高。針對公司和員工個(gè)體，是否制訂了明確的薪酬調整規則。
(5)關(guān)于薪酬管理的流程運行是否順暢，管理過(guò)程中的角色定位是否清晰，各級管理者在薪酬管理環(huán)節的定位和作用是什么。
二、從員工角度進(jìn)行分析
員工對于薪酬直觀(guān)上的感受很簡(jiǎn)單，就是收入的高低，但是，這些問(wèn)題屬于表象。大多數員工更多追求的是公平性，比如，我們常說(shuō)的內部公平、外部公平等。
通常來(lái)講，從員工角度分析的內容主要包括以下幾點(diǎn)：
(1)員工對公司的薪酬體系和薪酬管理制度是否熟知，是否熟悉對個(gè)人所處崗位的薪酬結構、各部分結構的標準等，對當前各部分薪酬項目和比例是否滿(mǎn)意。
(2)從個(gè)體感受來(lái)講，員工對自身的薪酬水平、年度收入水平的滿(mǎn)意程度如何及相關(guān)的原因，與周?chē)孪啾容^是否存在不公之處。同外部或者社會(huì )收入水平相比，是否感覺(jué)存在不公之處。
(3)員工是否了解自身獲取實(shí)際薪酬的方式和依據，薪酬是否有過(guò)調整，調整的規則和依據是什么。
(4)員工對個(gè)人未來(lái)薪酬調整空間是否熟悉，是否了解自己獲得薪酬提升的方式。
(5)對公司薪酬管理體系改進(jìn)的建議。
除上述內容之外，還有一項重要的分析內容，就是對公司各員工的薪酬標準、薪酬結構和實(shí)際額度在對員工分層分類(lèi)的基礎上，進(jìn)行數據分析，進(jìn)一步解決薪酬管理問(wèn)題。
三、分析方法
內容是綱，方法是器。從具體的分析方法上來(lái)講，不同的對象可以采用定量與定性相結合的綜合分析方法。
(1)深度訪(fǎng)談。最好采用“一對一”的方式，主要對象是公司人力資源管理部門(mén)的主要負責人、薪酬管理職能的主要承擔人、公司高層領(lǐng)導，以及各業(yè)務(wù)的核心員工。這可以通過(guò)設計薪酬調研大綱的方式，分別從管理者角度和員工角度，發(fā)現公司當前的薪酬管理體系問(wèn)題。
(2)問(wèn)卷調研。在前面工作有了初步結果之后，可以結合其中發(fā)現的問(wèn)題，針對公司全體員工或者樣本員工設計調研問(wèn)卷。
(3)資料分析。重點(diǎn)對公司現有的相關(guān)管理制度，包括戰略文本、組織架構、崗位設置、員工花名冊、薪酬管理制度等內容進(jìn)行分析，對公司目前的薪酬管理框架進(jìn)行診斷。
(4)數據分析。對公司現有員工的薪酬數據進(jìn)行分析。首先還是要對員工崗位分布進(jìn)行歸類(lèi)，然后分析各部分員工的薪酬結構、比例、標準、水平等，這部分分析是說(shuō)服力最強的。
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