探究建筑施工企業(yè)的薪酬管理論文
引言
從行業(yè)的性質(zhì)來(lái)看,建筑施工企業(yè)屬于勞動(dòng)密集的行業(yè),需要的員工較多,在施工過(guò)程中,對勞動(dòng)力的需求非常大。建筑施工企業(yè)的薪酬管理,在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中,面對的情況復雜多變,工程項目施工人員流動(dòng)性較大,行業(yè)之間的競爭加劇,管理層隊伍也不是很穩定;谶@種情況,在本文分析研究過(guò)程中,對薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題,進(jìn)行詳細探討。
1 傳統建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.1 對企業(yè)薪酬管理理論認識不足很長(cháng)的一段時(shí)間以來(lái),在理論界,對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識,簡(jiǎn)單地把薪酬管理當作金錢(qián)激勵,認為通過(guò)金錢(qián)和物質(zhì),就可以實(shí)現對員工的激勵。這種單一的、片面的認識,不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用,從長(cháng)期來(lái)看,這種不正確的認識,對于企業(yè)的人力資源戰略的實(shí)施,是非常不利的。
1.2 薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中不夠透明和公開(kāi)從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)際施行情況來(lái)看,存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是,管理過(guò)程不夠公開(kāi),透明度較低。一些建筑施工企業(yè),認為公開(kāi)員工的工資收入,會(huì )對員工造成一定的心理影響,會(huì )導致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害,對于一些收入較高的高級管理人員來(lái)說(shuō),如果公開(kāi)其工資收入,可能會(huì )導致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上,透明程度較低,很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問(wèn)題,這對于基層員工來(lái)說(shuō),是一種不對稱(chēng)的傷害。
1.3 薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰略不匹配不少建筑施工企業(yè),為了提高短時(shí)期內對員工的激勵效果,使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法,可能在短時(shí)期內提升企業(yè)的效益,一些大型的重點(diǎn)工程項目可以提前完工,但是,從長(cháng)遠的角度來(lái)看,這種過(guò)于只求當前經(jīng)濟效益的薪酬激勵措施,不可能很好地融合企業(yè)的長(cháng)遠人力資源戰略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲備,企業(yè)管理層的培養,均需要一套比較長(cháng)遠的薪酬管理架構。
1.4 部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后,組織結構存在缺陷較多現代一些建筑施工企業(yè),仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式,即以人事管理為主,缺乏對員工的績(jì)效考核和能力培養,在很大程度上,仍然非?粗心挲g、資歷,對于一些比較年輕、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的員工,沒(méi)有予以應有的重視。在組織結構方面,薪酬制度不夠完善,一些管理環(huán)節還存在漏洞,導致企業(yè)的整體運行和管理銜接不夠順暢。
2 建筑施工企業(yè)薪酬管理改進(jìn)和完善的策略分析
2.1 從組織結構設計方面對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng )新在薪酬管理的結構設計方面,要融入以人為本的管理理念,重視員工的自我價(jià)值,鼓勵員工在自己的工作崗位上,發(fā)揮主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性。提倡員工學(xué)習和領(lǐng)會(huì )企業(yè)精神,提高員工之間的和諧性,促進(jìn)企業(yè)整體文化水平的提升。
2.2 薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展,體現出差異性建筑施工企業(yè)的薪酬管理,要根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況,設計更加多元的模式,適當照顧和考慮不同層次的員工,體現對各類(lèi)不同性質(zhì)工種、不同職級員工的尊重。通過(guò)差異化的激勵手段,滿(mǎn)足不同層次員工的需要,切實(shí)維護和保障企業(yè)內部員工的穩定,提高企業(yè)的人力資源整體價(jià)值。
2.3 逐步提高薪酬支付靈活性、公開(kāi)性和透明度在薪酬支付模式方面,企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷補充和增添新的時(shí)代元素,提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開(kāi)的工資,在薪酬發(fā)放的過(guò)程中,可以在一定層次上、范圍內,進(jìn)行公開(kāi),提升同級別員工薪酬福利發(fā)放的透明性,鼓勵內部員工良性競爭,提升工作積極性,這對整體企業(yè)效益的提升是有幫助的。
2.4 科學(xué)調整企業(yè)的人員及組織架構,提升組織效能大多數建筑施工企業(yè)需要的不是一場(chǎng)傷筋動(dòng)骨的組織變革,而是疏經(jīng)活絡(luò )的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅動(dòng)組織效能的三大關(guān)鍵要素———人力成本、流程效率和員工士氣,規劃人力資本投入的優(yōu)先級,可以釋放出大量組織潛能,提升業(yè)務(wù)結果。有效的人力成本,是指用最少的人力成本來(lái)配置人才資源并運營(yíng)人力資源職能。
、僭u估人力成本是否有效的指標有很多,在此推薦兩種方式:從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率,來(lái)進(jìn)行行業(yè)標桿分析,進(jìn)而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本,更要結合支付效率分析人才投資策略和效果———人力投資是否正面驅動(dòng)了收益回報,是在何種薪酬水平上完成了收益回報?理想境界是在較高的收益回報區間,同時(shí)維持總體薪酬水平與市場(chǎng)持平甚至更低。但也要注意對關(guān)鍵人才的獎酬區分,為企業(yè)長(cháng)遠競爭力進(jìn)行投資。
、诹鞒绦适侵冈陉P(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率最大化。流程效率可以從兩個(gè)維度進(jìn)行衡量:成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規模(收入或員工規模),或者產(chǎn)出量來(lái)計算成本使用的效率,通常用比值表示,以便和外部市場(chǎng)或歷史數據進(jìn)行對比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān),即每位員工創(chuàng )造或支持的'收入(或產(chǎn)量)規模。為了監控執行過(guò)程,還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系,先行指標對結果有很強的預示性。
、圩罴褷顟B(tài)的員工士氣是指團隊穩定并最大限度激發(fā)了現有員工的潛能。員工士氣有兩個(gè)關(guān)鍵指標:?jiǎn)T工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗,例如薪酬福利、績(jì)效、培訓發(fā)展、員工溝通、團隊管理等,通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導風(fēng)格等。員工承諾是由員工忠誠帶來(lái)的積極的承諾行為,包括愿意付出額外的努力,愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動(dòng)積極的員工承諾,產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結果,反之亦然。企業(yè)可以結合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗評價(jià)和對員工承諾的影響,計算出該管理領(lǐng)域的提升潛力,從而識別組織當前最需要改進(jìn)的管理領(lǐng)域。
3 建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵制度
3.1 建立科學(xué)的績(jì)效考核體系建筑施工企業(yè)應建立崗位績(jì)效考評機制,通過(guò)崗位目標設定、績(jì)效評估和績(jì)效提升等過(guò)程,使崗位績(jì)效考評貫穿整個(gè)日常管理中,定量化的考評指標以實(shí)際工作結果為依據,既重視考評個(gè)人業(yè)績(jì)又重視考評團體業(yè)績(jì)。
3.2 公平、競爭、激勵和經(jīng)濟的薪酬體系建筑施工企業(yè)薪酬體系設計中,必須遵循公平、競爭、激勵和經(jīng)濟的原則。公平原則,企業(yè)之間、企業(yè)內部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競爭原則,企業(yè)的薪酬標準在人才市場(chǎng)上,要有吸引力,能招聘到優(yōu)秀人才,并留住他們。激勵原則,企業(yè)內部各類(lèi)崗位之間的薪酬標準要適當拉開(kāi)距離,提高員工工作熱情。經(jīng)濟原則,薪酬是企業(yè)的人工成本,薪酬水平的提高會(huì )直接提高企業(yè)的成本。
3.3 合理確定員工的工資差距建筑施工企業(yè)的工資重點(diǎn)由崗位工資、地區補貼、基礎工資和績(jì)效工資組成,結合企業(yè)的收入分配制度,參考市場(chǎng)價(jià)值,對崗位進(jìn)行評價(jià),確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。一是企業(yè)各管理層人員的收入;二是企業(yè)各類(lèi)崗位之間的收入;三是各類(lèi)崗位的基礎工資與績(jì)效工資的比例。
3.4 完善企業(yè)員工的晉升機制在建立有效的薪酬激勵機制的同時(shí),一方面要致力于拓寬員工晉升渠道,多渠道解決員工的晉升問(wèn)題,實(shí)現職業(yè)生涯激勵;另一方面完善培訓機制,既要從企業(yè)戰略發(fā)展的角度出發(fā),對培訓進(jìn)行長(cháng)期規劃,又要提高培訓質(zhì)量,加強培訓后的考核。培訓要與用人機制有效結合起來(lái),培訓的結果應該直接影響到員工的晉升機會(huì ),要讓培訓成為一種有效的激勵因素。
4 結論
從上面的分析可以知道,建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系,是一項比較復雜的系統工程,在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中,受到眾多因素的影響。因此,應對企業(yè)現狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行深刻的分析和研究,順應發(fā)展形勢,及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題,并通過(guò)合理的措施進(jìn)行解決。從而制定出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度,使薪酬管理工作發(fā)揮出最大的作用。
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