探究建筑施工企業(yè)的薪酬管理論文
引言
從行業(yè)的性質(zhì)來(lái)看，建筑施工企業(yè)屬于勞動(dòng)密集的行業(yè)，需要的員工較多，在施工過(guò)程中，對勞動(dòng)力的需求非常大。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，面對的情況復雜多變，工程項目施工人員流動(dòng)性較大，行業(yè)之間的競爭加劇，管理層隊伍也不是很穩定�；谶@種情況，在本文分析研究過(guò)程中，對薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行詳細探討。
1 傳統建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.1 對企業(yè)薪酬管理理論認識不足很長(cháng)的一段時(shí)間以來(lái)，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識，簡(jiǎn)單地把薪酬管理當作金錢(qián)激勵，認為通過(guò)金錢(qián)和物質(zhì)，就可以實(shí)現對員工的激勵。這種單一的、片面的認識，不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用，從長(cháng)期來(lái)看，這種不正確的認識，對于企業(yè)的人力資源戰略的實(shí)施，是非常不利的。
1.2 薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中不夠透明和公開(kāi)從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)際施行情況來(lái)看，存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是，管理過(guò)程不夠公開(kāi)，透明度較低。一些建筑施工企業(yè)，認為公開(kāi)員工的工資收入，會(huì )對員工造成一定的心理影響，會(huì )導致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來(lái)說(shuō)，如果公開(kāi)其工資收入，可能會(huì )導致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上，透明程度較低，很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問(wèn)題，這對于基層員工來(lái)說(shuō)，是一種不對稱(chēng)的傷害。
1.3 薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時(shí)期內對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法，可能在短時(shí)期內提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項目可以提前完工，但是，從長(cháng)遠的角度來(lái)看，這種過(guò)于只求當前經(jīng)濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業(yè)的長(cháng)遠人力資源戰略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養，均需要一套比較長(cháng)遠的薪酬管理架構。
1.4 部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后，組織結構存在缺陷較多現代一些建筑施工企業(yè)，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績(jì)效考核和能力培養，在很大程度上，仍然非�？粗心挲g、資歷，對于一些比較年輕、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的員工，沒(méi)有予以應有的重視。在組織結構方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環(huán)節還存在漏洞，導致企業(yè)的整體運行和管理銜接不夠順暢。
2 建筑施工企業(yè)薪酬管理改進(jìn)和完善的策略分析
2.1 從組織結構設計方面對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng )新在薪酬管理的結構設計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價(jià)值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發(fā)揮主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性。提倡員工學(xué)習和領(lǐng)會(huì )企業(yè)精神，提高員工之間的和諧性，促進(jìn)企業(yè)整體文化水平的提升。
2.2 薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展，體現出差異性建筑施工企業(yè)的薪酬管理，要根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況，設計更加多元的模式，適當照顧和考慮不同層次的員工，體現對各類(lèi)不同性質(zhì)工種、不同職級員工的尊重。通過(guò)差異化的激勵手段，滿(mǎn)足不同層次員工的需要，切實(shí)維護和保障企業(yè)內部員工的穩定，提高企業(yè)的人力資源整體價(jià)值。
2.3 逐步提高薪酬支付靈活性、公開(kāi)性和透明度在薪酬支付模式方面，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷補充和增添新的時(shí)代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開(kāi)的工資，在薪酬發(fā)放的過(guò)程中，可以在一定層次上、范圍內，進(jìn)行公開(kāi)，提升同級別員工薪酬福利發(fā)放的透明性，鼓勵內部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業(yè)效益的提升是有幫助的。
2.4 科學(xué)調整企業(yè)的人員及組織架構，提升組織效能大多數建筑施工企業(yè)需要的不是一場(chǎng)傷筋動(dòng)骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò )的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅動(dòng)組織效能的三大關(guān)鍵要素———人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優(yōu)先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來(lái)配置人才資源并運營(yíng)人力資源職能。
�、僭u估人力成本是否有效的指標有很多，在此推薦兩種方式：從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來(lái)進(jìn)行行業(yè)標桿分析，進(jìn)而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結合支付效率分析人才投資策略和效果———人力投資是否正面驅動(dòng)了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報?理想境界是在較高的收益回報區間，同時(shí)維持總體薪酬水平與市場(chǎng)持平甚至更低。但也要注意對關(guān)鍵人才的獎酬區分，為企業(yè)長(cháng)遠競爭力進(jìn)行投資。
�、诹鞒绦适侵冈陉P(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率最大化。流程效率可以從兩個(gè)維度進(jìn)行衡量：成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規模(收入或員工規模)，或者產(chǎn)出量來(lái)計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場(chǎng)或歷史數據進(jìn)行對比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng )造或支持的'收入(或產(chǎn)量)規模。為了監控執行過(guò)程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。
�、圩罴褷顟B(tài)的員工士氣是指團隊穩定并最大限度激發(fā)了現有員工的潛能。員工士氣有兩個(gè)關(guān)鍵指標：?jiǎn)T工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗，例如薪酬福利、績(jì)效、培訓發(fā)展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導風(fēng)格等。員工承諾是由員工忠誠帶來(lái)的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動(dòng)積極的員工承諾，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結果，反之亦然。企業(yè)可以結合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗評價(jià)和對員工承諾的影響，計算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進(jìn)的管理領(lǐng)域。
3 建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵制度
3.1 建立科學(xué)的績(jì)效考核體系建筑施工企業(yè)應建立崗位績(jì)效考評機制，通過(guò)崗位目標設定、績(jì)效評估和績(jì)效提升等過(guò)程，使崗位績(jì)效考評貫穿整個(gè)日常管理中，定量化的考評指標以實(shí)際工作結果為依據，既重視考評個(gè)人業(yè)績(jì)又重視考評團體業(yè)績(jì)。
3.2 公平、競爭、激勵和經(jīng)濟的薪酬體系建筑施工企業(yè)薪酬體系設計中，必須遵循公平、競爭、激勵和經(jīng)濟的原則。公平原則，企業(yè)之間、企業(yè)內部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競爭原則，企業(yè)的薪酬標準在人才市場(chǎng)上，要有吸引力，能招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們。激勵原則，企業(yè)內部各類(lèi)崗位之間的薪酬標準要適當拉開(kāi)距離，提高員工工作熱情。經(jīng)濟原則，薪酬是企業(yè)的人工成本，薪酬水平的提高會(huì )直接提高企業(yè)的成本。
3.3 合理確定員工的工資差距建筑施工企業(yè)的工資重點(diǎn)由崗位工資、地區補貼、基礎工資和績(jì)效工資組成，結合企業(yè)的收入分配制度，參考市場(chǎng)價(jià)值，對崗位進(jìn)行評價(jià)，確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。一是企業(yè)各管理層人員的收入;二是企業(yè)各類(lèi)崗位之間的收入;三是各類(lèi)崗位的基礎工資與績(jì)效工資的比例。
3.4 完善企業(yè)員工的晉升機制在建立有效的薪酬激勵機制的同時(shí)，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問(wèn)題，實(shí)現職業(yè)生涯激勵;另一方面完善培訓機制，既要從企業(yè)戰略發(fā)展的角度出發(fā)，對培訓進(jìn)行長(cháng)期規劃，又要提高培訓質(zhì)量，加強培訓后的考核。培訓要與用人機制有效結合起來(lái)，培訓的結果應該直接影響到員工的晉升機會(huì )，要讓培訓成為一種有效的激勵因素。
4 結論
從上面的分析可以知道，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系，是一項比較復雜的系統工程，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，受到眾多因素的影響。因此，應對企業(yè)現狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行深刻的分析和研究，順應發(fā)展形勢，及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題，并通過(guò)合理的措施進(jìn)行解決。從而制定出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，使薪酬管理工作發(fā)揮出最大的作用。
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