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薪酬管理優(yōu)化的八大步驟
薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競爭力等，都有著(zhù)不可忽視的作用。 下面是小編收集整理的薪酬管理優(yōu)化的八大步驟，歡迎大家前來(lái)閱讀。
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。
�、莒`活性原則
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。
三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。
五、合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
六、建立科學(xué)合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復雜程度、責任及勞動(dòng)強度為基準，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計付的勞動(dòng)薪酬。
七、基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長(cháng)遠規劃，只關(guān)心當期薪酬收入，看不到個(gè)人長(cháng)期發(fā)展。
八、科學(xué)確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據員工個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定薪酬標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長(cháng)，薪酬越高。
拓展閱讀：薪酬管理的功能
一、薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提
科斯認為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約。企業(yè)與員工通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付勞動(dòng)報酬，薪酬管理是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的必然要求和結果。薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。
二、激勵的功能
“盡管我們擁有諸多的現代激勵手段，但毫無(wú)疑問(wèn)，錢(qián)仍然是最重要的激勵工具”[ ] 。庫爾特·盧因認為人是在一個(gè)驅動(dòng)力與遏制力并存的力場(chǎng)上活動(dòng)，人的行為是場(chǎng)內諸力作用的產(chǎn)物。而“報酬”是主要的驅動(dòng)力之一。企業(yè)通過(guò)增強驅動(dòng)力，減少遏制力來(lái)提高員工的工作效率，進(jìn)而改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。這里所談到的“錢(qián)”和“報酬”，實(shí)質(zhì)就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵的功能是毋庸質(zhì)疑。薪酬管理通過(guò)對員工利益的調整，對正確的行為進(jìn)行正強化，對發(fā)生偏差的行為進(jìn)行負強化，從而發(fā)揮引導員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒，引導員工做出與公司目標一致的行為。
“激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。然而，薪酬管理“激勵”功能的過(guò)程是怎樣的呢?企業(yè)中的人力資源管理者對很多時(shí)候對“激勵”的認識比較片面。本節將通過(guò)對薪酬管理“激勵”功能的定義及其過(guò)程進(jìn)行分析，使其清晰地呈現在大家面前。
激勵就是“通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現來(lái)提高他們工作積極性，引導他們在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為”。[ ] 對物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過(guò)影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現在提高其工作積極性，引導他們在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為。在這里，“影響”是有兩個(gè)方向的，一個(gè)方向是讓員工得到更多的報酬，一個(gè)方向是減少員工的報酬。按照美國心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)的強化理論，就是“獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為進(jìn)一步加強，從而有利于組織目標的實(shí)現，…懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證組織目標的實(shí)現不受干擾”。
有些人對薪酬管理的激勵功能的理解有偏差，認為激勵就是提高所有員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高所有員工的工作積極性。而實(shí)際上，激勵是通過(guò)提高部分員工(特定群體，通常是行為與組織目標一致的員工群體)的滿(mǎn)意度，來(lái)達到“提高所有員工工作積極性”這個(gè)最終目標。在激勵的過(guò)程中，始終是部分員工的滿(mǎn)意度得到增強，部分員工的滿(mǎn)意度會(huì )減弱。而提高所有員工的滿(mǎn)意度只是個(gè)理想的狀態(tài)，在現實(shí)中很難實(shí)現。因為不可能所有員工的行為都與組織目標一致，從而都得到正強化。受到“負強化”的員工在當時(shí)滿(mǎn)意度肯定是不高的。
對薪酬管理激勵過(guò)程的分析有助于解釋為什么總有員工對本企業(yè)的薪酬制度有意見(jiàn)這種現象。當員工行為與組織目標發(fā)生偏差時(shí)，合理的薪酬管理制度就會(huì )通過(guò)降低其薪酬的方式來(lái)發(fā)揮糾偏的功能。面對負強化，員工面臨兩種選擇，一是重新調整自己的行為，避免受懲罰再次發(fā)生;第二是寄希望改變薪酬管理制度，這樣同樣可以避免受懲罰再次發(fā)生。員工很多時(shí)候是站在維護自身利益的立場(chǎng)上對薪酬管理制度提出質(zhì)疑的。最根本的問(wèn)題是，不能將員工的滿(mǎn)意度作為修改薪酬管理制度的依據。這可能和人力資源管理者及咨詢(xún)公司所持的觀(guān)點(diǎn)不一致。他們希望通過(guò)薪酬調查來(lái)了解員工的滿(mǎn)意度如何，進(jìn)而提出對企業(yè)薪酬管理制度的修改意見(jiàn)。假設一個(gè)公司大部分員工很懶散，一個(gè)科學(xué)設計的績(jì)效薪酬管理體系運行的結果必然是大部分員工的行為會(huì )受到負強化，他們的滿(mǎn)意度自然不會(huì )高。如果只是因為大部分員工滿(mǎn)意度不高就要修改薪酬管理制度，豈不是一件荒誕的事情?所以，員工滿(mǎn)意度只能起到一個(gè)參考的作用。而且更重要是還要辨別哪一部分員工的滿(mǎn)意度增強了，哪一部減弱了，這種變化是不是我們最初所預期的。
三、信息傳遞的功能
薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標、發(fā)展戰略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。比如，工資的提升意味著(zhù)公司對員工所做業(yè)績(jì)的肯定;采用績(jì)效工資制度，或提高績(jì)效工資(或稱(chēng)獎金)的比重意味著(zhù)公司鼓勵員工之間或部門(mén)之間的競爭;采用年功工資制度意味著(zhù)公司希望員工長(cháng)期在本企業(yè)效勞，希望減少員工的流動(dòng)，等等。薪酬管理可以作為一個(gè)輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。
四、它是個(gè)人“自我實(shí)現”與否的一個(gè)外在的判斷依據
無(wú)論能否意識到，人都有一種“自我實(shí)現”的內在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據人的本性法則展現其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人(to be himself)，這是萬(wàn)物的真諦。
一個(gè)人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在，成為他能夠成為的人，自我實(shí)現呢?
人是在這個(gè)社會(huì )中“自我實(shí)現”的。一個(gè)人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會(huì )在某種程度上受到這個(gè)社會(huì )的認可和肯定。社會(huì )的認可和肯定往往體現在金錢(qián)、權力和地位這些世俗的標準上�？梢哉f(shuō)，金錢(qián)在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實(shí)現”的感覺(jué)。而“自我實(shí)現”是人存在的終極目標。從這個(gè)角度來(lái)看，薪酬的作用是非常重要的。
薪酬體系優(yōu)化的六大步驟
1.確定薪酬管理原則
�、俑偁幮栽瓌t——外部競爭性
競爭性包含兩重意思：首先，工資水平必須足夠高，以吸引和留住員工，否則，將導致員工流失。 其次，如果人工成本占公司總成本的很大一部分，它將直接影響公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉移到商品或服務(wù)中。 人工成本必須保持在可控范圍內。
�、诠叫栽瓌t——內部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。
�、酆戏ㄐ栽瓌t
工資管理應受法律和政策的限制。 例如，企業(yè)必須遵守國家最低工資標準的規定以及有關(guān)員工加班工資的支付規定。
�、莒`活性原則
企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度不能保持不變，應該靈活，并應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求及時(shí)有效地進(jìn)行薪酬體系調整。
2.設計與制定薪酬戰略
�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。
�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段；二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕阂皇且貏e重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注；二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
3.建立崗位價(jià)值序列
在企業(yè)管理顧問(wèn)的研究中存在一個(gè)普遍現象，人們更關(guān)心工資差異而不是工資水平，這就要求工資必須遵循“公平和公正”的基本原則。 實(shí)際上，企業(yè)內部薪酬管理中經(jīng)常出現以下問(wèn)題：
�、傧嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、谖婚g薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。
為解決上述問(wèn)題，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析每個(gè)崗位的崗位價(jià)值，按照科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定和排名，并根據排序結果確定崗位工資的順序，從而使每個(gè)崗位和崗位 每個(gè)員工都清楚其職位價(jià)值和在企業(yè)中的職位，以及工資制度的內部公平性。
4.合理確定薪酬結構
�、倩拘匠�
基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎�；拘匠瓯憩F出較強的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現的問(wèn)題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異；某些職位年資長(cháng)者薪酬過(guò)高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。
�、诮蛸N、補貼
是一種補償性的勞動(dòng)報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱(chēng)為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱(chēng)為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過(guò)濫和隨意取消兩種傾向。
�、郦劷�
獎金分為績(jì)效考核獎金和效益獎金，績(jì)效考核獎金反映員工工作業(yè)績(jì)，效益獎金反映公司經(jīng)濟效益。一方面，績(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用；另一方面，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。
�、芨＠�
福利是企業(yè)為滿(mǎn)足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。福利設計時(shí)應注重其長(cháng)期性、整體性和計劃性。另外，近年來(lái)彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。
薪酬結構是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。 不同的行業(yè)，不同的地區，不同的企業(yè)發(fā)展階段，不同的人員組成和薪資結構通常是不同的。 因此，薪酬構成中沒(méi)有固定，統一的模式和合并比例。 靈活有效的薪酬結構在吸引，保留和激勵員工方面起著(zhù)重要作用。
5.建立科學(xué)合理的薪酬制度
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內部組織的變化，單一薪酬制度已遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和激勵的需要。 企業(yè)薪酬體系已逐漸出現多元化，績(jì)效化，個(gè)性化，寬頻化和長(cháng)期激勵的趨勢和特征。 建立科學(xué)合理的薪酬體系是一項系統工程。 根據企業(yè)的實(shí)際情況，針對不同的人員實(shí)行不同的薪酬制度。
6.基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在某些企業(yè)中，人力資源管理者忽略了員工職業(yè)規劃的指導。 員工只關(guān)注眼前利益，缺乏長(cháng)期計劃，只關(guān)心當前的工資收入，看不到個(gè)人的長(cháng)期發(fā)展。 薪酬管理是職業(yè)管理的立足點(diǎn)和直接力量。 中略企業(yè)管理咨詢(xún)建議：在薪酬設計過(guò)程中，應充分考慮員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，并應隨著(zhù)員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)適應性調整。 它不僅應強調對員工的短期激勵作用，而且應強調對員工的長(cháng)期激勵作用。
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