康師傅飲品公司的薪酬管理論文
摘要:不管是對于一個(gè)企業(yè)還是普通的職工來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是比較敏感的問(wèn)題，薪酬能夠極大的影響到企業(yè)員工的工作熱情和積極性，是現代企業(yè)不可或缺的競爭和激勵手段。本文以企業(yè)的薪酬體系為線(xiàn)索，通過(guò)論證與說(shuō)明發(fā)現該企業(yè)在薪酬管理的應用上還存在很多問(wèn)題，聯(lián)系這些實(shí)際存在的問(wèn)題，本文提出相關(guān)建議以供參考。
關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;績(jì)效
一、康師傅飲品公司薪酬概況
康師傅飲品公司從屬于康師傅集團，是康師傅集團三大重要支柱之一，于1996年3月成立，總部位于中國上海�？祹煾碉嬈芳奖睜I(yíng)業(yè)部采用薪點(diǎn)工資制，具體方法是:將員工職位細化、分類(lèi)，根據各職位所作貢獻，確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，將每一單位經(jīng)濟效益確定工資的定點(diǎn)值，轉化為勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配制度。其薪酬體系主要包括一下八項:本薪、職務(wù)加給、加班費、全勤獎金、績(jì)效獎金、地區權數、各項津貼、其他福利。
二、康師傅飲品公司薪酬管理存在問(wèn)題
(一)薪酬缺乏全面性
廣義的薪酬應包括經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬，例如休假、工作環(huán)境、工作成就感、員工培訓、員工關(guān)懷活動(dòng)等。企業(yè)必須充分認識到非經(jīng)濟報酬的重要作用，它可以幫助企業(yè)挽留人才，提高效率�？祹煾碉嬈饭静恢匾暦墙�(jīng)濟報酬主要表現在:員工每天的工作比較機械，天天做一樣的事情，基本上沒(méi)有什么挑戰性，有其是在管理知識型員工上，公司領(lǐng)導層相當嚴格;公司沒(méi)有為員工開(kāi)辟暢通的晉升渠道，幾乎沒(méi)有對員工的職業(yè)生涯做出相應的規劃，特別是知識型員工不清楚自身職業(yè)的發(fā)展方向與途徑，對公司來(lái)說(shuō)這種情況會(huì )產(chǎn)生比較惡劣的后果，比如員工由于在工作中迷失自我而離職。
(二)員工薪資水平不具有競爭性
康師傅飲品公司給予員工的薪資與同行業(yè)其他公司相比較是不具有競爭性的，由下表1－1看出，康師傅各崗位人員普遍來(lái)看工資低于可口可樂(lè )與王老吉，略高于其他兩個(gè)公司，處于中游水平，并不具有競爭性。唯一能夠在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平的是行政人員。但業(yè)務(wù)代表是最基層的員工，他們工作的好壞與公司的業(yè)績(jì)息息相關(guān)，而領(lǐng)導層是人才的關(guān)鍵，能不能讓領(lǐng)導層體現出其價(jià)值也是公司經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，在這兩類(lèi)崗位上，康師傅可以說(shuō)做的并不算成功。
(三)薪酬體系忽視了對行政人員的激勵作用
著(zhù)名管理學(xué)家弗魯姆在他的期望理論中指出，公司中的員工的預期如果能達到一個(gè)提前著(zhù)訂好的目標，那么他的積極性就會(huì )被充分的調動(dòng)起來(lái)，為達到這一目的，他就會(huì )千方百計的采取一些方法。從康師傅飲品公司的薪酬體系來(lái)說(shuō)，在績(jì)效獎金部分公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)對行政人員的獎金具有決定性作用，而這一部分主要掌握在銷(xiāo)售人員的手上，也就是說(shuō)，銷(xiāo)售人員的績(jì)效獎金可以明確地根據自己的.業(yè)績(jì)上下浮動(dòng)，員工之間可以進(jìn)行比較，而行政人員就沒(méi)有這種激勵體制，大家在同一個(gè)辦公室工作，同等學(xué)歷，同等職務(wù)的員工不管在日常工作中表現如何，拿到的工資是沒(méi)有什么差別的，員工普遍反映薪酬難以體現自身價(jià)值，與工作量缺乏必然聯(lián)系，這就沒(méi)有充分發(fā)揮薪酬作為激勵手段的重要作用。
三、康師傅飲品公司薪酬管理改進(jìn)策略
(一)引入全面薪酬體系
隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的戰略和相應的策略都會(huì )做相應的調整，那么薪酬策略也不例外，也要適時(shí)進(jìn)行完善或改變�？祹煾颠@個(gè)名字早已經(jīng)家喻戶(hù)曉，公司的產(chǎn)品也都能夠在普通便利店、超市買(mǎi)到，當公司已經(jīng)發(fā)展到這種程度的時(shí)候，公司可能會(huì )有成千上萬(wàn)的員工，領(lǐng)導者就應該加大對薪酬管理的重視，不僅僅要看重經(jīng)濟報酬，更要引入全面的薪酬體系，增加非經(jīng)濟報酬建設，完善公司的薪酬制度。增加培訓投入，公司應加大對員工的培訓力度，培訓一方面可以讓員工學(xué)到相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，另一方面也可以緩解緊張的工作壓力，適當的變換一下心情，這樣可以更有利于員工工作效率的提高。
(二)建立靈活的薪酬調整制度
康師傅公司的薪酬在同行業(yè)中處在中游位置，并不具有競爭性，事實(shí)上，企業(yè)薪酬增長(cháng)幅度與員工生活水平的高低息息相關(guān)，薪酬的增長(cháng)幅度必須要超過(guò)基本生活用品價(jià)格的上漲幅度，以保證員工一直以來(lái)的生活水準。公司可以考慮是否能建立一種周期性的薪酬調整機制，讓公司的薪酬增長(cháng)幅度與國家整體經(jīng)濟周期相適應，具體做法就是人資科每季度對各地區的GDP變化情況和市場(chǎng)的物價(jià)水平進(jìn)行調研，根據調研出的當年的GDP與CPI指數的變化，適時(shí)調整薪點(diǎn)，或者增加其它經(jīng)濟上福利的發(fā)放。以保證員工的生活水平不斷提高，從而增強員工對公司的忠誠度，不會(huì )因為薪資比同行業(yè)其他公司低很多而離職。
(三)優(yōu)化行政人員酬管理體系
公司應對行政人員進(jìn)行有效的績(jì)效考核�，F在行政人員的績(jì)效獎金是一樣的，基本不能考察出他們工作努力的狀況�？己顺煽�(jì)計算應該分部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人達成和個(gè)人考核三部分。公司每個(gè)員工的考核都要從這三個(gè)方面來(lái)綜合評估。三部分比例可以是5:4:1或稍作調整。對公司員工的評定先要從其所在的部門(mén)開(kāi)始，如果營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jì)較好，員工發(fā)放的部門(mén)績(jì)效獎金就多一些，反之就少一些。個(gè)人考核部分，公司應當為行政人員制定一套完善的量化考核指標，將每個(gè)月、每周必須或者應該完成的任務(wù)一一列舉出來(lái)，作為基礎業(yè)績(jì)，若能夠完成，則發(fā)放達成獎金的100%，若完不成，則依次遞減，若在完成基礎任務(wù)的同時(shí)，又超額完成了其他任務(wù)，則適當增加其達成獎金，這樣對員工來(lái)說(shuō)可以產(chǎn)生很好的激勵作用，增加其工作效率。最后，在月末主管將對員工本月的工作情況做出評價(jià)，綜合三部分，得出員工的績(jì)效獎金，這樣的考核程序會(huì )顯得比較公平。另外，若出現長(cháng)時(shí)間加班的情況，主管可以讓員工自行選擇是調休還是計算加班費。
總之，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理變得非常重要，在相當大程度上影響著(zhù)人才的流向，但目前我國民營(yíng)企業(yè)中仍然存在許多對薪酬管理的重要性認識的不夠深刻的企業(yè)，就導致在實(shí)際操作的時(shí)候不能規范進(jìn)行薪酬管理�？祹煾�(天津)飲品有限公司從目前的狀況來(lái)看已經(jīng)在努力進(jìn)行著(zhù)薪酬體系上的科學(xué)管理，在員工的本薪、獎金、津貼以及福利上都采取了相應的管理措施，但是仍然存在著(zhù)很多細微的問(wèn)題，這些問(wèn)題如不改進(jìn)，那么在不久的將來(lái)可能會(huì )成為制約公司發(fā)展的障礙。
作者:劉林龍 鄭麗楠 單位:云南大學(xué)
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