格力電器薪酬管理戰略分析論文
【摘要】格力堅持以人為本的人力資源的概念，致力于材料和教育作為人力資源規劃的內容和配置計劃，員工得到支持。通過(guò)利潤分享計劃、派息計劃和核心員工股票所有權計劃，鼓勵員工努力工作，確保利潤最大化。格力公司應加強員工的培訓和福利。格力在快速發(fā)展的同時(shí)，不要忘記回報的大部分員工，這樣員工分享公司的發(fā)展的結果。格力電器行業(yè)作為一個(gè)領(lǐng)導者，總員工數量和工資是在頂部的位置，但在人均工資低于行業(yè)平均水平的年薪，差距更加明顯，從工資水平的角度來(lái)看，格力沒(méi)有顯示領(lǐng)先于其他公司在同一行業(yè)的優(yōu)勢，但是在一個(gè)相對較低的水平。格力對于高管以及投資者是非常重視的。
【關(guān)鍵詞】格力電器;薪酬管理;戰略
作為上市公司，格力電器在高風(fēng)和海浪的起伏股市市場(chǎng)上的人一樣完美的極致:格力電器公司自1996年在深圳證券交易所上市以來(lái)，募集資金7．2億元，但多年來(lái)，格力電器公司的股東分紅10億多元。格力電器公司連續6年被評為“中國最具發(fā)展潛力上市公司50強，是上市公司中難得一見(jiàn)的老牌績(jì)優(yōu)股。
一、公司概況
珠海格力電器有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體的國際家電企業(yè)，經(jīng)香港三大品牌，主營(yíng)家用空調、中央空調、空氣能熱水器、手機、家電、冰箱等產(chǎn)品。2015“福布斯全球2000強”排名385，家電類(lèi)全球第一。連續八年在美國《財富》雜志“中國排名前100的上市公司。格力電器，“格力”牌空調，是唯一的“世界著(zhù)名”的中國空調產(chǎn)品，在世界100多個(gè)國家和地區經(jīng)營(yíng)。自1995以來(lái)，格力空調連續14年銷(xiāo)量和市場(chǎng)占有率在中國空調行業(yè)第一;自2005以來(lái)，格力空調產(chǎn)銷(xiāo)量領(lǐng)先世界連續10年，榮獲2006年度“世界著(zhù)名品牌”稱(chēng)號。2012，格力電器營(yíng)業(yè)收入1001．1億，將成為中國第一個(gè)在家電上市公司數十億美元;2014，格力電器營(yíng)業(yè)收入1400．05億，凈利潤141．55億。集中在空調產(chǎn)品，大型電器制造商，格力致力于為消費者提供領(lǐng)先的技術(shù)，優(yōu)良的品質(zhì)的空調產(chǎn)品。成千上萬(wàn)的低溫技術(shù)專(zhuān)利，自主研發(fā)的GMV數字多聯(lián)多分裂數多聯(lián)機組、中央空調、新高效離心大型中央空調，變頻空調G10、超高效定速壓縮機和一系列國際領(lǐng)先的產(chǎn)品在這個(gè)行業(yè)，以填補空白，從“中國制造”到“中國制造業(yè)模型”和在國際舞臺上贏(yíng)得了廣泛的知名度和影響力。
二、格力公司現狀分析
格力自1991創(chuàng )立以來(lái)，在人力資源管理方面也有著(zhù)自己獨特的方式。1994、由于激勵政策調整的不滿(mǎn)，格力部分銷(xiāo)售人員集體“叛變”，董明珠償付，從普通業(yè)務(wù)員提升為銷(xiāo)售部部長(cháng)。上任后，董女士已徹底改革人才培養制度，短短一年時(shí)間，通過(guò)其內外串聯(lián)整肅，格力電器銷(xiāo)售翻了七番，格力空調產(chǎn)量成為全國第一位。2012董明珠成為了格力的董事長(cháng)，格力電器持續工業(yè)夢(mèng)今年徹底的專(zhuān)業(yè)線(xiàn)，不斷創(chuàng )新，實(shí)現業(yè)務(wù)收入1001億1000萬(wàn)元，成為中國第一家家電上市公司“億級”。這一切，只是因為一系列的人事政策，格力一步一步到今天。什么是一個(gè)很好的薪酬政策?對金錢(qián)的好的薪酬政策，不只是注重企業(yè)員工的培訓，讓他的職位充滿(mǎn)了成就感，為了實(shí)現目標，格力是這樣做的:2001，董明珠明確提出“作為一個(gè)企業(yè)，人才管理是基礎”。因此，格力電器建立了一整套“選，育，用、留”人才培養體系，包括德才兼備、個(gè)性特征的候選機制，內部晉升機制和競爭的演化機制，為各類(lèi)人才提供了一個(gè)展示的平臺，格力電器進(jìn)入高速發(fā)展的十二年。格力，自2015以來(lái)的“明珠”的銷(xiāo)售精英大賽正式開(kāi)始，這些活動(dòng)對于格力員工來(lái)說(shuō)也是一個(gè)很大的激勵，讓員工體會(huì )到公司的關(guān)懷。
三、薪酬管理分析
(一)薪酬水平分析。格力公司為員工提供福利:2013年4月8日，新浪財經(jīng)“董明珠:我如何留住員工”報道:在談到如何留住員工，格力董明珠說(shuō)，格力每個(gè)員工都有一個(gè)20平方米的宿舍，已經(jīng)結婚的是一套50平的。我不明白為什么員工必須自己買(mǎi)房?我想給他們安全感，解決他們的疑慮。2012年9月6日，董明珠說(shuō)，要講一個(gè)負責任的企業(yè)人文關(guān)懷。一個(gè)員工為企業(yè)服務(wù)十年，八年企業(yè)如果有一個(gè)員工難以下崗，那是不負責任的行為。
(二)薪酬結構分析。在2012，2013年，格力爆出了“薪酬危機”，具體的性能延遲獎金，獎金，副總裁，造福員工被批評，一些媒體稱(chēng)為格力血汗工廠(chǎng)。盡管董明珠談到格力如何留住員工，提供員工福利，但格力對待員工和高管，投資者是完全兩種態(tài)度。格力在一般員工和高管的利益分配是不合理的，與自己的人力資源戰略。格力可能獲利，投資者和其他方面的考慮，但其員工忽視他們的責任，這將導致無(wú)法留住優(yōu)秀員工，無(wú)法吸引優(yōu)秀的員工加入。
(三)薪酬組合分析。薪酬組合分為兩部分，一是組合類(lèi)型政策，二是組合比例政策。顯而易見(jiàn)的是，格力采用的是復雜的組合類(lèi)型政策，也就是包涵工資、獎金、津貼、福利、股權、帶薪假，等等一系列措施的.薪酬政策。工資、津貼:有競爭力的薪酬福利和薪酬福利制度，公司提供行業(yè)領(lǐng)先的五項社會(huì )保險和住房公積金，并設有年終獎、特別獎、科技進(jìn)步獎、管理創(chuàng )新、合理化建議、先進(jìn)個(gè)人，以及其他許多獎項，以及帶薪年假、膳食津貼、高溫津貼、住房補貼、交通補貼、定期體檢等諸多好處。格力電器屬于珠海市重點(diǎn)培育企業(yè)，業(yè)績(jì)表現優(yōu)秀者可申請珠海市政府提供的高層次人才激勵、青年優(yōu)秀人才激勵、產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng )新人才津貼、租房補貼等各項現金、非現金人才引進(jìn)補貼。獎金方面:董明珠上臺后就壓住格力電器中層干部2011年和2012年兩年的年終獎金不發(fā)，直到2013年下半年才終于發(fā)放下來(lái)了，但大多數人的獎金卻被大幅縮水。所有子、分公司只有科室沒(méi)有部門(mén)，這樣的架構本身就顯得非�？尚�，而且這不但是否決了骨干獎金的發(fā)放，也是否決了子、分公司干部的定位，在獎金方面，格力的所作所為是非常奇怪的，已壓縮管理成本為名隨意克扣員工的獎金，但是另一方面，員工又不敢隨意離職，以免被克扣的獎金證的打了水漂。住房福利方面:董明珠在談到如何留住員工說(shuō)，格力每個(gè)員工都有一個(gè)20平方米的宿舍，已經(jīng)結婚的是一套50平的。我想給他們安全感，解決他們的疑慮。這是眾所周知的，珠海的房?jì)r(jià)高，相當一部分基層員工在工作初期沒(méi)有能力，另一方面，即使你不買(mǎi)也要支付昂貴的租金，工資不高，租金將是一個(gè)巨大的生活負擔。住房福利政策是打消基層工作人員的后顧之憂(yōu)。人員培訓體系方面:一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，人才規模巨大的企業(yè)，沒(méi)有Ｒ＆D投資上限，一流的硬件平臺的研究和開(kāi)發(fā)，提高職業(yè)發(fā)展體系，能力。完善人才培養機制建立完善的培訓計劃體系，內部培訓，自我學(xué)習，學(xué)習，學(xué)習海外拓展培訓和高水平的在職教育的質(zhì)量，以確保每個(gè)員工獲得足夠的學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )。辦公環(huán)境方面:便捷舒適的幸福生活公司致力于為員工“衣、食、住、行”方面，創(chuàng )建一個(gè)全面小康:供應覆蓋南北風(fēng)味的早餐，午餐，下午茶和晚餐和晚餐員工就餐中心、數字電視、冰箱、熱水器、空調、家具和其他設施與現代集體公寓和婚姻家庭的“過(guò)渡”的員工，提供免費的籃球、足球、表乒乓球室、臺球室、健身房、閱覽室、游泳池、歌廳、多功能廳、KTV包房、活動(dòng)設施。格力充分考慮到不同人群的從員工，從飲食、服裝甚至是在精神建設等一系列工程。
四、格力公司優(yōu)勢劣勢分析
(一)優(yōu)勢。格力的利潤分享計劃，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司的長(cháng)期發(fā)展服務(wù)，這種以人為本的人力資源戰略的優(yōu)勢體現在以下幾個(gè)方面。1、創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和投資收益，企業(yè)管理人員和技術(shù)人員受雇的老板，他更關(guān)心的是他的工作表現和個(gè)人收入。對實(shí)施股權激勵的結果是一個(gè)關(guān)鍵的技術(shù)人員成為格力格力的經(jīng)理和股東的個(gè)人與公司的利益趨于一致，從而有效地削弱了兩者之間的矛盾，從而形成企業(yè)的利益共同體。2、業(yè)績(jì)激勵。利潤分享計劃，分紅，格力的管理人員和技術(shù)人員成為公司的股東，有權分享利潤。員工成為公司的股東，分享高收益的風(fēng)險業(yè)務(wù)，有利于激發(fā)潛在的發(fā)揮。這將鼓勵經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，大膽運用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和企業(yè)的核心競爭力。3、留住人才、吸引人才。格力采用利潤分享計劃、分紅和核心員工持股計劃，有利于企業(yè)穩定并吸引優(yōu)秀技術(shù)人員和管理人員。實(shí)施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(cháng)的效益，增強員工的歸屬感和認同感。獎金一般用超目標業(yè)績(jì)考核來(lái)確定管理者的部分收入，因此與公司的短期業(yè)績(jì)密切相關(guān)，但與公司的長(cháng)期價(jià)值關(guān)系不明顯。
(二)劣勢�？�(jì)效管理是員工的責任緊密相連，然后制造過(guò)程績(jì)效管理必須根據其工作性質(zhì)的位置，同時(shí)績(jì)效管理標簽的工作必須能夠顯示高性能要求的平均水平，如果很容易導致員工績(jì)效水平低，它很容易影響員工的工作積極性和工作效率，而且也不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展;當然如果績(jì)效管理標準太低，企業(yè)員工的績(jì)效考核是可能會(huì )很高，所以它不能夠發(fā)揮作用，激勵員工。從這個(gè)角度來(lái)看，有必要制定有效的績(jì)效管理標準，但大多數國內企業(yè)績(jì)效管理標準設置存在一些問(wèn)題，難以發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
五、格力公司發(fā)展趨勢
(一)以誠信為核心理念。針對零配件的質(zhì)量問(wèn)題，格力電器于1995年建立了行業(yè)內獨一無(wú)二的篩選分廠(chǎng)，對進(jìn)廠(chǎng)的每一個(gè)零配件進(jìn)行嚴格檢測;在設計、制造、采購等環(huán)節大力推行“零缺陷”工程;全面實(shí)施“精品戰略”，為格力空調贏(yíng)得消費者口碑打下堅實(shí)的基礎�！笆紫纫獙χ�?chē)娜素撠煛�，董明珠說(shuō)，對消費者、員工、投資者，承擔起自己的責任。十年前，空調行業(yè)的價(jià)格戰如火如荼，格力電器堅決不參與價(jià)格戰。因為盲目的價(jià)格戰是以犧牲質(zhì)量為代價(jià)的，“我們要堅守自己的原則”。
(二)技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、管理等多方面創(chuàng )新。堅守誠信，使格力打下了扎實(shí)的根基，而創(chuàng )新則為格力插上了騰飛的翅膀。2000年，國內空調技術(shù)尚沒(méi)有重大突破，同行紛紛實(shí)施多元化。面對誘惑，格力不為所動(dòng)。因為資源有限，只有專(zhuān)心才能將產(chǎn)品做好，格力進(jìn)一步明確了自己的專(zhuān)業(yè)化戰略。堅守誠信，使格力打下了扎實(shí)的根基，而創(chuàng )新則為格力插上了騰飛的翅膀。面對誘惑，格力不為所動(dòng)。因為資源有限，只有專(zhuān)心才能將產(chǎn)品做好，格力進(jìn)一步明確了自己的專(zhuān)業(yè)化戰略。
(三)產(chǎn)品延伸和企業(yè)傳承。技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、人才“四輪驅動(dòng)”的創(chuàng )新，使格力獲得了長(cháng)足發(fā)展的動(dòng)力。然而，當格力靠單一產(chǎn)品，跨越千億門(mén)檻之后，未來(lái)的發(fā)展路徑，再次考驗領(lǐng)導者的戰略眼光。董明珠透露，格力四個(gè)研究院，現在做很多未來(lái)5年、10年發(fā)展方向的研究，格力依然還是堅持走專(zhuān)業(yè)化的道路�！案窳ξ磥�(lái)做到2000億元，讓員工拿到10萬(wàn)年薪，靠人海戰術(shù)肯定不行，這時(shí)候需要信息化�！倍髦閳孕�，既要仰望星空，更要腳踏實(shí)地地走好每一步。綜上所述，在多元化智能化發(fā)展的今天，格力在做互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面存在一些誤區。在媒體上露臉、在網(wǎng)上開(kāi)店只是營(yíng)銷(xiāo)工作的一小部分，如何通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)了解市場(chǎng)需求，包括設計、生產(chǎn)、渠道的生態(tài)圈建設，格力還需要走很長(cháng)一段路。格力采取了扁平化組織架構和扁平的薪酬體系，即底層和高層待遇好，但相對于中層，如果你很有才華，可以升至高層，否則不可能通過(guò)熬資歷的方式晉升。我認為格力的薪酬體系會(huì )按照這一趨勢發(fā)展，但其公司發(fā)展戰略顯然已經(jīng)落后，這一點(diǎn)將會(huì )無(wú)可非議的影響薪酬體系的增長(cháng)。
【參考文獻】
�。�1］張延偉．營(yíng)銷(xiāo)女王董明珠［M］．中華工商聯(lián)合出版社，2007
�。�2］張新民，錢(qián)愛(ài)民．財務(wù)報表分析［M］．中國人民大學(xué)出版社，2011
�。�3］孫丹．企業(yè)薪酬管理現狀分析與對策研究［J］．中國市場(chǎng)，2010(28)
�。�4］金萍．薪酬管理［M］．東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006
�。�5］李明．淺議格力渠道模式變革［J］．現代商業(yè)，2006(03)
【格力電器薪酬管理戰略分析論文】相關(guān)文章：
企業(yè)戰略性薪酬管理策略分析論文08-27
薪酬管理戰略03-26
新創(chuàng )企業(yè)薪酬管理分析論文08-19
醫院績(jì)效薪酬管理分析論文08-05
科研勞務(wù)薪酬管理分析論文08-02
企業(yè)戰略薪酬導入分析09-02
醫院薪酬管理現狀與分析論文08-27
國企薪酬管理問(wèn)題分析的論文08-04