總經(jīng)理薪酬管理方案

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的總經(jīng)理薪酬管理方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績(jì)和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險收入構成，不含股票分紅。第二條薪酬結構

　　將年收入劃分為基準薪資和風(fēng)險收入、長(cháng)期激勵三部分

　　基準內職務(wù)工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風(fēng)險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權等

　　第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同公司的總經(jīng)理崗設定了相應的職級。

　　總體來(lái)講，公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會(huì )平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，節日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經(jīng)理設定所在級別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級別低檔開(kāi)始設定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會(huì )工齡、能力資格、人事考評成績(jì)。

　　1、學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應分值+最高學(xué)歷對應分值籲一學(xué)歷對應分值標準：

　　上述得分總數，對應下表，為在職總經(jīng)理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現有薪資水平已經(jīng)超出對應級別最大值的個(gè)人,采取職務(wù)工資凍結政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數，計算方法參見(jiàn)第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個(gè)人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過(guò)20%,每次提升必須是同期績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數，計算方法參見(jiàn)第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調整，保留時(shí)限一般在一年以?xún)�，核定權限同薪資定級核準權限。

　　調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發(fā)放，計入總公司或當地費用。

　　節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過(guò)三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經(jīng)理的提升業(yè)績(jì)意識，權利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過(guò)公司工資總額的2.5%,或不超過(guò)公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績(jì)效考評系數/2)績(jì)效考評系數執行標準：

　　第五條薪資調整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據自然變化幅度、年終考核成績(jì)、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動(dòng)情況進(jìn)行基本工資調整發(fā)生職務(wù)變動(dòng)時(shí)，根據員工職業(yè)發(fā)展等級變動(dòng)情況調整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。對有過(guò)失行為的總經(jīng)理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計劃增長(cháng)率*調整系數其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過(guò)100%,原則上各單位一致，具體由財務(wù)部、人力資源部根據實(shí)際情況核定。

　　1、年末根據公司業(yè)務(wù)指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標超出目標增長(cháng)百分比x調整系數）其中：調整系數主要考慮導致業(yè)務(wù)指標超出的具體因素，其中有包括市場(chǎng)政策因素與分公司經(jīng)營(yíng)能力提升因素，對后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財務(wù)部、人力資源部根據實(shí)際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長(cháng)率，但原則上不超過(guò)2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長(cháng)率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的公司實(shí)行保護期政策，即期內年度獎金總量實(shí)行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務(wù)指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定,公司必須嚴格遵守執行。

　　2、公司班子成員與部門(mén)經(jīng)理的薪酬標準由公司統一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門(mén)制表，各級單位主要負責人核準，財務(wù)部門(mén)打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場(chǎng)價(jià)格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專(zhuān)員；營(yíng)銷(xiāo)培訓部門(mén)：經(jīng)理、資深講師；團體業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理；電腦部門(mén)：經(jīng)理；業(yè)管部門(mén)：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時(shí)間為每月日，獎金的支付時(shí)間為每年月日。若遇支薪日為休息日時(shí),向后順延；支薪日為法定節假日時(shí)，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當月實(shí)際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

　　3、對于系統內調動(dòng)人員，其年終獎金分段計發(fā)，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時(shí)，若有未達元以下尾數產(chǎn)生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個(gè)月內行使追索權；領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門(mén)之規定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時(shí)，應由部門(mén)負責人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個(gè)人繳費部分；補充保險個(gè)人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個(gè)人所得稅；公司規定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現探聽(tīng)、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過(guò)處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個(gè)人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等�？偣�司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進(jìn)行檢查，發(fā)現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實(shí)施

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