績(jì)效考評薪酬管理論文
1。做好績(jì)效考評與薪酬管理審計的對策
1。1抓住著(zhù)力點(diǎn)，在學(xué)習培訓上下工夫
提高審計人員素質(zhì)是做好績(jì)效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著(zhù)力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項審計調查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導高度重視，從各處挑選信貸和財務(wù)審計等骨干，參與本項目審計調查，增強了審計調查團隊的復合性和戰斗力。二是扎實(shí)開(kāi)展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內外部監管要求、提前熟悉被審計單位績(jì)效考評與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對性地開(kāi)展現場(chǎng)審計奠定基礎。三是全方位收集并學(xué)習相關(guān)資料�？�(jì)效與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績(jì)效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀(guān)。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調查提供了大量充實(shí)的基礎資料。當然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項長(cháng)期、系統的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jì)效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓、經(jīng)驗交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項目審計質(zhì)量。
1。2找準切入點(diǎn)，在對比分析上花氣力
績(jì)效考評和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標”，旨在傳導總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰略意圖，應具有延續性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過(guò)長(cháng)等因素，基層行在實(shí)際執行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開(kāi)展深度對比分析，以評價(jià)考評政策傳導有效性、經(jīng)營(yíng)計劃科學(xué)性及考核掛鉤適當性是開(kāi)展績(jì)效考評與薪酬管理審計的切入點(diǎn)。在本次審計調查中，審計人員圍繞“三性”和銀監會(huì )“四個(gè)嚴禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內外等多層次、多維度對比分析。一是開(kāi)展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經(jīng)營(yíng)計劃、計價(jià)標準的變化。二是開(kāi)展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數據的波動(dòng)。三是開(kāi)展橫向對比。比較同層級行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、考評模式、管理方式的差異。四是開(kāi)展內外對比。比較當地先進(jìn)同業(yè)績(jì)效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險合規指標的權重設置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價(jià)等，點(diǎn)面結合，分析異常變化的.因素，找出存在的問(wèn)題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據。
1。3把握支撐點(diǎn)，在問(wèn)卷訪(fǎng)談上做文章
績(jì)效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數據分析等傳統手段，不可能全面、高效地開(kāi)展現場(chǎng)審計，而問(wèn)卷調查和重點(diǎn)訪(fǎng)談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績(jì)效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個(gè)層面開(kāi)展了75人次的訪(fǎng)談工作。此外，還自行設計中層干部及員工兩個(gè)層級的調查問(wèn)卷，共計收回89份。一方面扎實(shí)開(kāi)展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪(fǎng)談了解其與上級行績(jì)效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪(fǎng)談了解其對上級行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng )新開(kāi)展問(wèn)卷調查，設計簡(jiǎn)明、針對性強的問(wèn)卷，隨機抽取員工代表進(jìn)行調查，了解員工對績(jì)效考評與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認同程度和滿(mǎn)意程度。通過(guò)訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查，審計人員掌握了綜合績(jì)效考評指標龐雜、部分經(jīng)營(yíng)計劃下達不切實(shí)際、考核政策傳導不到位、考核結果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。
1。4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動(dòng)腦筋
盡管真實(shí)性審核只是績(jì)效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手�？荚u結果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)計劃下達的科學(xué)性。因此，績(jì)效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結果真實(shí)性為工作重點(diǎn)�？荚u結果是否真實(shí)，不能僅憑訪(fǎng)談了解，也不能僅靠指標數據的對比分析，必須依據非現場(chǎng)線(xiàn)索和訪(fǎng)談問(wèn)卷線(xiàn)索，深入到部門(mén)、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶(hù)、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現場(chǎng)核查認證。在本次審計調查中，審計人員做到了將總行下發(fā)的非現場(chǎng)線(xiàn)索和訪(fǎng)談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現的問(wèn)題三個(gè)方面有機結合，以核實(shí)績(jì)效考評數據的真實(shí)性。一是結合總行下發(fā)的非現場(chǎng)線(xiàn)索表，核實(shí)存款波動(dòng)、電子渠道交易、以貸轉存等11張非現場(chǎng)線(xiàn)索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結合訪(fǎng)談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個(gè)非現場(chǎng)審計方法，通過(guò)現場(chǎng)核實(shí)驗證，收到明顯效果。三是結合前期各類(lèi)檢查成果，對影響績(jì)效考評和薪酬發(fā)放的問(wèn)題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統計為完成考核任務(wù)形成的虛假數據。通過(guò)對真實(shí)性審核，發(fā)現分行部分經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時(shí)點(diǎn)、錯誤提取撥備影響利潤、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問(wèn)題。
1。5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計建議上求實(shí)效
績(jì)效考評和薪酬管理審計作為一項管理審計，為戰略決策提供服務(wù)是其終極目標。因此，績(jì)效考評和薪酬管理審計必須緊緊圍繞健全完善績(jì)效考評體系、提升薪酬管理水平這一目標，站在全行戰略決策的高度，從管理、制度、機制和體系層面，客觀(guān)評價(jià)被審計單位績(jì)效考評和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問(wèn)題和原因，提出前瞻性和實(shí)用性的審計意見(jiàn)和建議。在本次審計調查中，審計人員積極做好各個(gè)層次溝通協(xié)調工作，通力協(xié)作、積聚力量，以實(shí)現審計評價(jià)的客觀(guān)性和審計建議的實(shí)用性。一是做好與總行審計局的溝通協(xié)調，多請示、多反饋，全程得到總行審計局的支持和指導，以把握方向和重點(diǎn)。二是做好與被審計單位的溝通協(xié)調，爭取其支持和理解，將提升績(jì)效考評與薪酬管理水平、促進(jìn)業(yè)務(wù)穩定發(fā)展作為共同職責，吸納經(jīng)營(yíng)行作為考評主體的經(jīng)驗判斷和專(zhuān)業(yè)建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學(xué)習，探討審計技術(shù)方法，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗，共同提升審計質(zhì)量和審計成效。四是做好審計組內之間、審計人員之間內部溝通，做好分工協(xié)作，降低審計判斷的主觀(guān)性，減少審計風(fēng)險，確保審計調查的順利完成。在有效溝通和通力協(xié)作的基礎上，審計人員實(shí)事求是、前瞻性地提出了8條完善績(jì)效考評與薪酬管理的意見(jiàn)和建議，全部得到了被審計單位的接受和認同。
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