系統評估薪酬管理有效性的方法研究的論文
摘要：薪酬管理作為人力資源管理的重要環(huán)節，對吸引、激勵和留住各層次人才起著(zhù)關(guān)鍵作用。全面系統評估企業(yè)薪酬管理的實(shí)施效果，及時(shí)發(fā)現薪酬管理的問(wèn)題，動(dòng)態(tài)調整薪酬管理策略，以提升企業(yè)薪酬管理的針對性和有效性，已成為業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 有效性 系統評估
一、前言
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本在生產(chǎn)要素中的作用越來(lái)越顯著(zhù)，并逐步成為了企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)如何獲得適當的員工以及引導員工行為與企業(yè)戰略目標保持一致，將成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要環(huán)節，對吸引、激勵和留住各層次人才起著(zhù)關(guān)鍵作用，是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的重要管理工具之一。但是，薪酬管理的效能和結果如何？薪酬管理對企業(yè)戰略發(fā)展的貢獻如何？這已成為企業(yè)高管和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。探索薪酬管理系統評價(jià)方法和途徑已成為薪酬管理的重點(diǎn)方向，同時(shí)也是企業(yè)持續健康發(fā)展的必由之路。
二、評價(jià)模型框架設計
基于喬治·米爾科維奇提出的'“政策+技術(shù)+目標”的薪酬管理模型，本文從薪酬管理的內外部環(huán)境、運營(yíng)管理、管理結果三個(gè)層面，構建薪酬管理有效性評估模型。根據企業(yè)發(fā)展戰略、人力資源管理戰略、競爭對手策略、員工需求和國家政策法律法規等，制定單位的薪酬管理策略，包括薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構、薪酬分配和薪酬日常管理，形成合規合法、相對公平，同時(shí)匹配差異化需求的管理機制。通過(guò)薪酬管理機制的運行，以提升企業(yè)吸引力、員工的敬業(yè)度和忠誠度，引導員工行為與企業(yè)目標保持一致，提高企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效率，從而推動(dòng)企業(yè)目標達成。
三、評價(jià)指標設計
薪酬管理對組織財務(wù)績(jì)效的直接影響實(shí)際上較小，而是通過(guò)對員工的直接影響，如工作滿(mǎn)意度、動(dòng)機、忠誠度、敬業(yè)度等，繼而影響組織的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)服務(wù)等，然后影響到企業(yè)的財務(wù)和會(huì )計績(jì)效（如銷(xiāo)售收入、凈利潤、資產(chǎn)收益率等）。因而，對薪酬管理的評價(jià)主要從運營(yíng)管理層面及非財務(wù)類(lèi)的管理結果進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)兼顧企業(yè)目標達成情況。財務(wù)層面的指標可作為參考項�？蛇x取的評價(jià)指標詳見(jiàn)下表。
1.管理結果層面的指標
薪酬管理的目的是通過(guò)合理的成本投入，最大限度激發(fā)員工持久的工作活力，其有效性與否可以直接從員工的態(tài)度和行為中得到反饋。因而，在管理結果層面選取員工態(tài)度、員工行為和企業(yè)吸引力作為主要評價(jià)指標。而企業(yè)目標達成和人工成本效率是企業(yè)各項管理機制及內部外環(huán)境綜合作用的結果，僅作為參考項。
2.運營(yíng)管理層面的指標
薪酬的管理機制直接決定著(zhù)薪酬管理的效果，對其進(jìn)行評價(jià)，可以分析出薪酬管理的核心問(wèn)題。薪酬管理可分為薪酬體系設計和薪酬日常管理，其中薪酬體系設計包含了薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構、分配機制等；薪酬日常管理包含薪酬預核算、發(fā)放、調整等。
薪酬管理運營(yíng)層面的實(shí)施效果，可以從合規合法性、公平性和差異性三個(gè)層次進(jìn)行評價(jià)：第一，合規合法性表現在薪酬管理遵循國家、地方和企業(yè)的各項法律法規上，是薪酬管理最基本的要求。第二，公平性體現在內部公平性、外部公平性、自我公平性、過(guò)程公平性以及機會(huì )公平性上，其中內部公平性主要體現在公司內部不同工作崗位薪酬水平的差異上；外部公平性主要體現在公司內外部同類(lèi)工作崗位薪酬水平的差異上；自我公平性主要體現在員工付出與薪酬回報上；過(guò)程公平性主要體現在薪酬管理過(guò)程和決策多大程度上對員工公開(kāi)和透明；機會(huì )公平性主要表現在員工獲得工作機會(huì )的平等性上。第三，差異性體現在薪酬管理體系針對不同員工需求的差異化程度上，可以將薪酬構成的彈性度、薪酬結構的彈性度、薪酬水平作為主要考評指標。
3.內外部環(huán)境層面的指標
內外部環(huán)境研究是薪酬管理的起點(diǎn)。只有對內部外環(huán)境進(jìn)行充分研究后，才可能形成薪酬管理的最佳實(shí)踐。內部外環(huán)境層面的研究重點(diǎn)聚焦在法律法規、企業(yè)戰略、競爭對手策略及員工需求變化等上。
隨著(zhù)企業(yè)內部外環(huán)境的不斷變化，薪酬管理機制構建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，有效性評估也是一個(gè)持續的過(guò)程。通過(guò)系統性評估，對現行薪酬機制不斷的審核、對標和評價(jià)，并進(jìn)行相應的完善、改革和提升，讓薪酬管理不斷與企業(yè)發(fā)展形成最佳匹配，從而推動(dòng)企業(yè)持續健康發(fā)展。
參考文獻
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