勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理研究論文

　　一、勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理策略

　�。ㄒ唬┨岣呷肆�資源管理水平

　　勞動(dòng)密集型企業(yè)必須要結合自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，對于不同部門(mén)和層次的管理人員，從理念、技術(shù)等多個(gè)方面展開(kāi)培訓，進(jìn)而不斷提升企業(yè)人類(lèi)資源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理計劃。

　�。ǘ�）實(shí)施技能薪資管理

　　我國的眾多農民工已經(jīng)成為了勞動(dòng)密集型企業(yè)最主要的員工隊伍，農民工的去和留在很大程度上直接決定了這些企業(yè)的生存與發(fā)展，所以企業(yè)必須要做好針對他們的薪酬管理工作，尤其是在當前這樣一個(gè)勞工短缺的背景之下。換句話(huà)說(shuō)，薪酬管理工作必須要注重引導員工自身工作能力的提升，讓員工能夠主動(dòng)的參與培訓。和這一戰略相協(xié)調的應該是技能薪資體系的構建，也就是說(shuō)基本薪酬體系或者浮動(dòng)薪酬的設計都必須要結合員工自身工作能力的高低來(lái)進(jìn)行確定，從而更好的激勵和鼓勵員工。

　�。ㄈ�）不斷激發(fā)員工的積極性

　　在用工荒背景下，勞動(dòng)密集型企業(yè)要根據自身的特點(diǎn)，在與員工交流溝通的基礎上，合理、科學(xué)的設計薪酬結構。薪酬結構應更能體現崗位差異及績(jì)效考核，即增加浮動(dòng)激勵部分的薪酬，同時(shí)細劃薪酬等級，在內部各類(lèi)、各級職位地薪酬水準上，要適當拉開(kāi)距離，真正體現按能力分配、按技能、按績(jì)效分配和獎優(yōu)罰劣地原則，以此來(lái)激發(fā)員工工作積極性，更好的吸引和留住人才。

　�。ㄋ模┎扇�彈性福利的措施

　　要結合基層員工的實(shí)際需求，采取彈性福利。彈性福利也可以稱(chēng)之為自助式的福利，是企業(yè)員工結合自身需求去選擇福利項目。我們可以這樣進(jìn)行比喻：一個(gè)人拿著(zhù)錢(qián)在自助餐廳里任意選擇自己喜歡的食品�，F階段，很多的一線(xiàn)員工已經(jīng)開(kāi)始注重崗位所能夠提供的“非物質(zhì)因素”，特別是80后90后的新一代求職者，這些群體在社會(huì )中的地位、他們的合法權益、社會(huì )保障以及其他各方面的訴求都受到了越來(lái)越多的關(guān)注，另外他們也更加重視自身的職業(yè)生涯規劃。所以企業(yè)必須要結合員工的不同需求，采取彈性福利。

　　二、薪酬設計方案舉例

　　第一，基本工資的設計。設計的根據首先應該是員工現階段的基本薪酬狀況，其次是按照行業(yè)內標桿企業(yè)的薪酬水平。如果企業(yè)采取的是領(lǐng)先策略，那么就可以根據行業(yè)內標桿企業(yè)薪酬水平進(jìn)行設置，需要注意的是必須要結合自身企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。第二，員工工齡津貼的設計。對于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其員工的流動(dòng)性要比普通企業(yè)大得多，設置工齡津貼的.主要作用就是對長(cháng)期為企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵和激勵，同時(shí)也會(huì )提高員工的離職成本。例如說(shuō)工齡津貼可以采取分段制度和總額控制，前5年之內每年提高100元，從第六年到第十年每年提高50元。這樣設計的目的是因為員工流動(dòng)期一般是在前一兩年，超過(guò)5年之后一般都會(huì )穩定下來(lái)。第三，福利的設計。在過(guò)去已有薪酬的基礎之上再設置彈性福利。結合企業(yè)員工的工齡以及實(shí)際的需求來(lái)進(jìn)行設計：首先是針對員工工齡來(lái)進(jìn)行福利設計，例如說(shuō)在企業(yè)中工作年滿(mǎn)3年可以享受7天帶薪休假，工作年滿(mǎn)5年或者以上企業(yè)給予一定的旅游津貼等；其次是對優(yōu)秀員工的福利設計，根據員工崗位以及對企業(yè)的貢獻和各項考核指標，對優(yōu)秀員工給予晉升機會(huì )、再深造名額以及其他相關(guān)費用的減免福利；最后是自助餐式的福利設計，企業(yè)結合實(shí)際情況給員工列出福利“菜單”，這樣員工可以朝著(zhù)自己希望獲得的福利的方向去努力，進(jìn)而滿(mǎn)足企業(yè)中各個(gè)層次員工的需求。

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，薪酬管理不但是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，其科學(xué)性主要體現在薪酬管理的戰略方向、薪酬管理的理論原則等；而它的藝術(shù)性則通常體現在不同的薪酬結構組合以及不同的薪酬制度往往會(huì )帶來(lái)不同的激勵作用。因此在勞工短缺背景之下勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理工作必須要深入的對其各個(gè)組成結構進(jìn)行研究，不斷完善企業(yè)薪酬管理制度，設計出更加科學(xué)合理的薪酬方案，從而更好的留住人才，吸引人才。

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