小微企業(yè)薪酬管理變革論文
經(jīng)過(guò)數十載的發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中的重要組成部分。根據國家工商總局2014年年初發(fā)布的《全國小微企業(yè)發(fā)展報告》顯示，截至2013年年底，小微企業(yè)總數占到全國各類(lèi)企業(yè)總數的76.57%，創(chuàng )造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占到國內生產(chǎn)總值的60%，解決我國1.5億人口的就業(yè)，70%以上的新增就業(yè)和再就業(yè)人口［1］。小微企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位和作用日漸突出，其生存狀態(tài)直接影響到國民經(jīng)濟的健康發(fā)展，但復雜多變的國內外經(jīng)濟形勢，讓大多數小微企業(yè)面臨困境。調查顯示，僅有12%的小微企業(yè)表示在近幾年營(yíng)業(yè)額快速或高速增長(cháng)，近50%的小微企業(yè)反映市場(chǎng)需求不足、產(chǎn)品銷(xiāo)售困難，近60%的小微企業(yè)反映市場(chǎng)競爭壓力加大［1］。如何通過(guò)薪酬管理變革充分激發(fā)人力資源的潛在能力，從而提升企業(yè)競爭力，是小微企業(yè)急待解決的困局。
1小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析
1.1對薪酬管理的重要性認識不足
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為企業(yè)競爭力最重要的資源，長(cháng)期以來(lái)在小微企業(yè)中沒(méi)有得到應有的重視。數據顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門(mén)的地位仍然處在財務(wù)部門(mén)之后，人力資源部門(mén)地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過(guò)30%的小微企業(yè)的人力資源部門(mén)仍處在尋求關(guān)注、爭取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
小微企業(yè)迫于經(jīng)營(yíng)壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數據顯示，超過(guò)70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當地同行中下游水平，員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低。小微企業(yè)采取的.薪酬水平市場(chǎng)拖后政策缺乏外部競爭性，導致對高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時(shí)又不能提供未來(lái)收益作為補償，員工對企業(yè)的組織承諾度、團隊意識、個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效都會(huì )受到負面影響。
1.3薪酬水平對員工的激勵不足
數據顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎分配是以個(gè)人年度績(jì)效為依據，超過(guò)50%的小微企業(yè)是依據老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎［2］。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過(guò)員工對薪酬狀況的感知來(lái)影響員工的工作行為、態(tài)度和績(jì)效，產(chǎn)生激勵作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績(jì)效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對員工的激勵無(wú)法產(chǎn)生積極正面的影響。
2小微企業(yè)薪酬管理變革
2.1實(shí)施戰略性薪酬管理
小微企業(yè)競爭力不足、增長(cháng)乏力，其中一個(gè)很重要的原因是薪酬管理沒(méi)有從企業(yè)的總體戰略和人力資源戰略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業(yè)戰略和人力資源戰略實(shí)現的重要作用。正因為小微企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰略眼光，所以導致對員工、團隊激勵效果收效甚微，組織績(jì)效無(wú)法達成預期目標，在激烈的市場(chǎng)競爭中不能保持長(cháng)久的生命力。在當今瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個(gè)環(huán)節或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略本身。為應對時(shí)刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應從戰略的高度和層面看待薪酬管理，充分認識到薪酬管理對員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實(shí)施薪酬管理變革，使之持續成為企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要源泉［3］。
2.2薪酬體系再造
數據顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類(lèi)型，累計比例達到81.9%，這表明小微企業(yè)運用的傳統薪酬體系無(wú)法適應企業(yè)和員工的需要，因此必須根據變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰略重新設計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時(shí)，可以充分利用團隊可變薪酬、個(gè)人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權激勵多種形式，滿(mǎn)足不同層次、不同時(shí)期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著(zhù)密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時(shí)，有效的福利制度有助于強化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿(mǎn)意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應在提供國家規定的法定福利政策，如為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，提供帶薪休假等基礎之上，建立彈性福利計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求，在可承擔福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。
2.3制定薪酬溝通策略
薪酬溝通是指為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標，管理層與員工通過(guò)某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價(jià)值取向等內容相互溝通交流，并取得相互理解的過(guò)程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機制，但往往被小微企業(yè)所忽視。目前小微企業(yè)的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢(xún)問(wèn)。不僅薪酬溝通的內容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過(guò)長(cháng)、溝通滿(mǎn)意度不高等問(wèn)題。薪酬溝通能夠為小微企業(yè)員工創(chuàng )造良好的工作軟環(huán)境，使員工能在人際關(guān)系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪酬溝通可以把小微企業(yè)的組織文化、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)遠景有效地傳導給員工，引導員工行為與企業(yè)發(fā)展目標一致，進(jìn)而激勵員工。為了順應薪酬管理的變革，小微企業(yè)應將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個(gè)環(huán)節。因為只有這樣，才能確保薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時(shí)，薪酬溝通必須開(kāi)誠布公、公開(kāi)透明、及時(shí)和直接，讓員工能夠方便、準確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導致員工對薪酬管理的滿(mǎn)意度下降。薪酬溝通除了采取紙質(zhì)媒介、會(huì )議、面對面等傳統的方式以外，還可以利用內網(wǎng)、即時(shí)溝通軟件、電子郵件等現代電子媒介方式。
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