如何做好薪酬管理

　　如何做好薪酬管理?想必不少人也在問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，下面和小編一起來(lái)看看吧!

　　巨鼎餐飲經(jīng)歷了2008年金融危機之痛的廣東企業(yè)，在調結構、轉型升級迫眉睫時(shí)真切的感受著(zhù)求賢若渴，留才心切。在這場(chǎng)人才爭奪戰中，企業(yè)應如何合理吸引、保留高端人才?隨著(zhù)經(jīng)濟反彈復蘇，用工荒也隨之大規模出現，企業(yè)無(wú)工將怎樣發(fā)展?如何利用《中國薪酬白皮書(shū)》掌握行業(yè)薪酬秘密，調整薪酬結構?

　　“漲”字成為2011年薪酬關(guān)鍵詞

　　正略鈞策商業(yè)數據中心薪酬顧問(wèn)李核為大家分享了2011年薪酬白皮書(shū)，該報告顯示，隨著(zhù)經(jīng)濟復蘇勢頭強勁，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，達到并超過(guò)危機前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場(chǎng)趨于活躍，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動(dòng)性提高。

　　另外，2010年，全國30個(gè)城市出臺了新的最低工資保障政策，也推動(dòng)了全國人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增長(cháng)率不僅體現了企業(yè)為實(shí)現目標對人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對增加薪酬的訴求，并且也是國家和地區對勞動(dòng)力市酬觀(guān)調控的成果。國家信息中心首席經(jīng)濟師范劍平預測2011年經(jīng)濟增長(cháng)率在9%左右，企業(yè)間對人才的競爭將會(huì )更加激烈，大幅度的加薪勢必成為必然。

　　現場(chǎng)企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調查報告，現場(chǎng)20多位企業(yè)嘉賓，一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經(jīng)實(shí)施漲薪計劃，且漲薪幅度大多超過(guò)10%.

　　但正略鈞策管理咨詢(xún)合伙人陸智能指出，一味的調高薪酬可能帶來(lái)“高薪高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤率下降等負面影響，因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對員工的人文關(guān)懷，應成為企業(yè)“十二五時(shí)期” 人才計劃的重點(diǎn)。

　　用營(yíng)銷(xiāo)的思想作人力資源管理

　　陸智能認為，薪酬不是成本，而是投資，是比建設廠(chǎng)房、購買(mǎi)設備更重要的投資，且不同行業(yè)的人投資回報率不同。薪酬只是一個(gè)工具，要看實(shí)現什么目的，比如說(shuō)制造業(yè)的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

　　正略鈞策管理咨詢(xún)公司資深總監丘勇也認同這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，不能就薪酬談薪酬，從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬是物質(zhì)上的和精神上的，不要只關(guān)注薪酬數字的提高，更要關(guān)注精神上的回報。

　　他建議人力資源工作者要用營(yíng)銷(xiāo)的思維做人力資源管理，服務(wù)的客戶(hù)就是內部員工，員工需要什么，企業(yè)就重點(diǎn)關(guān)注和給什么;企業(yè)需要什么?HR就重點(diǎn)發(fā)掘和和保障什么?如此，才能真正起到監督與激勵的作用。所以薪酬結構沒(méi)有好與不好的，只有適合或不適合。

　　解決薪資倒掛，需先完善薪酬體系

　　經(jīng)濟的復蘇和CPI的持續走高等，大幅提高了求職者對薪資的心理預期，導致新進(jìn)員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資，造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說(shuō)，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的員工薪酬要價(jià)比原來(lái)的老員工高出不少， 而且聯(lián)系面試了好幾個(gè)候選人，幾乎都是這個(gè)情況。

　　陸智能認為，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現象，如果這個(gè)情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現象，企業(yè)就應該反思，是不是自己企業(yè)內部的薪酬水平已經(jīng)和市場(chǎng)脫節了?陸智能建議，企業(yè)應該完善內部的薪酬體系，如老員工的加薪標準是和工作年限相掛鉤的`，這個(gè)不能太低，否則追不上CPI，更無(wú)法和新人比。如果薪資倒掛現象長(cháng)期存在，會(huì )對老員工的心理造成比較大的傷害，輕則消極怠工，排擠新人，重則直接跳槽，造成企業(yè)人才流失。建立健全齊備的福利待遇或配套服務(wù)設施，增加員工的歸屬感，安全感，增加離職成本。

　　薪酬增長(cháng)后，企業(yè)如何保持競爭力?

　　一面是用工成本、原材料成本、資金成本等各項成本都在攀升，另外一方面，企業(yè)的市場(chǎng)競爭也在加劇，這兩塊同時(shí)提出要求的時(shí)候，我們應該怎樣來(lái)適應市場(chǎng)呢?中國經(jīng)營(yíng)報華南新聞中心主任江海波的問(wèn)題可能概括了大多數企業(yè)的困惑。對此，某地產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監認為，“企業(yè)的漲薪策略應是如何抓姿心人才，掌握二八原則，通過(guò)對行業(yè)價(jià)值鏈的梳理，并輔以貢獻度及稀缺性等幾個(gè)評估指標，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。

　　公司的激勵政策會(huì )重點(diǎn)傾向于公司的核心人才，而對另外的普遍員工，更多的是從辦公環(huán)境、歸屬感等其他方面給予滿(mǎn)足，薪資就不會(huì )有太大的調整，選擇順其自然，讓他們自然淘汰。

　　陸智能則認為，企業(yè)應該向管理要效益，中國的企業(yè)發(fā)展到現在，很多還是粗放式管理，通過(guò)流程重組，可以有效提升效率，從而控制成本�，F場(chǎng)一位制鞋企業(yè)的人力資源經(jīng)理也印證了這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，他們企業(yè)的薪酬成本增長(cháng)3元錢(qián)，通過(guò)管理提升化解掉一元，真正落在市場(chǎng)壓力上的是兩元錢(qián)。

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