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薪酬管理問(wèn)題畢業(yè)論文
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。下面是小編為你帶來(lái)的薪酬管理問(wèn)題畢業(yè)論文 ，歡迎閱讀。
國有企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題及對策
摘 要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，市場(chǎng)競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來(lái)。國有企業(yè)是我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的主體，由于在人力資源管理方面呈現出一定的滯后性，從而導致近些年出現了一系列的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。這些問(wèn)題引起了社會(huì )對企業(yè)人力資源管理工作的高度重視�；诖�，重點(diǎn)探索國有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出相應的應對措施，以期能夠為國有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;市場(chǎng)競爭力
改革開(kāi)放以來(lái)，我國的經(jīng)濟建設取得了豐碩成果。國內企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長(cháng)，國家市場(chǎng)整體競爭力不斷加強。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟建設主體，其通過(guò)不斷的企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革，也逐漸成為國內企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴重地制約了國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展速度與質(zhì)量。
一、薪酬管理
薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰略目標指導下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結構等方面進(jìn)行調整與分配的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。其管理目標是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標。
二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間管理的體現，是企業(yè)吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展狀況。目前，國有企業(yè)在薪酬管理方面，相對于當地的平均水平要略高一些，其多數能夠實(shí)現人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結構也較為合理，這些無(wú)疑都對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問(wèn)題。例如：個(gè)別崗位存在薪酬過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績(jì)效考評制度不完善，多從主觀(guān)評價(jià)出發(fā)，其引發(fā)的公平性問(wèn)題常常會(huì )引起員工的不滿(mǎn)。
1.薪酬缺乏全面性
薪酬主要包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟性報酬方面和非經(jīng)濟性報酬方面。無(wú)論是任何一個(gè)企業(yè)，都應該對非經(jīng)濟性報酬給予充分的認識并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國有企業(yè)當中，很少為職工提供適當的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )。從而導致企業(yè)職工工作缺乏挑戰性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。
2.薪酬管理中激勵性不足
任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價(jià)值給出一個(gè)正確的評價(jià)，從而滿(mǎn)足自身的成就感。在國有企業(yè)中，對員工的工作表現相應的評價(jià)體系，往往是與經(jīng)濟掛鉤，對于成績(jì)突出者，會(huì )給予經(jīng)濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒(méi)有多少體現。企業(yè)領(lǐng)導很少對員工的突出表現給予高度贊揚。這樣一來(lái)，員工在精神層面上想要感受的成就感就無(wú)法實(shí)現，從而在無(wú)形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來(lái)的工作質(zhì)量，降低工作效率。
3.薪酬缺乏公平性
隨著(zhù)物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實(shí)際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)部門(mén)之間的分配嚴重不均，薪酬差距過(guò)大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績(jì)效工資和獎金�？�(jì)效工資的多少是根據績(jì)效考核制定的。國有企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理過(guò)程中，考核指標往往無(wú)法按照現存的管理制度執行，企業(yè)領(lǐng)導的主觀(guān)判斷占很大的影響比例。這嚴重地影響到了企業(yè)職工的績(jì)效公平性，引起員工的強烈不滿(mǎn)，從而工作積極性大大降低，進(jìn)而導致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴重影響。
三、加強國企薪酬管理措施
1.充分發(fā)揮激勵機制效能
(1)目標激勵。將國有企業(yè)全體職工的工作目標與獎勵結果做到高度透明化，明確指出實(shí)現目標會(huì )得到什么樣的精神以及物質(zhì)獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業(yè)的老員工而設立的，激勵員工長(cháng)期服務(wù)意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標準與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長(cháng)率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長(cháng)率。(4)賞識和認可。國企在進(jìn)行員工激勵時(shí)，在物質(zhì)獎勵之外，還應給予適當的精神鼓勵。例如：對員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績(jì)的員工的一種表?yè)P，對員工和公司都有利。一般(下轉126頁(yè))(上接123頁(yè))的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，由公司統一安排活動(dòng)，可以取得更好的效果。
2.引入全面薪酬體系
“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎金以及各類(lèi)生活補貼之外，對員工提供適當的，有利于其職業(yè)發(fā)展的各類(lèi)培訓學(xué)習機會(huì )，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運行環(huán)境等。這樣一來(lái)，企業(yè)員工會(huì )從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛(ài)護，認為企業(yè)是真正地為員工個(gè)人發(fā)展著(zhù)想。
3.加強薪酬的對內公平性
國有企業(yè)內部，職工對薪酬差距的關(guān)注非常明顯，甚至超過(guò)了對自身薪酬水平的關(guān)注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和績(jì)效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的關(guān)鍵所在。
4.有效進(jìn)行績(jì)效考核
進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，要體現工作與績(jì)效掛鉤的原則，保證績(jì)效考核體系的科學(xué)性、公平性以及嚴格性，考核成績(jì)的計算應結合部門(mén)成績(jì)和個(gè)人成績(jì)綜合進(jìn)行。為了保證考核結果的客觀(guān)性，公司應該選擇專(zhuān)門(mén)人員對員工進(jìn)行考核。這樣對員工來(lái)說(shuō)更加公平，員工對此也不會(huì )有很多看法，同時(shí)也可以加強部門(mén)中員工的團隊合作以及相互溝通。
四、總結
隨著(zhù)我國國有企業(yè)的經(jīng)濟體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關(guān)注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量好壞直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平。因此，應給予高度重視。本文對國有企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應的參考性建議。
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