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論國內企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及創(chuàng )新
薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益，以下是小編搜集整理的一篇探究企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的論文范文，供大家閱讀借鑒。
【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jì)效會(huì )產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實(shí)踐中也存在不少問(wèn)題。本文試從薪酬的公平性及現代企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及相應對策進(jìn)行粗略的分析。
【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問(wèn)題;薪酬管理創(chuàng )新
1 薪酬概述
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實(shí)現的績(jì)效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng )造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]?:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來(lái)建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時(shí),應使工資數額體現不同工作的內在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結果,一般實(shí)行工資級別的辦法。
2 薪酬管理存在的問(wèn)題
企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著(zhù)大量的問(wèn)題。[2]
2.1 薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問(wèn)題是薪酬等級未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結構未體現不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2 盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(cháng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jì)效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會(huì )因此受到制約。[4]
2.3 溝通不良:現實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒(méi)人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會(huì ),卻因缺乏溝通機制,并沒(méi)有起到預期的激勵效果。
2.4 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位:
從目前國內人力資源管理的現狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類(lèi)看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。
3 薪酬管理的創(chuàng )新
3.1 薪酬管理理念的創(chuàng )新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]?:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業(yè),我們要學(xué)習標桿企業(yè)相同位置的擋板來(lái)解決自己企業(yè)的短板問(wèn)題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機系統來(lái)綜合分析。
(2)對薪酬公平化的新理解:
近年來(lái),“可比性?xún)r(jià)值” 概念的提出,是薪酬內涵深化的表現。用“可比性?xún)r(jià)值”來(lái)解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現實(shí)。
(3)樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念[6]?:
員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、獎勵創(chuàng )新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來(lái)說(shuō),搞好勞動(dòng)保護,改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2 薪酬制度結構的創(chuàng )新
(1)績(jì)點(diǎn)薪酬制:
績(jì)點(diǎn)薪酬制是根據每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數,根據公司業(yè)績(jì)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jì)點(diǎn)薪酬制度,是通過(guò)報酬機制,鼓勵員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識。
(2)寬帶薪酬制度?:
寬帶薪酬是指組織內用少數跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有的數量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升。設計時(shí)應確定寬帶的數量和寬帶內的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng )新型企業(yè)[8]?。
(3)長(cháng)期激勵的薪酬計劃:長(cháng)期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過(guò)一些政策引導員工在較長(cháng)的時(shí)期內自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]?。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(Capital Accumulation Programs),股票增值權(Stock appreciation rights)等。長(cháng)期計劃的實(shí)施對象主要有兩大類(lèi):企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才。
總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數國內企業(yè)現有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問(wèn)題,才能在企業(yè)中建立起與現代企業(yè)制度相適應,遵循市場(chǎng)規則的薪酬分配機制,促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
參考文獻
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[9] 周廷操.論薪酬的期望值管理.企業(yè)管理[J]. 2007年第三期 p63
[10] 龍罡.《企業(yè)HR管理誤區與“雙木桶理論”》中小企業(yè)科技 [J].2007.3 p18
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