某公司員工薪酬管理設計方案范文
按照人力資源管理咨詢(xún)項目的工作計劃，根據職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現代企業(yè)薪資設計的理念和模式，下面提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統的薪資設計理念
n根據企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平
n論資排輩，以年功為主
n絕對公平，全部公開(kāi)
n高度集中管理
n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據
現代的薪資設計理念
n根據人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平
n以能力為主，以職位定工資
n相對公平，薪資實(shí)行保密
n統一政策，分級管理
n以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
A.固定薪酬（職務(wù)工資）
n要有市場(chǎng)競爭力
n職位、技能重要性體現
n勞動(dòng)力固定程度（公司）
n歸屬與保障（員工）
B.可變薪酬（績(jì)效工資）
n獎勵績(jì)效
n控制成本
n提高生產(chǎn)效率
n靈活性
C.間接薪酬（福利政策）
n有效有計劃
n激勵性
n吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據職位評估委員會(huì )的評估結果設計職務(wù)薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開(kāi)差距，具有較強的市場(chǎng)競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、總監以上職務(wù)（包括總監）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標的實(shí)現，體現責、權、利的緊密掛鉤�；咀龇ㄊ菍⒃撀殑�(wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績(jì)效考核獎勵；第三部分40%作為年底績(jì)效考核獎勵。
3、為引導部門(mén)經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標的同時(shí)關(guān)注部門(mén)整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場(chǎng)行業(yè)慣例，調整部門(mén)經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門(mén)經(jīng)理以上（包括部門(mén)經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門(mén)經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿(mǎn)3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續服務(wù)兩年，每未滿(mǎn)一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見(jiàn)附件四)
5、月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級調速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或學(xué)歷偏低的人員應從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長(cháng)，一貫表現突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見(jiàn)附件一、職務(wù)工資等級方案）。
6、簡(jiǎn)化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過(guò)大，希望通過(guò)具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過(guò)渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著(zhù)新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規范工資管理程序，提高工資管理水平（見(jiàn)附件“薪資管理規定”）。
9、員工年休假制度按原規定執行。
附件一：職務(wù)工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規定》
人力資源咨詢(xún)項目小組
2002年10月21日
撰寫(xiě)人：審核人：簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱(chēng)薪資管理規定簽發(fā)
制定部門(mén)行政人事部審核編號
1．目的：
通過(guò)建立與人才市場(chǎng)接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來(lái)吸引、留住人才；遵循相關(guān)勞動(dòng)法律、法規，以職位分析評估為依據，來(lái)規范公司內部工資的確定、變動(dòng)、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工。
3．薪資組成：
3-1員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-2非業(yè)務(wù)部門(mén)員工職務(wù)工資為年總薪資收入的60-65%；績(jì)效獎金為年總薪資收入的40-35%。
3-3業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的`25%；績(jì)效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績(jì)效獎金為年總薪資收入的80%。
4．職務(wù)工資的確定：
4-1職務(wù)工資的確定原則：
通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)，經(jīng)公司職務(wù)評估委員會(huì )的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內，依據員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。
4-2新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門(mén)經(jīng)理根據公司規定的相應職務(wù)工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點(diǎn)，填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》（見(jiàn)附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準執行。
4-3崗位變動(dòng)員工職務(wù)工資的確定：
崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該職務(wù)的等級工資范圍，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》（見(jiàn)附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準執行。
4-4員工轉正工資的確定：
員工轉正后的工資一般在錄用時(shí)擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》（見(jiàn)附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準轉正之下月一日起調薪。
4-5新設崗位員工崗位工資的確定：
新設崗位由用人部門(mén)經(jīng)理撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報請公司職務(wù)評估委員會(huì )審議評估，得出崗位分值后，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《新設崗位工資審批表》，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執行。
4-6職務(wù)工資范圍內實(shí)行“無(wú)級調資”，在范圍內工資原則上不能超過(guò)相應等級的最高檔。
4-7員工年度工資調整按另行制定的專(zhuān)項方案執行。
5．工資結算與發(fā)放程序：
5-1員工工資按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月8日做出工資明細表，10日進(jìn)銀行工資卡。
5-2工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專(zhuān)員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。
5-3員工各類(lèi)假期工資計算及批假權限：
5-3-1每月工作日以20.92天計算。
5-3-2員工加盟和離職按實(shí)際工作天數結算工資。
5-3-3帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標準按規定執行。
5-3-3病假工資與工傷津貼按按規定執行。
5-3-4事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5員工請假1-2天由部門(mén)經(jīng)理批準,報行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門(mén)經(jīng)理確認，報行政人事部批準；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準。
6．薪酬保密原則
6-1實(shí)行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢(xún)問(wèn)有關(guān)工資信息，有疑問(wèn)直接向行政人事部經(jīng)理詢(xún)問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。
6-2部門(mén)經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門(mén)員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門(mén)員工的工資信息，有疑問(wèn)直接向行政人事經(jīng)理部詢(xún)問(wèn)。
7．其它
7-1實(shí)行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2“三金”（養老、醫療、失業(yè)保險、）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
7-3本管理規定自批準之日起生效，有關(guān)條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4如本管理規定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸，以本管理規定為準。
8附表
附表一：《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》
附表二：《員工請假審批表》
附表一：
上海智高廣告有限公司
員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表
員工姓名部門(mén)q錄用q轉正q轉崗q晉級q降級q增資
理由：
現狀建議％
崗位名
職務(wù)工資（月）
部門(mén)經(jīng)理：
行政人事部審核：
總經(jīng)理批準：
備注：崗位變動(dòng)（晉級、降級、轉崗、轉正）引起的工資變動(dòng)自批準之日的下月一日實(shí)行。
附表二：
上海智高廣告有限公司
員工請假審批表
員工姓名部門(mén)職務(wù)工號
請假類(lèi)別：1.公出2.調休3.病假4.事假5.加班6.其它_________________
請假日期及時(shí)間：
請假事由：
部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)：年月日
行政人事部意見(jiàn)：年月日
總經(jīng)理批準：年月日
附件四：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱(chēng)綜合福利津貼管理規定簽發(fā)
制定部門(mén)行政人事部審核編號
發(fā)布日期頁(yè)數共2頁(yè)
1目的
為逐步完善公司福利政策，增強對員工的激勵力度，體現公司發(fā)展與員工利益同步增長(cháng),特制定本員工綜合福利津貼管理規定。
2范圍
本公司正式員工，包括得勝公司正式員工，不包括試用期、實(shí)習期、兼職員工。
3方法
3-1本公司員工從轉正之月起，部門(mén)經(jīng)理以上（含部門(mén)經(jīng)理）職務(wù)，按該職務(wù)工資的20%記賬；部門(mén)經(jīng)理以下職務(wù)，按該職務(wù)工資的15%記賬作為綜合福利津貼金額。
3-2在每年一月份將員工綜合福利津貼結累金額書(shū)面通知員工。
3-3員工在本公司轉正后工作滿(mǎn)三年，方可使用本綜合福利津貼。
3-4員工申請使用本綜合福利津貼，必須本人具有買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)、買(mǎi)保險等福利方面的實(shí)際行為和合同憑證，公司將費用直接用支票方式支付給供應商。
3-5員工在申請使用本綜合福利津貼，得到審核批準后，須與公司簽訂二年服務(wù)期的協(xié)議書(shū)。如果員工在簽訂協(xié)議書(shū)后的一年內離職,無(wú)論何種原因,需退還已使用全部金額;在滿(mǎn)一年,不滿(mǎn)二年內離職，無(wú)論何種原因，需退還已使用金額的50%。
3-6綜合福利津貼的費用來(lái)自于公司福利基金，總賬由財務(wù)部管理，員工個(gè)人賬戶(hù)的管理由行政人事部負責。
4政策
4-1員工綜合福利津貼每月按工資規定比例提取后建立總賬，專(zhuān)款專(zhuān)用。
4-2員工在勞動(dòng)合同期內或期滿(mǎn)離職，無(wú)論何種原因，本綜合福利津貼資金均不得提用。
4-3員工受公司委派到公司投資單位任職的：勞動(dòng)關(guān)系保留的，本綜合福利津貼個(gè)人賬戶(hù)積累額給予保留，在積累期滿(mǎn)三年后可按規定提取使用；勞動(dòng)關(guān)系轉移的，本綜合福利津貼個(gè)人賬戶(hù)積累額可提前按規定提取使用。
4-4本規定實(shí)施之日前已經(jīng)轉正的員工，工齡對折計算，提取額按已服務(wù)期內的平均工資計算，一次性記入個(gè)人賬戶(hù)。
4-5本方案經(jīng)公司董事會(huì )討論通過(guò)，從2003年1月1日起實(shí)行。
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