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績(jì)效輔導作用有哪些
績(jì)效輔導是績(jì)效管理中有效提升員工績(jì)效的一個(gè)重要環(huán)節，同時(shí)有著(zhù)自身獨特的工作技巧和方式。在工作實(shí)踐中，要使績(jì)效輔導充分發(fā)揮其應有的效用，還必須堅持學(xué)習，不斷積累總結，方可能取得實(shí)效，從而促進(jìn)企業(yè)整體績(jì)效管理水平的提高。那么績(jì)效輔導作用有哪些呢？我們 一起來(lái)看看！
一、績(jì)效輔導在企業(yè)績(jì)效管理中的作用
(一)績(jì)效輔導可以有效糾正企業(yè)員工對于績(jì)效管理的錯誤認知，讓企業(yè)員工正確認識到績(jì)效管理的作用，從而主動(dòng)積極性的參加到績(jì)效管理的工作中去。企業(yè)中的員工對于績(jì)效管理會(huì )產(chǎn)生各式各樣的看法：部分員工對于任何方式的評估都會(huì )感到敏感，認為考核的方式都是在找自身的缺點(diǎn)，會(huì )覺(jué)得自身的工作與職責受到懷疑;部分員工渴望績(jì)效評估保持公平，擔心自身受到不公平的評價(jià);部分員工在日常工作中對上級的信任不足，內心存在許多抵觸的情緒;部分員工則認為績(jì)效管理屬于表面形式，抱著(zhù)可有可無(wú)的想法。
企業(yè)中的員工沒(méi)有正確認識績(jì)效管理，這就導致績(jì)效管理工作難以進(jìn)行。而通過(guò)績(jì)效輔導，能夠讓員工準確認識到績(jì)效管理的作用，同時(shí)認識到企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理，不僅能夠提升企業(yè)的效益，同時(shí)也可以提升自己的利益，從而去配合企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作。
(二)當企業(yè)中的員工在企業(yè)績(jì)效計劃的實(shí)施進(jìn)程中遇到了困難以后，實(shí)施績(jì)效輔導可以及時(shí)幫助員工去掌握解決問(wèn)題的方法，同時(shí)學(xué)會(huì )怎么去克服這些困難，從而有效提升員工的績(jì)效。因為工作的條件與環(huán)境在不斷改變，員工在工作的進(jìn)程中，難免會(huì )遇到企業(yè)制定績(jì)效計劃時(shí)沒(méi)有考慮到的問(wèn)題，在這個(gè)時(shí)候，部門(mén)領(lǐng)導切忌不可抱怨員工的工作水平低，應當給予員工適當的幫助，針對員工的工作進(jìn)行對應的指導，同時(shí)要在自身的權力范圍內調動(dòng)對應的資源，給予員工工作最大的支持。而通過(guò)員工向部門(mén)領(lǐng)導匯報自身工作的進(jìn)展情況以及遇到困難時(shí)向其領(lǐng)導求助，從而尋找解決措施與資源方面的支持，部門(mén)領(lǐng)導則可以切實(shí)掌握員工工作的具體狀況，如此，不僅有利于客觀(guān)公正的考評，同時(shí)能夠顯著(zhù)提升員工的工作績(jì)效[1]。
二、績(jì)效輔導的誤區
績(jì)效輔導屬于一種正式的交流。在一些企業(yè)當中，因為績(jì)效管理中沒(méi)有開(kāi)展績(jì)效輔導這個(gè)工作，一些部門(mén)領(lǐng)導人為了預防某些員工對即將工作或者已經(jīng)工作的考核結果不滿(mǎn)，經(jīng)常浪費許多的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。這不僅導致一些不必要的誤解與工作，同時(shí)部門(mén)領(lǐng)導人所實(shí)施的交流方式根本不能解決實(shí)際問(wèn)題。所謂的“談心”交流屬于一種非正式的交流，而績(jì)效輔導屬于一種非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事實(shí)的評估、陳述以及改進(jìn)計劃等都不能在非正式的溝通中進(jìn)行交流。“談心”交流屬于一種情感上的交流，績(jì)效輔導則屬于一種理性方面的交流。“談心”交流相對較為隨意，通常是發(fā)生在員工情緒波動(dòng)又或者對于考核不滿(mǎn)而導致的工作倦怠情況，部門(mén)領(lǐng)導人才會(huì )實(shí)施，而績(jì)效輔導是面向每一位員工，并且是通過(guò)領(lǐng)導與員工精心準備之后才實(shí)施的。
三、企業(yè)績(jì)效管理中實(shí)施績(jì)效輔導的技巧與措施
(一)績(jì)效輔導中如何反饋�？�(jì)效反饋當中的信息同時(shí)包含了負面信息與正面信息，怎么讓員工明白自身的工作是否得到了領(lǐng)導的認可，這就需要運用績(jì)效輔導。部門(mén)領(lǐng)導在沒(méi)有做好對應的準備以前，一定不能直接說(shuō)出來(lái)。讓員工正確的理解到反饋的信息，能夠起到有效的激勵作用。針對反饋的負面信息，部門(mén)領(lǐng)導人要切實(shí)堅持“準確、客觀(guān)、不批評”，可以采用描述相關(guān)行為的方式，針對事物，同時(shí)采取積極的方式進(jìn)行結尾，向員工提出改善這些行為以后能獲得的效果;針對反饋的正面信息，應當實(shí)現反饋信息具體化，由于員工更愿意知曉領(lǐng)導對于自身工作的認可程度，當領(lǐng)導對工作的具體內容提出了對應的看法之后，員工才可以在精神上感受到激勵[2]。
(二)績(jì)效輔導中如何提問(wèn)�？�(jì)效輔導的進(jìn)程當中，怎么進(jìn)行提問(wèn)也是至關(guān)重要的地方，部門(mén)領(lǐng)導人通過(guò)提問(wèn)的方式，推動(dòng)員工去進(jìn)行思考，讓員工在工作中自己去遵照答案。需要注意的是，在提問(wèn)的進(jìn)程中切忌下面幾點(diǎn)：①當自身沒(méi)有做好準備聽(tīng)取答案的時(shí)候，不可以提問(wèn);②不能以“為什么”作為提問(wèn)的開(kāi)頭，因為“為什么”會(huì )導致人的內心產(chǎn)生抗拒心理;③不可以用問(wèn)題來(lái)間接表達出自身的想法，會(huì )導致員工對自己的信任度降低;④不能夠將幾個(gè)問(wèn)句合并在同一個(gè)句子當中，因為符合問(wèn)句的方式會(huì )讓員工感到困擾，無(wú)法獲得高品質(zhì)的答案;⑤通常情況下，當員工在回答問(wèn)題的時(shí)候，切忌不可以打斷。
(三)績(jì)效輔導中如何糾正員工錯誤。在績(jì)效輔導的進(jìn)程中，怎么幫助員工研究問(wèn)題的起因，找出問(wèn)題的源頭，從而提出解決的措施，是部門(mén)領(lǐng)導人必須具備的能力，而這里有一個(gè)叫做 “五分鐘為什么”，所謂“五分鐘為什么”就是針對員工出現的問(wèn)題，連問(wèn)為什么，當員工說(shuō)出一個(gè)理由，繼續問(wèn)為什么，直到不能問(wèn)為止，五分鐘是一個(gè)概括性的說(shuō)法，不一定是五分鐘，問(wèn)到不能問(wèn)就可以了，但這樣做通常又會(huì )給員工造成壓力，因此在使用這個(gè)技巧時(shí)，要事先和員工說(shuō)明，告訴員工我們會(huì )采用這種方法一起來(lái)找到問(wèn)題的答案，而不是追究責任，給員工一個(gè)放松的心情來(lái)配合完成這個(gè)工作。當員工提出了解決辦法的時(shí)候，經(jīng)理可以做補充和修訂，形成雙方共同的共識
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