績(jì)效管理有哪些作用

　　實(shí)行績(jì)效管理，可以促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升。以下是小編為大家整理的績(jì)效管理有哪些作用相關(guān)內容，僅供參考，希望能夠幫助大家。

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　　1、績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升

　　績(jì)效管理通過(guò)設定科學(xué)合理的組織目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jì)效輔導溝通及時(shí)發(fā)現下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現。在績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節，對個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對組織的貢獻，通過(guò)多種方式激勵高績(jì)效部門(mén)和員工繼續努力提升績(jì)效，督促低績(jì)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jì)效。在績(jì)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的'長(cháng)處和不足，鼓勵下屬揚長(cháng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對績(jì)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績(jì)效改善計劃和實(shí)施舉措；在績(jì)效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績(jì)效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jì)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jì)效就會(huì )得到全面提升。

　　另一方面，績(jì)效管理通過(guò)對員工進(jìn)行甄選與區分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jì)效管理能使內部人才得到成長(cháng)，同時(shí)能吸引外部?jì)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的提升。

　　2、績(jì)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節的不同安排都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。

　　在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　3、績(jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰略，有遠期發(fā)展目標及發(fā)展規劃，在此基礎上根據外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。

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　�、� 達成目標

　　績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。

　�、� 挖掘問(wèn)題

　　績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

　�、� 價(jià)值評估和價(jià)值分配

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資。

　　績(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。

　�、� 促進(jìn)成長(cháng)

　　績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)。

　　績(jì)效考核的應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資，績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現，而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表現在薪酬上，否則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。

　�、� 人員激勵

　　通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;

　　同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

　　管理者為什么需要績(jì)效管理?

　　管理者承擔著(zhù)組織賦予自己的目標，而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的業(yè)務(wù)單元或者團隊來(lái)實(shí)現自己的管理目標的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：

　　(1)管理者需要有機會(huì )將組織的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著(zhù)目標努力。

　　(2)管理者需要把組織賦予的目標分解到每個(gè)員工的`頭上，因為他們知道這些目標不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現的，而必須通過(guò)團隊中的員工共同努力才能實(shí)現。

　　(3)管理者也需要有機會(huì )告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策;管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標準是什么。

　　(4)管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計劃和項目執行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。

　　這些問(wèn)題也是在績(jì)效管理過(guò)程中需要解決的�？�(jì)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標分解給員工的機會(huì )，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己對工作的期望和工作的衡量標準�？�(jì)效管理也使管理者能夠對績(jì)效計劃的實(shí)施情況進(jìn)行監控。

　　員工為什么需要績(jì)效管理?

　　員工在績(jì)效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現的，考核對他們來(lái)說(shuō)是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當理解了員工對工作的內在需要后，就會(huì )發(fā)現績(jì)效考核與管理對于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(cháng)的過(guò)程中所必需的。

　　根據馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿(mǎn)足之后，更多的高級需要有待于滿(mǎn)足。每個(gè)員工在內心都希望能夠了解自己的績(jì)效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價(jià)。這首先是出于對安全和穩定的需要，避免由于不了解自己的績(jì)效而帶來(lái)的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績(jì)效能夠得到他人的認可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

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