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讀績(jì)效管理有感（精選15篇）
當看完一本著(zhù)作后，相信大家都增長(cháng)了不少見(jiàn)聞，為此需要認真地寫(xiě)一寫(xiě)讀后感了。想必許多人都在為如何寫(xiě)好讀后感而煩惱吧，以下是小編為大家收集的讀績(jì)效管理有感，希望能夠幫助到大家。
讀績(jì)效管理有感 1
通過(guò)觀(guān)看績(jì)效管理視頻，我的體會(huì )如下：
第一，具有明確的目標：通過(guò)目標的確定讓自己的工作具有計劃性，把自己的日常工作做好，勤奮努力，日常工作計劃的執行到位，保證工作目標的實(shí)現。
第二，做好時(shí)間管理：工作有計劃、時(shí)間有管理、溝通要及時(shí)。合理安排臨時(shí)性工作，忙而不亂，是讓自己的工作有序進(jìn)行的基礎，是保證工作實(shí)現最佳績(jì)效的根本方法。
第三，結合視頻的觀(guān)看，對照自身的不足，我將要做的是，積極做好每天分配到的工作任務(wù)，努力做到‘今日事，今日畢�！ぷ饕杏媱澋倪M(jìn)行，對于我自己在技術(shù)上的不足，可以在工作結束后，回到家自己學(xué)習，一些工作中遇到的問(wèn)題虛心向他人請教。
雖然每個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的'，但是有句名言說(shuō)的好，“時(shí)間就像是海綿里的水，只要你想擠總是會(huì )有的！”我會(huì )把自己的時(shí)間分開(kāi)來(lái)算，每天工作后回家，總結一下當天遇到的問(wèn)題，學(xué)習一些有關(guān)方面的知識豐富自己，以便日后的工作需要。
總之，作為一個(gè)員工，一個(gè)公司的人員，擁有一顆包容、博愛(ài)、奉獻的心，具備守時(shí)、高效、尊重、溝通等良好的職業(yè)素養是必不可少的。明確的目標幫助我實(shí)現工作中的計劃，時(shí)間的管理幫助我分配好安排的任務(wù)，做事方法的講究可以改善好我與同事之間的關(guān)系�？�(jì)效管理，成績(jì)、效率，管理，使自己變成一個(gè)好的工作人員。
讀績(jì)效管理有感 2
最近，讀了一部余世維博士的《高績(jì)效團隊的運營(yíng)和管理》。他將高深的哲理蘊含于談笑間，獨特的講解風(fēng)格給我留下了深刻的印象，也帶來(lái)了許多的反思。"工作就意味著(zhù)責任，責任成就人生"，無(wú)論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責地去把它做好，所做的事情就是充滿(mǎn)意義的，人生也如此。整體看完之后，覺(jué)得受益匪淺，對自己今后的工作有著(zhù)很大的指導作用。
很多人都說(shuō)，一個(gè)人能否成功取決于他的態(tài)度，也可以說(shuō)，態(tài)度決定一切。的確，在我看來(lái)，工作不在于有多么偉大，任何人都沒(méi)必要看輕自已個(gè)人的工作，工作本身沒(méi)有貴賤之分，但是對于工作的態(tài)度卻有高低之別。很多管理者的經(jīng)驗是：看一個(gè)人是否能做好工作，只需要看他對待工作的態(tài)度。余世維博士說(shuō)："認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好！"這句話(huà)讓我印象非常深刻。這句口號盡管很樸實(shí)很平淡，卻完成了對這一觀(guān)點(diǎn)的完美概括。我想我們每個(gè)人都該時(shí)刻謹記：對待工作，在我們"應該"的基礎上，我們只需再多做那么一點(diǎn)點(diǎn)。然而也就是這么一點(diǎn)點(diǎn)，才能收獲出其不意的效果，這便是"預期之外"的驚喜。這一點(diǎn)點(diǎn)就是用心才能想到和做到的，這才可謂"職業(yè)化的工作態(tài)度". 全心全意，自動(dòng)自發(fā)，完全沒(méi)有強迫、要求，只是自覺(jué)出色的做好自己的本職工作。激勵也是優(yōu)秀團隊中一個(gè)不可或缺的因素。
余世維博士在談到"激勵"時(shí)的.話(huà)語(yǔ)，很發(fā)人深省。他說(shuō)，激勵的基本步驟是，
一、先要肯定他人的作為或貢獻；
二、能設法排除他人的限制或障礙；
三、要為他人的需求提供方法或援助。也就是，在團隊中，我們要去肯定團隊中其他人的作為和貢獻，因為每個(gè)人都是團隊的一部分，個(gè)人的成功就是集體的成功。而現實(shí)中，大多數人卻只會(huì )批評，只會(huì )打壓。不能看到別人有出色的作為或貢獻�？吹綀F隊中其他人遇到限制或障礙是，要主動(dòng)設法幫他們排除，或者為他們提供方法或援助，而不是只會(huì )旁觀(guān)看熱鬧，只會(huì )放牛吃草，任他自生自滅，也就是俗話(huà)講的，"事不關(guān)己，高高掛起".要時(shí)刻牢記，激勵別人，才能使整個(gè)團隊有著(zhù)積極向上的精神狀態(tài)和工作熱情。我們要時(shí)刻檢視自己身上是否存在余博士提到的幾種通病，及時(shí)改正。
還有一點(diǎn)，讓我印象也很深刻，就是"上級也需要被激勵。"乍一聽(tīng)，確實(shí)覺(jué)得很奇怪，上司怎么還需要下屬鼓勵呢？但是，余世維接下來(lái)的話(huà)就讓我豁然開(kāi)朗了。激勵何嘗不是雙向的呢？就像小時(shí)侯，父親拿著(zhù)或許在那個(gè)年代并不能讓家人過(guò)得很充裕的工資回到家，如果我們能很開(kāi)心的說(shuō)一句："爸爸，您辛苦了，你真了不起，掙錢(qián)養活了我們這一大家。"相信父親聽(tīng)到這句話(huà)，任何工作中的壓力疲憊沮喪都會(huì )立刻煙消云散。這不是對父親的激勵嗎？同樣的，在公司中，下屬對上級的激勵，也是傳遞出一種認同感，任何人都會(huì )喜歡被認同的感覺(jué)。激勵能讓人產(chǎn)生成就感，上級是團隊中的領(lǐng)導者，當他的成就感得到滿(mǎn)足時(shí)，他會(huì )帶領(lǐng)著(zhù)這個(gè)團隊創(chuàng )造出更好的成績(jì)。
如今的工作都是團隊協(xié)作。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)團隊的工作能力都會(huì )大于一個(gè)人的工作能力，如何提高一個(gè)人的工作效率，從而讓整體的工作效率得到進(jìn)一步地提高呢？余先生說(shuō)："在不忙的時(shí)候，幫助其他人"、"毫無(wú)怨言地接受任務(wù)"、"對自己的工作任務(wù)，主動(dòng)提出改善計劃".那么作為一個(gè)團隊，發(fā)揮的能量就更加強大。
營(yíng)造團隊氛圍就是團隊成員在日常工作和生活中形成的對團隊的總體感受的總和。好的團隊氛圍就好象是一種催化劑和潤滑劑，它可以激發(fā)團隊成員的斗志，增進(jìn)團隊成員間的默契，最終提高團隊整體的運營(yíng)效率。營(yíng)造一種和諧、愉快、彼此信任、奮發(fā)向上的團隊氛圍是打造高績(jì)效團隊的重要前提。
讀績(jì)效管理有感 3
《員工績(jì)效管理》這本書(shū)主要講的是績(jì)效考核的要素、績(jì)效方法的使用與績(jì)效考核的落實(shí)與評估。這本書(shū)除了說(shuō)明我在課堂和三級書(shū)籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細具體的.指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷(xiāo)售人員、研發(fā)人員等，其中銷(xiāo)售人員中有說(shuō)到回款率和銷(xiāo)售的毛利潤問(wèn)題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績(jì)效溝通應該存在于整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程，不然可能導致員工對自己日常工作情況的不了解和績(jì)效結果反饋時(shí)由于事先無(wú)感知而造成對結果的不滿(mǎn)。
4、績(jì)效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個(gè)自我評估報告，然后上級根據員工的自我評估來(lái)適當修改自己的績(jì)效評估結果，達到降低誤差的結果
這次讀完《員工績(jì)效管理》之后，最大的感想便是：細讀甚至背誦了三級的書(shū)籍后，發(fā)現專(zhuān)業(yè)書(shū)中的模塊內容多有雷同之處，因此能夠達到袁岳老師所說(shuō)的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個(gè)半小時(shí)就讀完一本書(shū)，皆因他飽讀了1萬(wàn)多本書(shū)，可以想象他讀的書(shū)中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達到這種境界……
讀績(jì)效管理有感 4
《績(jì)效管理》一書(shū)是方振邦所著(zhù)，出版于中國人民大學(xué)出版社�？�(jì)效管理是隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的，績(jì)效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達國家，績(jì)效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績(jì)效管理離世界先進(jìn)水平尚需時(shí)日。人力資源無(wú)論是對于一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)國家來(lái)說(shuō)都是最重要的資源之一�？�(jì)效管理就是為了最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟價(jià)值。
本書(shū)從績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效評價(jià)、以及如何選擇績(jì)效評價(jià)方法多個(gè)角度講述了績(jì)效管理的方法�？戳T本書(shū)，我也清晰的認識到績(jì)效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績(jì)效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的`經(jīng)濟利益；對國家機構而言，績(jì)效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財政開(kāi)支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國家也逐漸認識到績(jì)效管理的重要性，比如在教師和醫療行業(yè)，對在編制人員都采取績(jì)效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場(chǎng)經(jīng)濟越來(lái)越發(fā)展，內部管理成為提升國際競爭的一個(gè)重要環(huán)節，而績(jì)效管理就是內部管理的一個(gè)十分重要的方法。
還值得一提的是，方振邦所著(zhù)的《績(jì)效管理》還注重了結合中國的具體實(shí)際，稱(chēng)得上是一本具有中國國情的績(jì)效管理方法，具有很大的現實(shí)意義。
讀績(jì)效管理有感 5
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到我們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守我們公司的規章�，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的'去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成績(jì)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像我們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果�！叭齻�(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
讀績(jì)效管理有感 6
這本《華為績(jì)效管理法》是中國企業(yè)從改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現在正處于經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結構的調整期。當下的經(jīng)濟形勢嚴峻，競爭格局正在進(jìn)一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來(lái)說(shuō)，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認的一個(gè)現實(shí)。
我近期仔細閱讀了這本書(shū)，華為在國內外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績(jì)效管理法》一書(shū)讓我悟出了很多績(jì)效管理之道。
任正非認為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長(cháng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實(shí)體現的都是在向職工的太平意識宣戰，鞭策安于現狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(cháng)之道。
領(lǐng)導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現代企業(yè)制度建設的基本做法、常見(jiàn)做法。市場(chǎng)化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來(lái)，任期期滿(mǎn)或出現能力與目標差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績(jì)效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。
華為的理念是：
�。�1）為客戶(hù)服務(wù)時(shí)華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶(hù)的需求，而企業(yè)中的團隊，存在的理由是什么，需要整個(gè)團隊去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價(jià)值都沒(méi)法確定，那就失去了存在的.理由。因為這樣的團隊工作效率可想而知。
�。�2）個(gè)人存在的價(jià)值：當個(gè)人無(wú)力左右團隊時(shí)，應該思考自己個(gè)人存在的價(jià)值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內心里覺(jué)得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價(jià)值。當然，自己都找不到價(jià)值所在，那也是隨時(shí)可能被裁掉的。
細節決定成敗，俗話(huà)說(shuō)，無(wú)欲則剛，換個(gè)角度來(lái)看，無(wú)欲就是什么都無(wú)所謂了，這樣的人是沒(méi)有任何動(dòng)力的，但是嚴格來(lái)說(shuō)，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實(shí)現需求，任正非此將員工需求分為了五種：饑餓感，安全感，成長(cháng)需求，成就感，使命感，正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性
總之，通過(guò)績(jì)效管理辦法，人盡其才，充分調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性創(chuàng )造性的開(kāi)展工作，是華為成功的秘決，也是每個(gè)企業(yè)取得成功的捷徑。所以說(shuō)，我們要像《華為績(jì)效管理法》這本書(shū)學(xué)習企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗和知識。
讀績(jì)效管理有感 7
工作之余，有幸拜讀了《基于戰略的大學(xué)績(jì)效管理》這本書(shū)，該書(shū)緊扣大學(xué)的社會(huì )職責和自身追求，在分析我國大學(xué)管理現狀的基礎上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰略的績(jì)效管理方法及績(jì)效文化的建設路徑。
大學(xué)管理，就是要合理調配和使用有限的人力、物力、財力、時(shí)間、信息等教育資源，以達到為國家培養更多更好的人才和創(chuàng )造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現為辦學(xué)者和管理者的責任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導和組織師生員工為實(shí)現共同目標和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。
在大學(xué)管理中應用績(jì)效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績(jì)效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現其教學(xué)、科研兩大社會(huì )功能的基礎。隨著(zhù)我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著(zhù)新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準備。
對大學(xué)辦公實(shí)施績(jì)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達到雙贏(yíng)的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實(shí)力，最終與國際接軌，實(shí)現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰略目標。
高校人員的績(jì)效管理是指為實(shí)現高校發(fā)展戰略和目標，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對管理人員的行為表現、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)，以及綜合素質(zhì)的全面監測、考核、分析和評價(jià)，充分調動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰略既定的前提下，遵循目標管理原則來(lái)構建管理人員的績(jì)效管理體系，這樣更容易調節和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì )明顯提高。
在我國高校普遍采用的目標管理法中，績(jì)效管理在高校管理中的應用當前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現在兩端環(huán)節（崗位分析和績(jì)效考核結果應用）忽略，中間兩環(huán)節（績(jì)效計劃和績(jì)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jì)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。
管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jì)效管理亦是如此；而績(jì)效溝通作為績(jì)效管理的.核心內容，將高校管理的績(jì)效管理持續改進(jìn)；績(jì)效問(wèn)責作為對績(jì)效管理整個(gè)項目的監督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。
在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jì)效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績(jì)效評價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jì)，更要注重對現狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。
績(jì)效溝通是績(jì)效考核的核心。要使績(jì)效管理取得理想的效果，績(jì)效溝通猶為重要。高校管理要重視績(jì)效溝通、建立溝通制度；建立開(kāi)放式的績(jì)效溝通網(wǎng)絡(luò )；建立績(jì)效問(wèn)責，以績(jì)效為核心，對高校權力進(jìn)行監督以及對過(guò)失權力進(jìn)行責任追究。
大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績(jì)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jì)效制定、績(jì)效考核、績(jì)效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng )新能力，以績(jì)效溝通為績(jì)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續改進(jìn)的績(jì)效管理與績(jì)效問(wèn)責，才能使大學(xué)管理朝著(zhù)健康、有序、持續提升的方向發(fā)展。
讀績(jì)效管理有感 8
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長(cháng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實(shí)體現的都是在向職工的太平意識宣戰，鞭策安于現狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(cháng)的'之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現代企業(yè)制度建設的基本做法、常見(jiàn)做法。反觀(guān)咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時(shí)候出來(lái)亮一下相，無(wú)論領(lǐng)導者還是職工，都不會(huì )從心底里認可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰(shuí)離崗、讓誰(shuí)解職、給誰(shuí)少些獎金，都會(huì )有聲音冒出來(lái)，甚至會(huì )鬧、無(wú)事生非。
干部人事制度改革，本就應該通過(guò)市場(chǎng)化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來(lái)，任期期滿(mǎn)或出現能力與目標差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
勞動(dòng)用工制度改革，現在隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套法規的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會(huì )逐漸喪失殆盡，作為HR只能運用自己的專(zhuān)業(yè)知識去規范勞動(dòng)關(guān)系模塊，適當參考部分專(zhuān)家律師等給出的一些建議性意見(jiàn)，確保自己公司在規范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績(jì)效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。作為HR六大模塊最難做的績(jì)效考核，是現代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時(shí)下老板們樂(lè )于做的，因為老板想要知道自己花得錢(qián)值不值。HR身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導的要求和目標，一頭是員工對考核內容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易��！
讀績(jì)效管理有感 9
通過(guò)觀(guān)看績(jì)效管理視頻，我的體會(huì )如下：
第一，具有明確的目標：通過(guò)目標的確定讓自己的工作具有計劃性，把自己的日常工作做好，勤奮努力，日常工作計劃的執行到位，保證工作目標的實(shí)現。
第二， 做好時(shí)間管理：工作有計劃、時(shí)間有管理、溝通要及時(shí)。合理安排臨時(shí)性工作，忙而不亂，是讓自己的工作有序進(jìn)行的基礎，是保證工作實(shí)現最佳績(jì)效的根本方法。
第三，結合視頻的觀(guān)看，對照自身的不足，我將要做的是，積極做好每天分配到的工作任務(wù)，努力做到‘今日事，今日畢�！ぷ饕杏媱澋倪M(jìn)行，對于我自己在技術(shù)上的不足，可以在工作結束后，回到家自己學(xué)習，一些工作中遇到的問(wèn)題虛心向他人請教。
雖然每個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，但是有句名言說(shuō)的好，“時(shí)間就像是海綿里的'水，只要你想擠總是會(huì )有的！”我會(huì )把自己的時(shí)間分開(kāi)來(lái)算，每天工作后回家，總結一下當天遇到的問(wèn)題，學(xué)習一些有關(guān)方面的知識豐富自己，以便日后的工作需要。
總之，作為一個(gè)員工，一個(gè)公司的人員，擁有一顆包容、博愛(ài)、奉獻的心，具備守時(shí)、高效、尊重、溝通等良好的職業(yè)素養是必不可少的。明確的目標幫助我實(shí)現工作中的計劃，時(shí)間的管理幫助我分配好安排的任務(wù)，做事方法的講究可以改善好我與同事之間的關(guān)系�？�(jì)效管理，成績(jì)、效率，管理，使自己變成一個(gè)好的工作人員。
讀績(jì)效管理有感 10
近期研讀《績(jì)效管理》，讓我對企業(yè)管理的這一關(guān)鍵環(huán)節有了全新且深入的認識。
績(jì)效管理并非只是簡(jiǎn)單的業(yè)績(jì)考核，它是一個(gè)完整的系統，涵蓋目標設定、過(guò)程監控、績(jì)效評估以及反饋應用。合理的`目標設定是績(jì)效管理的基石，就像為員工指引前行方向的燈塔。只有明確且可衡量的目標，員工才能清楚知道努力的方向。在過(guò)程監控中，管理者適時(shí)的指導與支持，能幫助員工更好地達成目標。
書(shū)中提到的多種績(jì)效評估方法，如 360 度評估、關(guān)鍵績(jì)效指標法等，讓我認識到不同方法適用于不同場(chǎng)景與崗位。選擇合適的評估方法，能確保評估結果客觀(guān)公正。而績(jì)效反饋環(huán)節，更是重中之重。它不僅是告知員工評估結果，更是雙向溝通的契機。管理者應與員工共同分析績(jì)效優(yōu)劣的原因，制定改進(jìn)計劃，讓員工感受到自身工作的價(jià)值與不足，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。
對企業(yè)而言，有效的績(jì)效管理能優(yōu)化資源配置，將人力、物力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)，提升整體效率。同時(shí)，它還能營(yíng)造積極的競爭氛圍，促進(jìn)員工成長(cháng)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。對員工來(lái)說(shuō)，明確的目標和公正的評估，能讓他們看到自身發(fā)展空間，增強工作歸屬感與成就感。
總之，績(jì)效管理是企業(yè)與員工共同成長(cháng)的紐帶。企業(yè)應重視并合理運用，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
讀績(jì)效管理有感 11
讀完《績(jì)效管理》，我深刻體會(huì )到它在現代企業(yè)管理中的核心地位。
績(jì)效管理如同企業(yè)的導航系統，通過(guò)設定具體、可衡量、可達成、相關(guān)聯(lián)、有時(shí)限（SMART）的目標，為企業(yè)和員工指明方向。從公司戰略層層分解到部門(mén)和個(gè)人目標，確保每個(gè)員工的工作都與企業(yè)整體目標緊密相連。
在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，持續的溝通與輔導至關(guān)重要。管理者不能只在期末關(guān)注結果，而應在日常工作中及時(shí)給予員工反饋和支持。這不僅能幫助員工解決工作中的難題，還能增強員工對企業(yè)的認同感。
績(jì)效評估階段，公平公正的原則必須堅守。運用科學(xué)的評估工具，全面考量員工工作表現，避免主觀(guān)偏見(jiàn)。準確的評估結果是對員工工作的客觀(guān)反映，能激勵優(yōu)秀員工，也能讓表現不佳的員工認識到差距。
績(jì)效反饋與應用環(huán)節，是績(jì)效管理的'價(jià)值升華。建設性的反饋能幫助員工成長(cháng)，而將績(jì)效結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，能有效激發(fā)員工積極性。通過(guò)分析績(jì)效數據，企業(yè)還能發(fā)現管理中的問(wèn)題，優(yōu)化流程，提升整體績(jì)效。
績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過(guò)程，不斷優(yōu)化改進(jìn)。企業(yè)要根據內外部環(huán)境變化，適時(shí)調整績(jì)效管理策略，讓其更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略，實(shí)現企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
讀績(jì)效管理有感 12
閱讀《績(jì)效管理》后，我對其在企業(yè)運營(yíng)中的重要性有了更為透徹的理解。
績(jì)效管理是提升企業(yè)競爭力的有力武器。在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)需高效利用資源，而績(jì)效管理能幫助企業(yè)明確各崗位關(guān)鍵職責與目標，使員工工作更具針對性，避免資源浪費。
從員工角度看，績(jì)效管理為他們提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。明確的`績(jì)效標準讓員工知曉如何努力能獲得晉升與獎勵，激發(fā)他們不斷提升自身能力。例如，銷(xiāo)售崗位以銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等為績(jì)效指標，銷(xiāo)售人員可據此制定工作計劃，提升銷(xiāo)售技巧。
從管理者角度，績(jì)效管理是有效管理團隊的工具。通過(guò)績(jì)效評估，管理者能了解員工優(yōu)勢與不足，合理分配工作任務(wù)，做到人盡其才。同時(shí)，依據評估結果，為員工提供個(gè)性化培訓，提升團隊整體素質(zhì)。
然而，實(shí)施績(jì)效管理并非易事。企業(yè)需建立科學(xué)合理的績(jì)效體系，確保指標可操作、評估公正。同時(shí)，要營(yíng)造良好的溝通氛圍，讓員工積極參與績(jì)效管理。
績(jì)效管理是企業(yè)發(fā)展的重要驅動(dòng)力。企業(yè)應不斷完善績(jì)效管理體系，充分發(fā)揮其作用，在實(shí)現企業(yè)戰略目標的同時(shí)，助力員工成長(cháng)，實(shí)現共同發(fā)展。
讀績(jì)效管理有感 13
《績(jì)效管理》一書(shū)，為我打開(kāi)了企業(yè)管理中績(jì)效管理的全新視野。
績(jì)效管理是戰略落地的關(guān)鍵手段。企業(yè)戰略需細化為具體行動(dòng)，而績(jì)效管理將戰略目標分解到各部門(mén)和個(gè)人，使每個(gè)員工成為戰略實(shí)施的參與者。例如，科技企業(yè)將創(chuàng )新戰略轉化為研發(fā)部門(mén)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)指標、市場(chǎng)部門(mén)的推廣指標等，確保戰略得以有效執行。
它也是促進(jìn)員工發(fā)展的有效途徑。通過(guò)績(jì)效評估，員工能客觀(guān)認識自己的'工作表現。優(yōu)秀的員工獲得認可與激勵，更有動(dòng)力追求卓越；表現不足的員工能明確改進(jìn)方向，通過(guò)培訓和自我提升，不斷成長(cháng)。這種以員工發(fā)展為導向的績(jì)效管理，能增強員工忠誠度與歸屬感。
有效的績(jì)效管理還能優(yōu)化企業(yè)內部溝通。目標設定過(guò)程中，上下級充分溝通，確保員工理解目標背后的戰略意圖；績(jì)效反饋時(shí)，管理者與員工深入交流，增進(jìn)彼此信任。這種溝通機制能打破部門(mén)壁壘，營(yíng)造良好的企業(yè)文化。
但在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，企業(yè)要避免走入誤區，如過(guò)度強調量化指標而忽視工作質(zhì)量，或評估過(guò)程流于形式。要根據企業(yè)特點(diǎn)和員工需求，靈活調整績(jì)效管理方案。
績(jì)效管理是企業(yè)管理的核心環(huán)節，它連接著(zhù)企業(yè)戰略與員工發(fā)展，合理運用能為企業(yè)創(chuàng )造巨大價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。
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閱讀《績(jì)效管理》，使我對企業(yè)管理的這一重要領(lǐng)域有了深刻感悟。
績(jì)效管理猶如企業(yè)的脈搏，反映著(zhù)企業(yè)運營(yíng)的健康程度。它是企業(yè)目標與員工行為之間的橋梁，將企業(yè)的宏觀(guān)愿景轉化為員工的具體行動(dòng)。
從目標設定來(lái)看，科學(xué)合理的目標能激發(fā)員工的內在動(dòng)力。挑戰性與可實(shí)現性兼具的.目標，能讓員工在努力達成的過(guò)程中，不斷突破自我。例如，設定銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)目標時(shí)，既考慮市場(chǎng)潛力，又結合團隊實(shí)際能力，促使銷(xiāo)售人員挖掘自身潛力。
在績(jì)效評估過(guò)程中，全面、客觀(guān)的評估至關(guān)重要。除了業(yè)績(jì)指標，還應考量員工的工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力等。多角度的評估能更準確地反映員工的貢獻，避免單一指標評估的片面性。
績(jì)效反饋是績(jì)效管理的關(guān)鍵一環(huán)。及時(shí)且有建設性的反饋，能讓員工明確自身優(yōu)勢與不足。積極的反饋給予員工信心，負面反饋則幫助員工改進(jìn)。管理者應注重反饋技巧，以鼓勵和引導為主，而非單純批評指責。
此外，績(jì)效管理要與企業(yè)的激勵機制緊密結合。合理的激勵措施，如獎金、晉升、榮譽(yù)等，能強化員工的積極行為，讓績(jì)效管理真正發(fā)揮作用。
總之，績(jì)效管理是一項系統工程，企業(yè)需精心設計、認真實(shí)施，使其成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、提升員工績(jì)效的有力工具，實(shí)現企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。
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讀完《績(jì)效管理》，我深切感受到它對企業(yè)和員工發(fā)展的深遠影響。
績(jì)效管理是企業(yè)實(shí)現高效運營(yíng)的重要保障。它能整合企業(yè)資源，協(xié)調各部門(mén)工作，確保企業(yè)整體目標的實(shí)現。例如，在項目管理中，通過(guò)明確各成員的績(jì)效目標，使項目按計劃推進(jìn)，提高項目成功率。
對于員工個(gè)人，績(jì)效管理是成長(cháng)的催化劑。它為員工提供清晰的工作標準和發(fā)展方向，員工可根據績(jì)效反饋，針對性地提升技能。比如，技術(shù)崗位員工通過(guò)績(jì)效評估了解自身技術(shù)短板，參加培訓提升技術(shù)水平，實(shí)現職業(yè)發(fā)展。
同時(shí)，績(jì)效管理有助于營(yíng)造積極的企業(yè)文化。公平公正的績(jì)效評估，能激發(fā)員工的'競爭意識，形成你追我趕的良好氛圍。而且，強調團隊協(xié)作的績(jì)效指標，能促進(jìn)員工之間的合作，增強團隊凝聚力。
然而，在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，企業(yè)要注重平衡。不能過(guò)于追求短期績(jì)效而忽視長(cháng)期發(fā)展，也不能因復雜的評估流程而降低管理效率。要根據企業(yè)發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn)，靈活調整績(jì)效管理策略。
績(jì)效管理是企業(yè)管理的核心要素之一。企業(yè)應重視并優(yōu)化績(jì)效管理體系，充分發(fā)揮其作用，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出，同時(shí)助力員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值。
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