績(jì)效管理存在的問(wèn)題
一般常見(jiàn)的員工量化考核是以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目己朔绞�，而職能部門(mén)沒(méi)有業(yè)績(jì)指標，企業(yè)部門(mén)人員的工作很難進(jìn)行量化，如果仍然采用業(yè)績(jì)考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準確。本文為大家分析績(jì)效管理存在的問(wèn)題，歡迎閱讀了解。
中小企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：
第一：工作難以量化。企業(yè)部門(mén)人員的工作結果很難用定量的數據來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀(guān)性。
第二：工作內容往往為某項事件的過(guò)程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門(mén)人員工作質(zhì)量的判斷難度。
第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，職能部門(mén)人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門(mén)人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門(mén)考核重點(diǎn)的關(guān)注。
第四：職能部門(mén)內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作。面對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強內部管理的手段之一。這種情況下，職能部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實(shí)行部門(mén)內部團隊合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì )調動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門(mén)人員在團隊工作中表現的難度。
第五：需要協(xié)調橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作。工作本身需要做大量?jì)韧獠繀f(xié)調，協(xié)調的質(zhì)量會(huì )影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jì)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jì)。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì )涉及多個(gè)考核者。
績(jì)效管理存在問(wèn)題怎么辦呢？
1.采用以成績(jì)?yōu)閷虻牧炕己朔椒�。即從能夠反映職能部門(mén)人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監控監管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調維度，根據各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設計相適應的的考核指標。例如，監控監管維度更加注重的是職能部門(mén)人員在工作中的細致性和完成工作的無(wú)紕漏，會(huì )涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據量化考核指標來(lái)確定企業(yè)部門(mén)人員的成績(jì)，對號入座地對其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀(guān)，考核指標往往也會(huì )存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹記公平這一原則。
2. 履職情況的考核。職能人員在工作中往往無(wú)法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責履職情況考核的標準。公司可以根據前人的經(jīng)驗或者現職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標準，讓員工在規定的時(shí)間內完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì )有一個(gè)比較明確的目的，結果也會(huì )比較客觀(guān)化。職能部門(mén)工作可以說(shuō)是千頭萬(wàn)緒、紛繁復雜。職能部門(mén)人員的工作很復雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一大難點(diǎn)�；谝陨辖Y論，華恒智信團隊認為：企業(yè)部門(mén)人員的績(jì)效可以結合工作成績(jì)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jì)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì )更好。
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