- 相關(guān)推薦
績(jì)效考核的誤區
績(jì)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結果，是組織為實(shí)現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效兩個(gè)方面。下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于績(jì)效考核的誤區，歡迎閱讀。
1、像我：
什么叫“像我”呢?比方說(shuō)，在招聘中可能遇見(jiàn)過(guò)這種情況，有的經(jīng)理在讀著(zhù)一個(gè)人的簡(jiǎn)歷時(shí)眼前一亮。為什么呢?因為他發(fā)現應聘者跟自己是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，跟自己有相關(guān)的地方，或者好像跟自己的父母是一個(gè)單位的。其實(shí)這可能跟他并沒(méi)有什么真正的關(guān)系，只是他自己腦子里在想：像我。
這里還包括前面的案例，如果你發(fā)現你的員工跟你有某些共同點(diǎn)，如都不愛(ài)做家務(wù)，都愛(ài)上網(wǎng)聊天，都愛(ài)打籃球，都愛(ài)游泳等，這個(gè)員工極有可能被你給與很高的評價(jià)，因為他像你。
在績(jì)效考核中，給員工打分時(shí)，那些不像你的人就比較地不幸，即使用比較客觀(guān)的方法去考評了。而這個(gè)像你的人，無(wú)意中你就會(huì )偏向于他，給他打很高的分。
在考核中，遇到越像你的人，你越要加以注意，要用關(guān)鍵事件記錄法，記錄這個(gè)員工真實(shí)的情況，他好在哪兒?不好在哪兒?而且越像你的人，你越要刻意地嚴格一點(diǎn)。
2、暈輪效應
什么叫暈輪效應呢?舉一個(gè)面試中經(jīng)常遇到的例子：一個(gè)女孩子應聘總經(jīng)理秘書(shū)，她穿了一身特別得體的套裝，化著(zhù)淡妝，微笑也適度，握手也那么合適，從一見(jiàn)面，你對她有一個(gè)感覺(jué)，她具備專(zhuān)業(yè)的總經(jīng)理秘書(shū)形象，這個(gè)亮點(diǎn)太亮了，他就慢慢暈染，變成一個(gè)光環(huán)，把她背后的那些事實(shí)都給掩蓋了。比如說(shuō)，她應聘總經(jīng)理秘書(shū)，但是她的英語(yǔ)不太好，她打字也不太快，計算機技巧也沒(méi)有別人那么熟練。但這一系列的事實(shí)都被掩蓋在這個(gè)光暈的后面了，這就叫暈輪效應。
績(jì)效考核中，如果這個(gè)員工在考評期內有什么非常顯著(zhù)的缺點(diǎn)，比如說(shuō)，一個(gè)月就遲到了三回，而且都讓老板抓住了。那么老板會(huì )一想起他，就老記著(zhù)他遲到三回的事。這個(gè)缺點(diǎn)太亮，太突出了，他就成為一個(gè)光暈，把他經(jīng)常加班加點(diǎn)工作、開(kāi)發(fā)了很多新客戶(hù)，還有很多的創(chuàng )新等好事兒，都給罩住了，經(jīng)理的打分也就偏低了。這就叫暈輪效應。反過(guò)來(lái)，如果一個(gè)員工有什么優(yōu)點(diǎn)太亮的話(huà)，也容易把他背后的那些缺點(diǎn)罩住，經(jīng)理給他的評分就會(huì )相應地提高。
其實(shí)誤差和誤區是有區別的。誤差是有可能去掉，或者減到最低的。誤區往往沒(méi)有辦法根除，只能在考核期間內對這些誤區，要不斷地復習，腦子里要不斷灌輸，多加注意。
比如，人天生都有暈輪效應，在考評這個(gè)員工的時(shí)候，更要注意，拿出他的工作日志和關(guān)鍵事件，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，那件事情做得，哪兒做得不好，而不能讓某種比較獨特的光亮來(lái)湮滅他所做的事情，采用關(guān)鍵事件法能有效地幫助考核者走出這個(gè)誤區。
3、寬厚性誤差與嚴厲性誤差
在考評過(guò)程中，極有可能某個(gè)部門(mén)的人都得了4分，又有另一個(gè)部門(mén)的人都得了2分左右，都沒(méi)有達標!出現這種情況，是因為經(jīng)理不一樣。都得4分的是什么誤區呢?手松，又叫心太軟，換個(gè)專(zhuān)業(yè)點(diǎn)的名稱(chēng)叫寬厚性誤差。相對的，手緊的，又叫心太硬，專(zhuān)業(yè)名詞叫嚴厲性誤差。
出現寬厚性誤差的原因是：
為了激勵員工。我今年給你好成績(jì)，你快馬加鞭，你明年一定要更好，這確實(shí)是常見(jiàn)的。
表現自我。 為了顯示我的管理好，你看我這個(gè)部門(mén)的成績(jì)全都上去了。
績(jì)效獎金。如果你的那個(gè)考核跟獎金、漲工資掛鉤，這是為了讓你部門(mén)那些小兄弟們多分點(diǎn)獎金。
調離崗位。還有一個(gè)因素，也是經(jīng)常發(fā)生的。如果經(jīng)理刻意給一個(gè)員工表現平平的員工打高分，即明明是該得3分，卻給他提高到5分，極有可能，經(jīng)理并不想留住他。因為，如果這個(gè)員工考評分數很高的話(huà)，他會(huì )被升職�；蛘邠Q到別的部門(mén)，或者換到更高的職位上。所以，員工一定會(huì )想，經(jīng)理給我這么高的分數，也有可能是要轟我走吧?他在用更體面的方式讓我離開(kāi)這個(gè)崗位。所以，這些因素都有可能造成經(jīng)理給一個(gè)員工打分偏高。
避免辦法：強制分步法。
嚴厲性誤差產(chǎn)生有一個(gè)重要原因，是負激勵。當經(jīng)理說(shuō)員工干得不好時(shí)，員工也許會(huì )說(shuō)，的確是我干得不好，來(lái)年我一定要加油，一定要更努力。所以，經(jīng)理們覺(jué)得員工因為分數降低了，會(huì )受到激勵，他明年一定做得更好。正因為這些原因，分數揪下來(lái)了。應對辦法也是正態(tài)分布。
績(jì)效考核中，主管會(huì )存在一些誤區。我們一起來(lái)看一下，看看這些誤區在我們在坐的各位身上是否存在。
什么叫“像我”呢?比方說(shuō)，在招聘中可能遇見(jiàn)過(guò)這種情況，有的經(jīng)理在讀著(zhù)一個(gè)人的簡(jiǎn)歷時(shí)眼前一亮。為什么呢?因為他發(fā)現應聘者跟自己是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，跟自己有
4、相比錯誤
這種情況太容易出現了。比方說(shuō)，部門(mén)里有10個(gè)人，那么都有誰(shuí)在部門(mén)里呢?可能有像雷鋒一樣的人在，或者像焦裕祿一樣的人在。如果是這樣，那么這個(gè)部門(mén)里的這個(gè)人就太光彩了。因為他表現得特別好、特別優(yōu)秀。所以經(jīng)理考核的時(shí)候，就自然而然地，將所有人都與他相比，這么一個(gè)標桿立在這里，所有人的分數自然都下降了，因為剩下的這些人都比不上他那么光彩。折耳根就是典型的相比錯誤。是因為這個(gè)部門(mén)有個(gè)太好的標桿，而影響了所有其他人的成績(jì)。其實(shí)有可能在這個(gè)部門(mén)里考核分數很低的員工，在別的部門(mén)里確實(shí)最好的的。因此不要因為部門(mén)立有個(gè)最好的、最光彩的人，而抹殺了其他所有人的光彩。
避免辦法：用目標管理的方法，通過(guò)是否達到自己這一年的目標，來(lái)考核員工是好還是差�？偠灾�，盡量不要采用人跟人比的績(jì)效考核辦法，而要盡量采用人跟目標比的辦法。
5、盲點(diǎn)：
案例：楊經(jīng)理想招一個(gè)秘書(shū)，在招聘時(shí)，面試了十幾個(gè)女孩子，發(fā)現只對一個(gè)女孩子特別滿(mǎn)意，但是她有一個(gè)缺點(diǎn)，就是稍微有點(diǎn)粗心，讓她打字，寫(xiě)個(gè)報告，她經(jīng)常會(huì )打錯一個(gè)字母或者缺半個(gè)括號，出此以外，其他方面都特別滿(mǎn)意。楊經(jīng)理一想，哎，我自己也有這個(gè)缺點(diǎn)，就是比較粗心，馬馬虎虎，大大咧咧的，我自己都有缺點(diǎn)，誰(shuí)還能沒(méi)有缺點(diǎn)呢?就聘用她吧。結果，這個(gè)女孩在不到三個(gè)月的時(shí)間里，就給楊經(jīng)理造成了很大的麻煩。因為她的粗心，報告不能及時(shí)上交，還有很多錯誤，而統計數字也不準確。她還負責則工傷保險、養老保險的統計，錯一個(gè)數字對員工都是很大的損失。事實(shí)證明，楊經(jīng)理的粗心并不致命，因為她是一個(gè)人力資源部經(jīng)理，而人力資源部的秘書(shū)粗心就變成了一個(gè)致命的缺點(diǎn)。把看出來(lái)的缺點(diǎn)淡化，這個(gè)誤區就叫做盲點(diǎn)。
所謂盲點(diǎn)，就是我有這個(gè)缺點(diǎn)，如果我的員工也有同樣的缺點(diǎn)，我就會(huì )把這個(gè)缺點(diǎn)淡化，甚至忽視。在招聘中是這樣，在績(jì)效考核中也是這樣。比如，恰巧你的部門(mén)里有一個(gè)員工，他的那些技能欠缺的地方跟你一模一樣的，你粗心，他也粗心，你不守時(shí)，他也不守時(shí)，如果你們倆的缺點(diǎn)一樣的話(huà)，那個(gè)員工可能會(huì )比較幸運，因為你不會(huì )看重他那個(gè)缺點(diǎn)，這就叫盲點(diǎn)。換過(guò)來(lái)講，對其他員工也就不公平了，所以盲點(diǎn)誤區有很大的危害。
避免：和他職位的最重要的指標比，而不是和自己比。
6、近期行為偏見(jiàn)
在離考核期越近的時(shí)候，部門(mén)經(jīng)理對員工所做的事情都記得越清楚。正常人也是這樣，離我們最近的事情我們記得最清楚，不管這個(gè)員工近期做了什么好事，還是不好的事，都記得鐡別清楚，這種誤區叫“近期行為偏見(jiàn)”。
如果是個(gè)特別老練的員工，離考核期越近的時(shí)候，他在經(jīng)理面前出現的頻率越高�？赡芙�(jīng)常會(huì )走在走廊上看見(jiàn)他，在食堂里看見(jiàn)他，而且還經(jīng)常推門(mén)去匯報工作。這時(shí)候當經(jīng)理的要警惕一些，這個(gè)員工有可能是表現自己。因為他知道，離考核期越近，他近期的表現經(jīng)理記得越清楚。
采用關(guān)鍵事件發(fā)避免。
7、從重心理
心理學(xué)家做過(guò)一個(gè)實(shí)驗，把一組人請到實(shí)驗室里做研究。在黑板上畫(huà)了ABC三條線(xiàn)，長(cháng)短不一，然后又在旁邊畫(huà)了一條X線(xiàn)，非常明顯的是X線(xiàn)跟B線(xiàn)一樣長(cháng)，經(jīng)過(guò)他的設計，這一組有十個(gè)被測試的人，只有一個(gè)是事先不知道的，剩下的九個(gè)全是他的實(shí)驗助理。
實(shí)施測驗的這個(gè)人說(shuō)，好，請你們回答一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，你們看看這三條線(xiàn)中哪一條跟X線(xiàn)一樣長(cháng)?其實(shí)，只要稍微有點(diǎn)智商的人都會(huì )清楚第看出B和X這兩條線(xiàn)是一樣長(cháng)的。但這個(gè)問(wèn)題一問(wèn)出，那九個(gè)人異口同聲地說(shuō)，就是A�？葾明顯比X長(cháng)出一大截，但所有的人都說(shuō)A，這時(shí)被測試的人就一愣，怎么回事啊?他就不說(shuō)話(huà)了。這時(shí)實(shí)施測驗的人又說(shuō)，怎么好像有人沒(méi)有說(shuō)話(huà)呀，我再問(wèn)一遍，這條X線(xiàn)跟這三條線(xiàn)中哪一條是一樣長(cháng)的?這個(gè)被測試者剛想回答，那就個(gè)人又說(shuō)，A。這個(gè)被測試者特別地茫然，不知所措。他說(shuō)怎么回事，難道我錯了?
又過(guò)了幾分鐘，實(shí)施測驗的人又說(shuō)，好像還是有人沒(méi)回答，我們這個(gè)測試是要求所有人都回答，那么，下面請所有人告訴我 到底這三條線(xiàn)哪根線(xiàn)跟X一樣長(cháng)?這時(shí)那九個(gè)人同 時(shí)說(shuō)，A，沒(méi)錯，沒(méi)錯。你看這不是很清楚的，我們就覺(jué)得X與A是一樣長(cháng)的。后來(lái)試驗的人問(wèn)這個(gè)不說(shuō)話(huà)的被測試者，小伙子，你到底覺(jué)得哪兩條線(xiàn)一樣長(cháng)啊?后來(lái)這個(gè)人想了想，于是特別堅定地說(shuō)，我看出來(lái)了，就是A，就是A跟X一樣長(cháng)。
結果測試了100人，里面有38%的人會(huì )回答A跟X一樣長(cháng)。這是一個(gè)有名的心理學(xué)測試，叫從眾測驗。事實(shí)是，最后經(jīng)過(guò)考慮，三分之一強的人會(huì )屈從于群眾的壓力，而選擇錯誤的答案。
這是第八個(gè)誤區，叫做從眾心理。在績(jì)效考核中，這個(gè)部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得自己部門(mén)里有一個(gè)人特別好，想給他打高分，但是這個(gè)偏偏在外頭人際關(guān)系不怎么樣，所以外界的人都說(shuō)這個(gè)人不行。這時(shí)候經(jīng)理明明知道他完成了今年的指標，非常優(yōu)秀，超過(guò)了所有人，但是不敢給他高分，這就叫從眾心理�？桃獍阉姆纸o拉下來(lái)，因為如果他高分， 在別人眼里自己就另類(lèi)了，就與眾不同了。這個(gè)從眾心理真的挺害人的，因為它直接影響到對員工的評價(jià)公平不公平�？赡芤粋�(gè)人緣稍微不好，但很優(yōu)秀的苗子就被從眾心理給扼殺了。
8、趨中趨勢
趨中趨勢又叫取中趨勢，什么意思呢?在績(jì)效考核中，往往這個(gè)分數匯總到人力資源部，幾乎所有的人都得三分，兩頭的分數非常少，大家的分數全往中間集中，這就叫趨中趨勢。
因為經(jīng)理平常不關(guān)心員工，不照顧員工造成的。因為他平常不關(guān)心 員工的表現到底怎么樣，也不看員工的行為表現，也不記工作日志，也不經(jīng)常反饋，等考核期一到，他一想，壞了，這個(gè)員工的表現我怎么什么印象都沒(méi)有啊，我怎么什么都不知道啊，這時(shí)候怎么辦，只能憑腦子里唯一一點(diǎn)印象給他他打個(gè)分數，因為根本沒(méi)有認真觀(guān)察，所以有資格說(shuō)他是優(yōu)秀還是不及格。
避免辦法：正態(tài)分布。
【績(jì)效考核的誤區】相關(guān)文章：
護發(fā)的誤區09-16
騎馬的誤區06-29
避孕誤區有哪些-常見(jiàn)避孕誤區09-24
喝咖啡有哪些誤區-咖啡誤區09-12
指甲護理有哪些誤區-指甲護理誤區10-29
雅思聽(tīng)力的誤區10-25
雅思寫(xiě)作誤區08-08
溝通管理的誤區09-21
荷蘭留學(xué)的誤區09-01