績(jì)效考核的計算公式

　　企業(yè)績(jì)效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于績(jì)效考核計算公式的文章，希望對你有所幫助。

　　績(jì)考計算公式的設定

　　績(jì)考公式是績(jì)考中的一個(gè)重要項目，我們不能忽視。

　　在設定績(jì)考公式時(shí)，我們首先從四個(gè)方面來(lái)考慮，那就是質(zhì)量(Q)、成本(費用C)、時(shí)間(進(jìn)度、交期D)和數量(N)，逐個(gè)方面審視。一是看公司主要重視那方面，二是看那方面便于設定公式。

　　每一項中，在設定公式時(shí)，可考慮以下三種方法：

　　第一種是比例法，這是最常用的一種方法。往往是將目標值、實(shí)際達成值設定為分子或分母，求得一個(gè)比例值。

　　第二種是遞加法，往往是設定比例有困難的，就用此法，這種方法較簡(jiǎn)單，就是收集實(shí)際發(fā)生的數字進(jìn)行累加。

　　第三種是遞減法，這是針對重大項目或絕不允許出現的項目，采取倒扣分方式，也就是出現一次扣多少分的方式，操作起來(lái)也不難。

　　總之，公式設定就這幾種方法，可逐一考慮，選擇便于設定的而又是公司重視的一種為佳。

　　績(jì)考計算公式類(lèi)型比較

　　績(jì)考計算公式有三種類(lèi)型，即比例型、遞加型和遞減型，三種類(lèi)型各有利弊，我們在設定時(shí)要根據實(shí)際情況正確選擇。

　　比如說(shuō)，要考核生產(chǎn)效率，用遞加型或遞減型公式就不恰當，用比例型最適合。

　　生產(chǎn)效率=標準作業(yè)時(shí)間/實(shí)際作業(yè)時(shí)間X100%，利用這個(gè)公式最容易算出。

　　又比如說(shuō)，要考核火災事故的發(fā)生情況，就不宜用比例型和遞加型，用遞減型最佳。因為火災事故是工廠(chǎng)重要禁止事故，正常情況下不允許發(fā)生，我們就用遞減型公式來(lái)考核。

　　∑(火災事故數)，發(fā)生一宗，扣XX分，依此遞減，最容易算出。

　　再比如要考核產(chǎn)量，就不宜用比例型和遞減型，用遞加型最佳。

　　∑(生產(chǎn)產(chǎn)量)，把考核周期內的生產(chǎn)產(chǎn)量累加，便求得一個(gè)和，這樣也最容易算出。

　　所以，三種公式方法，沒(méi)有好壞之分，適合就最好。

　　考核評分規則的方法

　　考核評分規則的界定同指標界定一樣，很重要，它是涉及是否順利進(jìn)行考核打分的關(guān)鍵。

　　考核評分規則界定的對象是目標數字和權重的關(guān)系。

　　首先要確定最高分、最低分獲得的兩個(gè)臨界點(diǎn)，也就是達到或超過(guò)最高目標數字后所獲具體分數，一般不要超過(guò)權重分的20%;低于最低目標數字后一般設定為0分，體現公司不能接受這種程度。

　　在權重分范圍內，考核評分規則擬定有以下三種方法：

　　一是比例增減法。也就是考核分數與目標數字成正比，目標數字增大，分數也增加;目標數字減小，分數也減少。

　　二是階梯增減法。也就是將達成數字分成幾段，成階梯型，每上一級臺階，考核分數就高一等;每下一級臺階，考核分數就低一等。

　　三是正反比例法。也就是達成數字增加，考核分數反而減少;達成數字減少，考核分數反而增加。

　　總之，要反復推敲，做到既合理，又便于考核。

　　績(jì)效考核制度

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

　　2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

　　2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考評的內容和分值

　　1、考核的內容分以下三部分：

　�。�1）重要任務(wù)：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

　�。�2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評；

　�。�3）工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　2、分值計算

　　原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒(méi)有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

　　四、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

　　4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。

　　五、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；

　　2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　六、其他事項

　　1、公司的績(jì)效考評工作由人力資源部統一負責；

　　2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

　　3、考評負責人在第一次開(kāi)展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

　　4、各崗位的考評實(shí)施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

　　七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

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