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績(jì)效管理中的“筐子”理論
導語(yǔ)：績(jì)效管理和筐子有聯(lián)系嗎?績(jì)效管理為什么和筐子有聯(lián)系?績(jì)效管理怎么和筐子相聯(lián)系?下面讓我們了解一下績(jì)效管理中的“筐子”理論。
我想這些都是讀者在讀這篇文章之前的疑問(wèn)。這篇文章成稿之前，筆者的思維方向是“績(jì)效管理是個(gè)筐，什么都可以往里裝”，理由是績(jì)效管理非常體系化，和人力資源管理的方方面面，都有聯(lián)系，和企業(yè)戰略的聯(lián)系程度也是相當緊密，所以筆者想從這個(gè)角度來(lái)寫(xiě)寫(xiě)績(jì)效管理的作用。后來(lái)，筆者發(fā)現不妥，盡管績(jì)效管理的包容性很強，但如果以“績(jì)效管理是個(gè)筐，什么都可以往里裝”為主題，容易給人一種績(jì)效管理其實(shí)什么都是又什么都不是的感覺(jué)，反而誤導了大家對績(jì)效管理的認識。直到筆者讀了關(guān)于時(shí)間管理的小故事，明白了要事第一的道理，并理清了績(jì)效管理操作的先后順序，績(jì)效管理與筐子的聯(lián)系才緊密起來(lái)，清晰起來(lái)，于是就有了這篇“筐子”理論。
一、績(jì)效管理是怎樣的一個(gè)筐?
在往這個(gè)筐里裝東西之前，我們必須首先明確的一個(gè)問(wèn)題是，績(jì)效管理究竟是怎樣的一個(gè)筐?
我想，這個(gè)問(wèn)題可以從筐子的構造來(lái)回答。
1、 筐子的高度——企業(yè)的戰略目標
筐子的高度決定了它的深度，同時(shí)也對其容量起著(zhù)關(guān)鍵性作用，因此，首先要從筐子的高度來(lái)認識它，那就是企業(yè)的戰略目標。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效管理系統與企業(yè)的戰略目標密不可分，企業(yè)必須從戰略的高度來(lái)設計績(jì)效管理系統。同時(shí)，績(jì)效管理的過(guò)程也始終圍繞企業(yè)的戰略目標來(lái)執行，通過(guò)對企業(yè)戰略進(jìn)行有效的分解，層層落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和工作團隊，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，使企業(yè)的戰略被逐級分解，逐級執行，逐級落實(shí)，直至達成企業(yè)戰略目標，獲得企業(yè)所要的戰略結果�？�(jì)效管理與企業(yè)戰略的關(guān)系可以通過(guò)圖1-1來(lái)表示。
圖1-1 績(jì)效管理在戰略實(shí)施中的作用
通過(guò)圖1-1我們可以非常直觀(guān)地看出績(jì)效管理在企業(yè)戰略實(shí)施過(guò)程中的作用，通過(guò)對企業(yè)戰略目標進(jìn)行有效的分解，配以恰當的資源，利用有效的績(jì)效管理手段，最終獲得我們想要的戰略結果。
2、 筐子的廣度——企業(yè)對績(jì)效管理作用的描述
光有高度，并不能完全保證筐子的容量，還必須把握好筐子的廣度的問(wèn)題，廣度的問(wèn)題就是績(jì)效管理作用問(wèn)題。在戰略高度的基礎上，企業(yè)應對績(jì)效管理的作用有一個(gè)更加充分的認知，使績(jì)效管理在多個(gè)層面發(fā)揮綜合作用。
要使筐子的容量足夠地大，企業(yè)就不能僅僅認為績(jì)效管理是對員工的考核，更不能把績(jì)效管理的作用簡(jiǎn)單地界定在發(fā)放工資這個(gè)基礎的層面。而是應該著(zhù)眼于企業(yè)的戰略，從企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效這三個(gè)層面綜合考慮問(wèn)題，使企業(yè)的績(jì)效管理致力于企業(yè)戰略目標的實(shí)現，致力于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的提升，致力于經(jīng)理和員工績(jì)效能力的提高，致力于企業(yè)績(jì)效文化的創(chuàng )建，致力于經(jīng)理和員工之間的績(jì)效合作伙伴關(guān)系的構建，致力于開(kāi)創(chuàng )績(jì)效溝通的新局面，等等。在這些大前提的基礎上，企業(yè)再考慮如何利用績(jì)效考核的結果去進(jìn)行相關(guān)的人事決策，如加薪、晉級、解聘等。
3、 筐子的底——基礎管理
高度有了，容量有了，但筐子是否結實(shí)，也是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。畢竟，如果筐子的底部不夠結實(shí)，或者干脆已經(jīng)腐爛，不堪一擊，那筐子怎么可以承載重量，恐怕剛剛拎起來(lái)，筐子已經(jīng)就不能使用了。
決定筐子底部是否足夠結實(shí)是企業(yè)的基礎管理，而基礎管理又集中表現在企業(yè)對職位的管理，職位管理是企業(yè)基礎的管理工作。
職位的管理是否到位，企業(yè)內各個(gè)職位的責權利界定的是否清楚，是否詳細，是否可供依據，職位與職位之間的流程銜接是否順暢，等等，這些問(wèn)題在績(jì)效管理實(shí)施之前必須有一個(gè)明確的答案。
通常，企業(yè)都在做這項工作，但大多比較粗糙，比較泛泛，職位的內容不夠詳細，工作的標準不夠明確，如果僅僅以這樣粗淺的職位界定去應對績(jì)效管理，顯然是不夠用的。隨著(zhù)績(jì)效管理研究的深入，當前的職位管理現狀受到了嚴峻的挑戰，績(jì)效管理對職位的管理也提出了更高的要求，要求企業(yè)必須在實(shí)施之前進(jìn)行職位分析工作，重新定義員工的工作內容，進(jìn)一步明確員工的職位說(shuō)明書(shū)，更加清楚詳細地界定員工的職位，使工作流程更加順暢，工作標準更加精確。這就要求企業(yè)要盡快加固筐子的底部，加強職位的管理，把績(jì)效管理的基礎工作做扎實(shí)。
4、 筐子的材料——全體員工
材料是決定筐子的根本，筐子的質(zhì)地將因所用材料的不同而有所區別。
那么，決定筐子的材料是什么呢?員工，所有的員工，包括企業(yè)老總、各個(gè)層級的經(jīng)理、主管和所有基層的員工，企業(yè)的所有員工都概莫能外，只有通過(guò)有效的手段把所有的員工緊密地結合在一起，績(jì)效管理的筐子才能成型，筐子的質(zhì)量才夠強。
也就是說(shuō)，績(jì)效管理不是管理層的專(zhuān)利，也不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情，更不是各級經(jīng)理對付員工的工具，而是企業(yè)所有經(jīng)理員工共同的事業(yè)，只有把所有的員工都納入其中，并在其中扮演恰當的角色，擔當相關(guān)的職責，才能最終保證績(jì)效管理得以有效的實(shí)施。
二、該往績(jì)效管理這個(gè)筐子里裝些什么東西?
筐子做好之后，企業(yè)要做的工作就是決定該裝哪些東西，只有把合適的東西裝到筐子里，它才能真正具備價(jià)值，發(fā)揮作用。
在績(jì)效管理這個(gè)筐子里，我們要裝的東西大概有，一是績(jì)效管理系統，二是績(jì)效管理流程，三是績(jì)效管理的人，四是相關(guān)的方法和工具，五是績(jì)效考核結果的使用。這里，績(jì)效管理系統就像教授手中的最大的石塊，績(jì)效管理的流程就像小一點(diǎn)的石塊，績(jì)效管理的人就像大沙子，相關(guān)的方法和工具就像小沙子，績(jì)效考核結果的使用就像水，企業(yè)就是要把這些東西裝到績(jì)效管理這個(gè)筐子里。
三、怎么裝?
顯然，我們應該依照“要事第一”的原則，按照教授教給我們的方法，根據這些東西的重要程度和邏輯順序依次把它們裝到筐子即可。具體操作順序如下：
1、 裝入績(jì)效管理系統
為什么先放入績(jì)效管理系統?這與績(jì)效管理的特點(diǎn)有關(guān)，績(jì)效管理本身就是一個(gè)完善的管理系統，絕對不是只有績(jì)效考核一個(gè)環(huán)節。企業(yè)在著(zhù)手操作績(jì)效管理之前，必須把績(jì)效管理看作一個(gè)系統，設計、維護和發(fā)展績(jì)效管理系統。裝入績(jì)效管理系統實(shí)際上就是從系統的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)來(lái)運作績(jì)效管理，使績(jì)效發(fā)揮綜合作用，整體上改善企業(yè)、經(jīng)理和員工的績(jì)效，使績(jì)效管理與企業(yè)戰略和諧統一。
在很多企業(yè)績(jì)效管理的筐子里裝的不是系統而是績(jì)效考核，整個(gè)筐子里只是放了幾張簡(jiǎn)單的績(jì)效考核表，也正因為他們選擇了績(jì)效考核作為主要內容，筐子再也容納不下其他的東西，戰略目標、績(jì)效系統、過(guò)程溝通、業(yè)績(jì)輔導、績(jì)效改進(jìn)等等這些重要的物件被企業(yè)一一丟棄在一旁，這也直接導致了績(jì)效管理工作失效，流于形式。
績(jì)效管理系統又包括四個(gè)子系統，分別是目標體系、制度保障體系、組織保證體系和績(jì)效管理過(guò)程體系。
績(jì)效管理系統就像那些大石塊一樣，只有先把它放進(jìn)去，其他的東西才會(huì )有更多的空間，才會(huì )切合地更好。
2、 裝入績(jì)效管理流程
決定了績(jì)效管理的系統構架之后，再來(lái)確定績(jì)效管理的流程，即：績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標;績(jì)效溝通與輔導;績(jì)效收集與記錄，建立業(yè)績(jì)檔案;績(jì)效考核與反饋;績(jì)效診斷與提高。把這五個(gè)績(jì)效管理流程裝入筐子，使績(jì)效管理系統豐富化和具體化。
3、 裝入人
裝入人就是把企業(yè)中各個(gè)層面的員工與相關(guān)的流程匹配起來(lái)，明確各級管理者的績(jì)效管理的責任，使流程被有效地執行，并在執行的過(guò)程中不斷得到改善和提高。
4、 裝入方法和工具
在績(jì)效管理的過(guò)程中，都采用了哪些方法，使用了哪些工具，比如，設定目標的方法、績(jì)效溝通的方法、績(jì)效考核的方法、績(jì)效反饋的方法，績(jì)效考核的工具、績(jì)效反饋工的具、建立績(jì)效檔案的工具、績(jì)效滿(mǎn)意度調查的工具等，這些方法和工具必須一一列出并放入筐中，以保證管理者在績(jì)效管理的過(guò)程中有具體的方法可以依循，有操作性強的工具可以使用。
5、 績(jì)效考核結果的使用
最后，績(jì)效考核結果的使用也應作為一項內容放入筐中。階段性的績(jì)效考核與員工激勵、薪酬分配和培訓發(fā)展等內容有效結合起來(lái)將更有利于績(jì)效管理的開(kāi)展，一方面檢驗前一階段績(jì)效管理實(shí)施的效果，一方面管理者兌現當初對員工的承諾，激勵他們不斷為提高自己的績(jì)效而努力工作。
績(jì)效管理就像一個(gè)筐，要裝的東西很多，每個(gè)企業(yè)的選擇不一樣。但有一點(diǎn)是明確的，那就是你必須按照績(jì)效管理系統的邏輯順序依次放入，要事先做，使績(jì)效管理這個(gè)筐發(fā)揮最大的作用!
核心提示：
績(jì)效管理是為企業(yè)的戰略目標服務(wù)的，幫助管理者對企業(yè)的戰略目標和年度計劃進(jìn)行分解，并通過(guò)有效的績(jì)效溝通、績(jì)效考核，使之得到有效的落實(shí)。如果說(shuō)PDCA循環(huán)是績(jì)效管理的軌道，那么企業(yè)的戰略目標就是企業(yè)的火車(chē)頭，兩者緊密結合，戰略目標才能得到有效的分解和落實(shí)。所以，我們認識績(jì)效管理，必須從企業(yè)的戰略目標開(kāi)始，最后再回到戰略目標。
績(jì)效管理的作用并不僅限于發(fā)放工資，而在于它能否幫助員工改善績(jì)效，能否在管理者和員工之間架起一個(gè)溝通的橋梁，成為管理者和員工友好對話(huà)的平臺，企業(yè)在設計績(jì)效管理體系的時(shí)候應該對這兩點(diǎn)多加關(guān)注，而不要把眼光僅僅盯在發(fā)放工資上。
績(jì)效管理是人和流程的完美結合，流程的設計離不開(kāi)人的執行，所以一定要各級管理者在績(jì)效管理流程中的職責劃分清楚，使管理者的職責與績(jì)效管理的流程相匹配，共同促進(jìn)績(jì)效管理向深入開(kāi)展!
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