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醫院績(jì)效管理存在問(wèn)題和建議
績(jì)效管理是現代醫院發(fā)展的管理思路,是現代醫院管理的重要方法和科學(xué)管理工具,是現代醫院管理進(jìn)步的表現。我們在實(shí)際工作中要克服在醫院推行績(jì)效管理的阻力,使我們的醫療衛生事業(yè)更上一個(gè)臺階,更好地為廣大群眾服務(wù)。
關(guān)于醫院績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
1. 醫院混淆績(jì)效考核和績(jì)效管理的作用
一般的醫院都建立了自己的績(jì)效考核制度。而且對于考核結果比較重視。在考核的內容和形式上都傾注了大量的精力。以為進(jìn)行了績(jì)效考核就是進(jìn)行了績(jì)效管理,往往只注重考核,忽視績(jì)效管理的過(guò)程,混淆了績(jì)效考核和績(jì)效管理的作用。管理者都把績(jì)效考核作為一種約束和管理手段,并沒(méi)有從戰略管理、改善組織績(jì)效的高度來(lái)看待績(jì)效管理。我們要清楚地認識到績(jì)效管理的作用是管理者和員工的對話(huà)過(guò)程,績(jì)效管理的目的在于幫助員工提高績(jì)效能力,讓員工的努力與醫院的遠景規劃目標相一致,促進(jìn)醫院和員工的同步發(fā)展。而績(jì)效考核只是績(jì)效管理中的一個(gè)部分,績(jì)效考核是為績(jì)效管理服務(wù)的,是為了更進(jìn)一步加強績(jì)效管理。
2. 醫院對員工進(jìn)行績(jì)效管理只重視考核結果,缺乏與員工之間的溝通
績(jì)效管理是管理者與員工進(jìn)行的雙向溝通過(guò)程,是為了提高員工的素質(zhì)服務(wù)的。管理者不能僅僅只重視績(jì)效管理的結果而忽視跟員工的溝通。如果管理者把績(jì)效管理結果當成是員工晉升和發(fā)放獎金的依據,只是依靠行政命令讓績(jì)效管理執行起來(lái)。那么這樣就違背了績(jì)效考核的.初衷,不利于員工改進(jìn)工作的需要。完整的績(jì)效管理體系設計應該包含有設定目標、記錄員工的績(jì)效表現、績(jì)效考核、考核結果反饋給員工等內容。這其中與員工進(jìn)行溝通將考核結果反饋給員工非常重要。因為這樣能夠讓員工充分認識到自身工作的不足,從而進(jìn)行改進(jìn)。
3. 醫院進(jìn)行績(jì)效管理缺乏科學(xué)的績(jì)效指標體系
要保證績(jì)效管理的質(zhì)量,首先在績(jì)效考核指標的設定上要有一定的科學(xué)性。不能進(jìn)行實(shí)際操作的指標不要納入考核項目之內,這樣可以避免形式主義,讓可行的績(jì)效考核指標才能真正的得到落實(shí)。而目前很多醫院管理者在考核指標的設定上力求做到“盡善盡美”把一切問(wèn)題都納入到績(jì)效管理中來(lái),這樣反而弱化了對主要矛盾的管理。一些醫院在績(jì)效管理中注重的是財務(wù)指標、醫療質(zhì)量指標的考核,這種績(jì)效考核方式強調的只是結果,是一種事后的短期的評價(jià),并沒(méi)有反映醫院的長(cháng)期目標。
4. 績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中人為因素的阻撓
首先,醫院要進(jìn)行績(jì)效管理缺少領(lǐng)導者的支持。有些醫院的管理者對于績(jì)效管理的認識不足,沒(méi)有對績(jì)效管理進(jìn)行重視。只是交給醫院人力資源部去管,這樣使得績(jì)效管理缺乏管理力度,大家把績(jì)效管理當成是額外的工作負擔應付了事。其次,人力資源管理部門(mén)管理人員缺乏績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)知識,現有的很多醫院的人力資源管理者都是學(xué)人力資源管理出身的,對于醫學(xué)理解不深,難以設計合理的針對醫院績(jì)效管理的控制機制。再次,中層領(lǐng)導對績(jì)效管理不支持。醫院的中層領(lǐng)導是各個(gè)科室的負責人,是醫院?jiǎn)T工的直接領(lǐng)導者。如果績(jì)效管理缺乏這部分人的支持,那么績(jì)效管理的效果就難以保證。最后,基層員工不理解和支持。員工作為績(jì)效考核的對象,如果沒(méi)有醫院?jiǎn)T工的支持,沒(méi)有建立在與員工的充分溝通基礎上的制度肯定會(huì )受到員工的抵觸,進(jìn)而引發(fā)矛盾。這樣績(jì)效管理的制度很容易成為一紙空文,沒(méi)有實(shí)際效果。
關(guān)于醫院績(jì)效管理的合理化建議
1. 正確理解績(jì)效管理的含義,加強醫院全體員工績(jì)效管理意識
績(jì)效考核作為績(jì)效管理的一部分,并不能決定績(jì)效管理的效果,成功的績(jì)效管理應該取決于整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中的方方面面。首先要在宣傳上做文章,要讓員工充分理解進(jìn)行績(jì)效管理的重要性,要讓他們理解績(jì)效管理的理念、意義和作用。只有讓他們理解了績(jì)效管理的含義,才能減少推行績(jì)效管理的阻力。另外,作為績(jì)效實(shí)行部門(mén)人力資源部門(mén)應該做好領(lǐng)導對績(jì)效管理的人事工作,要讓領(lǐng)導明白進(jìn)行績(jì)效管理的益處,這樣在推行績(jì)效管理時(shí)才能真正得到醫院領(lǐng)導的支持,要在醫院樹(shù)立績(jì)效出管理,而不是考核出績(jì)效的觀(guān)念,為醫院在實(shí)施績(jì)效管理創(chuàng )造良好的環(huán)境。
2. 完善持續的績(jì)效溝通制度
加強醫院績(jì)效管理,完善溝通制度非常重要。要讓溝通貫穿于整個(gè)醫院績(jì)效管理中來(lái),要保證績(jì)效管理就必須要有良好的自上而下的溝通。沒(méi)有了溝通就等于是沒(méi)有了績(jì)效管理。持續的溝通不但有利于績(jì)效計劃進(jìn)展情況進(jìn)行全程的追蹤并及時(shí)對績(jì)效管理的計劃進(jìn)行修改,通過(guò)溝通讓被考評者認識到自身的問(wèn)題所在,積極改進(jìn),提高員工的技能水平,促進(jìn)員工的成長(cháng)與進(jìn)步�？梢哉f(shuō)溝通是實(shí)施績(jì)效管理的有力保障。
3. 建立科學(xué)的績(jì)效考評指標體系
醫院績(jì)效管理的指標應該是醫院長(cháng)遠戰略規劃的體現。是醫院實(shí)行績(jì)效管理的重要環(huán)節。醫院的績(jì)效考評體系應該按照醫院實(shí)際情況科學(xué)合理地設定。在設計績(jì)效考評體系時(shí),要根據指標對實(shí)現醫院總體戰略目標的重要程度,對指標進(jìn)行取舍,要選擇最優(yōu)的指標進(jìn)行考核,只有科學(xué)合理的考核指標才能達到預定的目的,否則可能適得其反。同時(shí),根據實(shí)際情況的變動(dòng),醫院的考評指標也應該隨著(zhù)變動(dòng),這樣才能保證考評的科學(xué)性。
4. 要明確醫院各層次員工在績(jì)效管理中的責任
首先,作為醫院院長(cháng)的'支持是績(jì)效管理體系的前提�？�(jì)效管理是一個(gè)綜合性全面的管理體系。由于涉及的面比較廣,單靠人力資源管理部門(mén)進(jìn)行績(jì)效管理的話(huà),工作很難展開(kāi),院長(cháng)要親自出面宣傳鼓動(dòng),要公開(kāi)支持績(jì)效管理,這樣績(jì)效管理方案才能得到執行,另外在實(shí)行過(guò)程中也應該全程加以推動(dòng)。其次,醫院中層領(lǐng)導是績(jì)效管理體系的橋梁,是實(shí)施績(jì)效管理的主體,是連接績(jì)效管理部門(mén)與員工的溝通通道。再次,員工是績(jì)效管理體系的基礎,因為績(jì)效管理最終是要落實(shí)到員工身上,有員工來(lái)實(shí)踐,所以要隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通保證績(jì)效管理的實(shí)施。最后,醫院人力資源部門(mén)作為績(jì)效管理的核心,應該在理論上、方法與技巧方面為績(jì)效管理提供保障,要全面掌握績(jì)效管理的流程。
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