績(jì)效管理的技巧有哪些

　　導語(yǔ)：提及績(jì)效管理，很多人認為就是打績(jì)效分數、發(fā)績(jì)效獎金、評優(yōu)秀員工等。其實(shí)遠不止這樣簡(jiǎn)單。如果把企業(yè)利潤比作一個(gè)大面包，績(jì)效管理的目的就是要把這個(gè)面包做大，利用績(jì)效考核和應用這把刀，在企業(yè)與員工之間進(jìn)行切分。面包做多大，如何切，都關(guān)系到員工的利益。以下是小編為大家精心整理的績(jì)效管理的技巧，歡迎大家參考！

　　績(jì)效目標規劃： 面包要做多大？

　　在設置下年度績(jì)效目標時(shí)，有些企業(yè)的最高管理者會(huì )根據上一年的情況，按照自己的想法直接攤派績(jì)效目標下去，很少去考慮中層管理者的想法，這樣就導致很多中層被動(dòng)接受目標。當中層對目標存有質(zhì)疑，他們在執行力上就可能大打折扣，導致很多中層找諸多借口，為自己未達成績(jì)效目標開(kāi)脫。而高管又考慮到關(guān)鍵人員的穩定問(wèn)題，不得已在做績(jì)效評價(jià)時(shí)降低標準或是人為控制分數，來(lái)平衡內部關(guān)系。這樣就造成大多數人認為績(jì)效考核不公平不公正，從而為績(jì)效管理的有效實(shí)施埋下了文化隱患。

　　當然，有些管理者充分尊重中層管理者的意見(jiàn)和建議，在制定年度績(jì)效目標時(shí)，首先讓他們提出自己部門(mén)的目標，然后整合為公司的年度績(jì)效目標。但這樣一來(lái)，有可能在整合的過(guò)程中，缺乏統一分析和規劃，造成各部門(mén)間未形成合力，如此實(shí)施起來(lái)效果肯定打折，所以在面對績(jì)效管理這把刀如何切分企業(yè)與員工的利益面包時(shí)，又會(huì )出現新的難題。

　　那么，如何設置年度績(jì)效目標及構建績(jì)效管理體系呢？我們可以從大面包這個(gè)角度出發(fā)。

　　首先，考慮最高管理者想要這個(gè)面包有多大，也就是其心目中的年度績(jì)效目標是怎么樣的，營(yíng)收預期如何，成本控制如何，客戶(hù)滿(mǎn)意度如何，企業(yè)規模如何，等等。

　　在勾勒出面包的雛形之后，人力資源部和財務(wù)部就要收集及分析信息，來(lái)綜合判定最高管理者的想法是否具有可行性，難度如何等。

　　然后，把這個(gè)面包雛形給各部門(mén)中層管理者，去了解他們對于目標的態(tài)度及想法，并提出人力資源部和財務(wù)部綜合意見(jiàn)報告給最高管理者，去美化這個(gè)面包，比如加點(diǎn)奶油、加點(diǎn)餡料，以同時(shí)滿(mǎn)足最高管理者與中層管理者的口味。

　　當高層與中層對于面包大小、口味、形狀等達成一致，接下來(lái)就是人力資源部如何設計績(jì)效考核這把刀以及如何切面包的問(wèn)題。

　　高層想要怎樣的刀，大刀，還是小刀？是橫著(zhù)切，還是豎著(zhù)切？也許高層對此也沒(méi)有成熟的方案。那么人力資源部就應該把各種方案都考慮進(jìn)去，并做好預估分析，告訴高層各種方案的優(yōu)劣，然后提出自己的想法，由高層定奪。

　　當然在與老總溝通的同時(shí)，也要把這個(gè)問(wèn)題拋給中層管理者，充分收集他們的想法并竭盡所能把大多數人的意見(jiàn)融入這把刀以及切面包的方法之中。

　　最后，就是把這個(gè)面包畫(huà)出來(lái)。讓高層與中層管理者都看見(jiàn)并形成書(shū)面文件，比如績(jì)效管理目標責任書(shū)。當然更進(jìn)一步的話(huà)可以把這把刀制作出來(lái)，把面包的切法也描述出來(lái)，讓大家共同認可，比如績(jì)效管理制度、績(jì)效獎金分配方法等。

　　總之，在績(jì)效目標的設置及績(jì)效管理體系的形成過(guò)程中，時(shí)刻都存在著(zhù)企業(yè)與員工的平衡和博弈。高層提出年度績(jì)效目標與分派指標是對企業(yè)負責，對股東的利益負責，當然歸根到底也是為企業(yè)員工負責。中層管理干部提出質(zhì)疑和看法，對于績(jì)效目標討價(jià)還價(jià)，是對部門(mén)負責，當然也是對自己的利益負責，歸根到底是為企業(yè)員工負責。只要他們有相同的目的，就有溝通的基礎，人力資源部的重要職能就是在企業(yè)與員工之間構建一個(gè)良性的人力資源互動(dòng)平臺。

　　績(jì)效管理過(guò)程：當面包發(fā)生變化

　　當然，建立績(jì)效管理體系不是一勞永逸的，還要隨著(zhù)時(shí)間、環(huán)境等因素的變化去做調整。這就相當于在烹制面包的過(guò)程中，出現機器故障、斷電、原料有問(wèn)題、刀生銹了等異常情況。在績(jì)效管理體系完善的過(guò)程中，也存在企業(yè)與員工的平衡和博弈。

　　一個(gè)有效的方法是成立績(jì)效管委會(huì )，以避免切錯面包�？�(jì)效管理在執行過(guò)程中一旦出現偏差，產(chǎn)生數據誤差、獎懲不合理等問(wèn)題，績(jì)效申訴或爭議在一定時(shí)期內就會(huì )大幅度hr369.com上升。這好比你雖然已經(jīng)勾勒出面包的雛形，并確定了各種情況下刀的形狀和切法。但在切割過(guò)程中出現意外，若還按照原來(lái)的方法切下去，會(huì )造成許多人不滿(mǎn)。這時(shí)就必須及時(shí)調整刀的形狀或是切法，并且要保證每一次適時(shí)調整都要依據充分并獲得大多數人的支持。這就要求有一個(gè)專(zhuān)門(mén)機構——績(jì)效管理執行委員會(huì )，來(lái)監督企業(yè)戰略實(shí)施或是績(jì)效管理體系實(shí)施的有效性。

　　當面包大小未能如所愿時(shí)，也要及時(shí)完善績(jì)效管理體系。因為企業(yè)內部能力的提高與外部環(huán)境的變化，導致原來(lái)設定的目標過(guò)高或過(guò)低，要及時(shí)確定哪些需要提高標準，哪些指標已經(jīng)沒(méi)有考核的必要。當制作面包的師傅能力提高或是所用的工具革新以后，還用原來(lái)的指標去衡量的話(huà)，顯然會(huì )出現偏差，這就要求我們對面包的大小重新評估，找出新的衡量標準和切割方法。

　　此外，績(jì)效管理也要隨企業(yè)戰略的調整而調整�？�(jì)效管理體系必然是與企業(yè)戰略?huà)煦^的，在年初企業(yè)要求做一個(gè)長(cháng)方型的面包，如果在這一年中出現了業(yè)務(wù)的調整，人員、技術(shù)或市場(chǎng)等方面的變化，就要重新調整面包的形狀或大小，來(lái)滿(mǎn)足各方的胃口。

　　在以上三種情況下，無(wú)論做任何調整都涉及企業(yè)與員工之間的利益分配關(guān)系，而完善或改進(jìn)績(jì)效管理體系的過(guò)程，實(shí)際上就是一個(gè)不斷地對原有體系“破”與“立”的過(guò)程。每一次“破”“立”都是企業(yè)與員工之間的平衡和博弈。

　　因此，HR在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，要充分理解戰略并尊重人性，客觀(guān)看待企業(yè)與員工的利益訴求，發(fā)揮人力資源管理者最重要的專(zhuān)業(yè)性，以及溝通協(xié)調能力，在企業(yè)與員工之間搭建良性互動(dòng)的橋梁，這是推行及完善績(jì)效管理體系的不二途徑。

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