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績(jì)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么
隨著(zhù)企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀(guān)念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉到人才的戰略管理。那么績(jì)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么?下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!
作為人力資源管理核心的績(jì)效管理也吸引著(zhù)越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工的績(jì)效管理轉移，因為無(wú)論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jì)效，績(jì)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟效益，產(chǎn)生更多的利潤。
企業(yè)管理者越來(lái)越認識到績(jì)效管理的重要性，越來(lái)越想方設法提高員工的績(jì)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jì)效和企業(yè)的戰略績(jì)效。這就是績(jì)效管理作用日顯重要的原因所在。
盡管管理者們越來(lái)越重視績(jì)效管理，不斷圍繞績(jì)效管理制定工作計劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jì)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團糟，績(jì)效考核的結果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績(jì)效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好?許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆!
績(jì)效管理真的是越管越亂嗎?真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎?
這其實(shí)是一個(gè)誤區，因為很多的績(jì)效管理根本就不是績(jì)效管理，而是以前績(jì)效考核或者是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱(chēng)上的改變，根本沒(méi)有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當然增加了工作量，當然收不到好的效果。
所以我們在實(shí)施績(jì)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負責任的，也是不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿(mǎn)足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿(mǎn)足于會(huì )上鼓吹一些新觀(guān)念，觀(guān)念是用來(lái)指導行動(dòng)的不是用來(lái)炫耀身份的。
因此，我們在實(shí)施績(jì)效管理之前，必須加強學(xué)習，加大宣傳，加強培訓，使我們所有與績(jì)效管理有關(guān)的人都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績(jì)效管理這個(gè)對我們益處多多的管理工具。
那么，實(shí)施績(jì)效管理應該注意那幾個(gè)方面呢?
1.首先應該知道實(shí)施績(jì)效管理的基礎是什么?萬(wàn)丈高樓平地起，沒(méi)有根基高樓華而不實(shí)，沒(méi)有根基的績(jì)效管理同樣華而不實(shí)。
所謂基礎，應該績(jì)效管理的立腳點(diǎn)，績(jì)效管理憑借什么來(lái)管理，是不是還是管理者說(shuō)了算，胡蘿卜加大棒?不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據，必須有真實(shí)可靠的數據支持，那么績(jì)效管理的數據從哪里得來(lái)?
從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認真的調查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數據，在此基礎上形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。最終的職務(wù)說(shuō)明書(shū)就是績(jì)效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些的績(jì)效管理都只能是空談，乏味沒(méi)有說(shuō)服力。
很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認識不清，認為績(jì)效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績(jì)效管理。
這樣的考核不暗箱操作都不行，因為你說(shuō)服不了，為什么得這些分，打分的依據是什么?管理者提供不出來(lái)，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認認真真走形式!
職務(wù)分析看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明需要耗費管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統。其作用之大不可小覷。既可以用來(lái)進(jìn)行績(jì)效管理管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據，當然它還能夠給我們的人力資源規劃和人力資源的戰略管理提供依據。
2.還要明確績(jì)效管理本身是什么?
究竟什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理的意義和作用何在?實(shí)施績(jì)效管理能給我們帶來(lái)什么?
績(jì)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認真平等的溝通，對未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標，在更高層次的績(jì)效管理里用關(guān)鍵績(jì)效目標(KPI)和平衡記分卡表示。
確立績(jì)效目標只是績(jì)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)，結合公司未來(lái)的規劃和戰略任務(wù)所做，通常是公司績(jì)效目標的分解，每個(gè)員工都達到或超過(guò)自己的既定，公司才能完成規劃，否則，公司的口號喊的再響，也僅僅是口號，不能轉化成生產(chǎn)力，不能轉化成公司績(jì)效。
績(jì)效管理的目標確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據自己下屬員工的績(jì)效目標卡，觀(guān)察員工的工作和行為，不斷幫助員工調整自己，更快更好地完成目標。
這期間，管理者除了觀(guān)察之外，還需要不斷記錄員工的績(jì)效表現，以此作為年終考核的依據，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識水平和技能水平，為更好地完成績(jì)效目標服務(wù)。
這里又提到了績(jì)效管理的兩個(gè)步驟，即是：持續不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應該是持續不斷的，不是等待年終的考核。如果沒(méi)有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結果肯定是不歡而散，這種溝通是沒(méi)有基礎和說(shuō)服力的，本來(lái)平等會(huì )談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結果必將是失敗的結果。
因此，要達到年終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因為頭疼溝通就不做。還有就是注意保留觀(guān)察記錄，以免出現分歧時(shí)無(wú)據可察。
在上述步驟順利進(jìn)行的基礎上，順其自然地就是年終的績(jì)效考評。管理者和員工都忙碌了一年，到底是一個(gè)什么樣的結果，大家都拭目以待，這個(gè)時(shí)候我們的考評工作就派上了用場(chǎng)，到底完成的怎么樣，把績(jì)效目標拿來(lái)，把平時(shí)的記錄拿來(lái)，把平時(shí)溝通的結果拿來(lái)，誰(shuí)完成誰(shuí)沒(méi)有完成，誰(shuí)多誰(shuí)少，一目了然，沒(méi)有什么糾纏不清的。
在績(jì)效考評里，需要澄清一點(diǎn)的就是，許多的管理者把精力更多地是放在了績(jì)效考核表格的設計上了總是希望能一表解決所有的問(wèn)題，總是希望表格設計的盡善盡美，無(wú)可挑剔。其實(shí)我們說(shuō)這樣做是有難度的，甚至是不現實(shí)的。這樣也偏離了績(jì)效管理的初衷，績(jì)效管理關(guān)注的是員工績(jì)效水平的提高，只要員工績(jì)效水平提高，企業(yè)的規劃任務(wù)達到了，至于考核表格是否絕對完美，至于考核結果如何與薪酬掛鉤都是次要的了。
綜上，績(jì)效管理絕對不是以前考核的簡(jiǎn)單變形，而是管理觀(guān)念的更新和管理手段的創(chuàng )新，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式，這種改變才是我們歡迎和需要的。
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