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績(jì)效管理打造高效團隊
引導語(yǔ)：所謂績(jì)效管理，就是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的根本目的是提升個(gè)人、部門(mén)和組織的成績(jì)和效益。
各位評委、各位領(lǐng)導、各公司同仁:
大家好，今天我們大家歡聚一堂，為進(jìn)一步加強集團公司管理制度，提高各公司的工作效率共同探討各自對績(jì)效管理的體會(huì )和感悟，使集團公司績(jì)效管理更加成熟完美。
我們要研究、要探討如何用績(jì)效管理打造高效率的公司或者團隊，那必須先了解績(jì)效管理是什么。
作為績(jì)效管理，其中心原則就是實(shí)現組織目標;而績(jì)效計劃制定是績(jì)效管理的基礎環(huán)節，不能制定合理的績(jì)效計劃就談不上績(jì)效管理;績(jì)效輔導溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，這個(gè)環(huán)節工作不到位，績(jì)效管理將不能落到實(shí)處;績(jì)效考核評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，這個(gè)環(huán)節工作出現問(wèn)題績(jì)效管理會(huì )帶來(lái)嚴重的負面影響;績(jì)效結果應用是績(jì)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問(wèn)題，績(jì)效管理不可能取得成效。
我認為，使用績(jì)效管理打造高效團隊，在大環(huán)境里需要合理
遵循公平、公正原則;在實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中要嚴格把握制定績(jì)效計劃的合理性;在績(jì)效目標完成后，要確實(shí)保證薪酬激勵激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jì)效的提升，進(jìn)而更進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。 為什么要說(shuō)合理遵循公平、公正原則呢?因為，公平與效率存在對立的一面，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，由于社會(huì )成員在知識、能力方面的差異性，以及對社會(huì )的貢獻不同，在按勞分配原則下每個(gè)人的報酬必然不同，結果形成收入差距。同時(shí)，在社會(huì )機制有要求社會(huì )成員享有平等的機會(huì )和待遇，實(shí)現社會(huì )公平。但社會(huì )財富分配的過(guò)于公平又會(huì )抑制人的勞動(dòng)積極性的發(fā)揮和社會(huì )資源的有效配置，從而損害經(jīng)濟效率。
但是，公平與效率又存在著(zhù)統一的一面，即公平與效率相互依賴(lài)、互相促進(jìn)。經(jīng)濟和社會(huì )活動(dòng)中，競爭的起點(diǎn)公平和過(guò)程公平是促進(jìn)效率的手段和方式。社會(huì )財富的公平合理分配有利于消除社會(huì )對立情緒，維護社會(huì )穩定，有利于調動(dòng)勞動(dòng)積極性和創(chuàng )造性，提高生產(chǎn)效率，推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展;分配公平有利于刺激消費，拉動(dòng)經(jīng)濟的增長(cháng)。同時(shí)，效率是實(shí)現公平的根本手段。效率為實(shí)現公平提供了強有力的物質(zhì)基礎，也只有效率才能保障公平。
績(jì)效計劃是評估者和被評估者雙方對員工應該實(shí)現的工作績(jì)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議
即績(jì)效計劃和評估表，它是雙方在明確權、責、利的基礎上強頂的一個(gè)內部協(xié)議�？�(jì)效計劃的設計從公司最高層開(kāi)始，逐步將績(jì)效目標層層分解到各級子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人，做到人人頭上有指標。對于各子公司及部門(mén)而言，這個(gè)步驟即為績(jì)效計劃的過(guò)程，而對于員工而言，則為績(jì)效計劃的過(guò)程。
績(jì)效考核的關(guān)鍵是，指標與工作目標一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內，也就是說(shuō)要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實(shí)現績(jì)效計劃所要求的目標任務(wù)，也會(huì )是整個(gè)績(jì)效考核制度流于形式。同時(shí)，制定的績(jì)效計劃目標要有挑戰性，有一定難度，但又可實(shí)現。目標過(guò)高，無(wú)法實(shí)現，不具激勵性;過(guò)低，不利于公司績(jì)效成長(cháng)。另外，在整個(gè)績(jì)效計劃制定過(guò)程中，要認真學(xué)習先進(jìn)的管理經(jīng)驗，結合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標貼近實(shí)際，切實(shí)可行。
在整體績(jì)效考核的基礎上，還要保持績(jì)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級的績(jì)效審核和溝通，做到系統地、客觀(guān)地評估績(jì)效。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jì)效標準設定，應該保持大體相同，確�？己诉^(guò)程公正，考核結論準確無(wú)誤，獎懲兌現公平合理。
在達到或未達到績(jì)效目標后，應切實(shí)根據績(jì)效考核協(xié)議
兌現獎懲�？茖W(xué)有效的獎懲機制能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。其中的方法很多，但是酬薪可以說(shuō)是一種最重要的、最易運用的方法。它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。
有效的酬薪獎勵只使對于傳統的利用工資、金錢(qián)等外在的物質(zhì)因素來(lái)促使員工完成企業(yè)工作目標而言的，她更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”、“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好的創(chuàng )造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。
以上，是我個(gè)人對績(jì)效管理提升高效團隊的中的一點(diǎn)淺見(jiàn)�？�(jì)效管理作為企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。是企業(yè)可持續發(fā)展的必要手段，是實(shí)現企業(yè)的戰略發(fā)展目標的必要條件。
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