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打造高績(jì)效的中層管理隊伍的方法
建設一支高績(jì)效隊伍并不是紙上談兵那樣簡(jiǎn)單的，下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
【中層管理在企業(yè)管理的核心作用】
雖然花費在中層管理的人力成本巨大，但是企業(yè)家仍是奔波在尋找中層管理中。為什么他們愿意花大力氣去找呢?這是因為當一個(gè)企業(yè)的組織結構和業(yè)務(wù)范圍橫向擴展到一定程度時(shí)，老板一個(gè)人已經(jīng)管不過(guò)來(lái)了，為了使企業(yè)仍然能夠運行有序，老板就需要找一些替身，去傳達他的思想、執行他的戰略。如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話(huà)，老板就是腦袋，要去思考企業(yè)的方向和戰略;中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達和執行命令到四肢，也就是基層員工那里。因此，可以說(shuō)，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。
企業(yè)老板要做的最主要的兩件事，一是制定戰略，二是用人。而中層核心的價(jià)值就是執行能力，從世界范圍來(lái)看都是如此。作為一個(gè)管理者，怎樣把領(lǐng)導者的戰略到位的貫徹下去，這一點(diǎn)對企業(yè)至關(guān)重要。“一個(gè)企業(yè)的成功，5%在戰略，95%在執行”。每一個(gè)老總都可以說(shuō)是戰略家，都有很好的想法，但不是每個(gè)企業(yè)都能把每個(gè)戰略要求的細節執行到位，如果只有好的思想，沒(méi)有好的動(dòng)作，那么種下的是龍種，收獲的卻只能是跳蚤。
其實(shí)，企業(yè)的成功在很大程度上是要依靠強健的執行力，而執行力的強健與否則要看是否擁有一支高效的中層隊伍，因此把中層比作企業(yè)的“脊梁”一點(diǎn)不過(guò)。
【中層經(jīng)理管理培訓的問(wèn)題】
中層經(jīng)理的執行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執行力，另一個(gè)是管理執行力�，F在許多企業(yè)如果說(shuō)進(jìn)行了一些培訓，更多的也只是停留在業(yè)務(wù)層面。中層最缺的是管理執行力，但企業(yè)對此的重視程度卻遠遠不夠。多數中層都是從基層業(yè)務(wù)做起來(lái)的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因為業(yè)務(wù)能力出色，而對于管理，他們有的僅是零散的經(jīng)驗和感覺(jué)，并沒(méi)有真正形成技能�，F在有很多率領(lǐng)著(zhù)幾十人上百人的中層經(jīng)理，說(shuō)起帶隊伍只有兩種招法：第一，我業(yè)務(wù)能力比下屬強，下屬就服我。第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。當然在企業(yè)比較小，管理跨度也不太大時(shí)，是還可以帶動(dòng)的，但當業(yè)務(wù)做大了，下屬也變多了，單憑工作熱情和業(yè)務(wù)能力就不夠了，而且是遠遠不夠了。
問(wèn)題1：對中層培訓，企業(yè)不重視也不想再花那個(gè)錢(qián)，因為我已經(jīng)付你很高的薪水了，你理所當然要拿出成績(jì)。即使重視了，焦點(diǎn)放的也不對，沒(méi)有集中于對企業(yè)最缺的中層管理執行力的培訓。
問(wèn)題2：現在大多數企業(yè)對中層管理的培訓都是“學(xué)院式”的。老板過(guò)多地干涉人力資源部門(mén)的工作，而且往往還是以?xún)刃�、�?zhuān)家的身份介入人力資源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。這就造成人力資源部的權力被部分甚至全部架空，變成了一個(gè)純事務(wù)性的部門(mén)。同時(shí)也造成了人力資源部門(mén)對培訓，無(wú)論是在深入的積極性上，還是在行使項目的力度上都明顯不足，也就比較習慣的接受了最簡(jiǎn)單、最容易想到的“學(xué)院式”培訓。而且這方式老板們也比較認同，他們多數也認為培訓就是買(mǎi)些書(shū)，請幾個(gè)老師上上課。因此就會(huì )出現這第二個(gè)問(wèn)題。
問(wèn)題3：中層管理培訓太粗放、隨意，缺乏標準化、模塊化的體系。正像剛才說(shuō)的，一方面人力資源部對中層培訓深入不夠，另一方面老板也沒(méi)有系統的研究，多是憑經(jīng)驗、憑感覺(jué)，因此對培訓的需求就很隨意，不知道自己真正要什么。從供應方來(lái)說(shuō)，現在的培訓市場(chǎng)本身就缺乏標準，課程設置也多是拼湊起來(lái)的，整體比較浮躁，很少有人去認真系統的研究。
如何開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)的中層管理培訓，應當要不斷地吸收外企在管理培訓方面的經(jīng)驗，同時(shí)不斷致力于把這些經(jīng)驗本土化。
【管理培訓的四個(gè)原則】
一個(gè)好的、有效的培訓課程應是標準化、系統化的。
一、從問(wèn)題出發(fā)。不能因為別人有培訓，所以我也要有培訓，更不能因為別人不搞培訓，所以自己也不搞培訓。培訓不是企業(yè)“化妝”的方法，一定要著(zhù)眼于解決企業(yè)的問(wèn)題，補上企業(yè)的短板。
二、解決實(shí)戰能力。要極力避免“學(xué)院式”的、單純知識性的培訓。
三、把培訓的重點(diǎn)放在改變上。一方面，不要盲從、趕時(shí)髦地搞培訓，結果花架子學(xué)了不少，但都不是企業(yè)需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學(xué)活了。另一方面，管理培訓要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。
四、關(guān)注細節。把培訓落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節、每一個(gè)行為要素。
【中層經(jīng)理的管理培訓的層面】
一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。
二、績(jì)效管理能力，包括目標管理、激勵、績(jì)效評估。
三、團隊管理能力，包括授權、領(lǐng)導、教練、團隊發(fā)展能力。
利用這些標準化的培訓體系，鍛煉出優(yōu)秀中層管理應當具有的十項能力，那么就可以培訓出無(wú)數優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。
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