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民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的分析
企業(yè)的中層管理者是民營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導者的管理理念的實(shí)施者,對于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用�？墒怯捎诿駹I(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn),致使企業(yè)的中層管理人員流失的問(wèn)題比較嚴重,民營(yíng)企業(yè)要想在這場(chǎng)人才戰中取得勝利,采取積極的措施留住中層管理者是必要的。
一、民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員流失的現狀
1.人才流失的概念。人才流失,是指在一單位內,對其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用,甚至是起關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現象。從企業(yè)微觀(guān)層面看,人才流失意味著(zhù)企業(yè)人力資本投資的喪失,甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機密的外泄,進(jìn)而導致產(chǎn)品市場(chǎng)的縮減,這無(wú)疑給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機,若不引起重視,會(huì )發(fā)生連鎖反應,導致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機、信息危機、財務(wù)危機和經(jīng)營(yíng)危機。
2.民營(yíng)企業(yè)中層管理者流失的現狀。在人才競爭的社會(huì )里,企業(yè)為獲得人才都會(huì )通過(guò)各種渠道,不惜花費高薪招聘,導致人才在市場(chǎng)頻繁流動(dòng),尤其是民營(yíng)企業(yè)的關(guān)鍵中層管理者是市場(chǎng)需求量較大的人才,擁有更多選擇的機會(huì )。由于民營(yíng)企業(yè)自身經(jīng)濟實(shí)力的限制無(wú)法給中層管理者提供優(yōu)厚的待遇,許多人才會(huì )適時(shí)的跳槽去更好的企業(yè),甚至是競爭對手的公司。在市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )下,人才更加看重自我的發(fā)展,特別是年輕的中層管理人才,沒(méi)有任何家庭負擔,同時(shí)有對未知事物的好奇心且擁有更大的沖勁,會(huì )選擇能夠提供好的薪酬待遇和發(fā)展機會(huì )的企業(yè)。
民營(yíng)企業(yè)的中層管理者的流失會(huì )造成直接和間接的經(jīng)濟損失。民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,留住優(yōu)秀的管理人才是企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)中層管理者的流失對企業(yè)帶來(lái)許多危害,進(jìn)而影響民營(yíng)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展,因此,對民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失原因的分析顯得至關(guān)重要。
二、民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的原因
通過(guò)分析導致民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的原因主要有以下三方面:
1.民營(yíng)企業(yè)招聘機制不規范。由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn),往往在成長(cháng)、壯大時(shí)期通過(guò)高薪等條件招徠大量?jì)?yōu)秀人才,讓其快速投入企業(yè)建設中,沒(méi)有形成正規的人才招聘和培養機制,直接讓他們坐上企業(yè)的中層管理崗位,因為沒(méi)有經(jīng)歷企業(yè)文化的全面熏陶,甚至存在與企業(yè)文化相抵觸的員工。他們選擇應聘這個(gè)崗位可能只是受優(yōu)厚待遇的吸引,沒(méi)有真正了解企業(yè)的發(fā)展歷程和企業(yè)文化,進(jìn)入企業(yè)后,發(fā)現自己無(wú)法適應企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)流程。一旦本企業(yè)出現效益下滑或者有人出更高的待遇招攬他們,這類(lèi)員工就會(huì )迅速跳槽,幾乎無(wú)法阻止。
2.民營(yíng)企業(yè)的用人機制存在缺陷。民營(yíng)企業(yè)是由民營(yíng)資本投入建立起來(lái),民營(yíng)資本家往往會(huì )成為企業(yè)的管理者。他們基本上沒(méi)有受過(guò)正規的企業(yè)管理的教育,不具有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理的理論知識,高薪聘請的中層管理人才受制于這樣的管理者之下,其先進(jìn)的管理理念無(wú)法達到有效實(shí)施。由于民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員的責任劃分不明確,容易出現職權不分的現象,由于不同層次的管理者都擁有一定的職責、權限和勢力范圍,并與其個(gè)人的既得利益密切相關(guān),一旦出現問(wèn)題就會(huì )出現相互推諉現象的出現,不利于問(wèn)題的解決。民營(yíng)企業(yè)對于中層管理者的職權下放不足,導致他們無(wú)法及時(shí)有效的開(kāi)展工作,使中層管理者產(chǎn)生消極怠工現象,對企業(yè)失去信心,造成企業(yè)中層管理者流失情況較嚴重。
3.民營(yíng)企業(yè)中層管理者的激勵不到位。在市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )里,薪酬始終會(huì )成為人才選擇企業(yè)的的一個(gè)重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他們的經(jīng)濟與社會(huì )地位,關(guān)系著(zhù)他們的生活質(zhì)量,影響他們的一切,民營(yíng)企業(yè)對中層管理者的薪資設計存在一定的問(wèn)題,致使中層管理人員的基本工作水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比,不具有競爭力,導致企業(yè)的吸引力下降�？�(jì)效工資沒(méi)有與績(jì)效分值掛鉤,付出與回報不能實(shí)現平衡,對內不具有公平性,導致員工滿(mǎn)意度下降。高額的工資收入相對于全面完善的福利措施,后者更能引起優(yōu)秀人才的關(guān)注度,民營(yíng)企業(yè)由于自身條件的限制,福利政策比較缺乏,會(huì )使員工的期望值下降。
民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員的流失對企業(yè)的危害是巨大的,通過(guò)對民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的原因進(jìn)行分析,可以看出民營(yíng)企業(yè)對于中層管理者的管理存在的問(wèn)題是多方面的,主要由于民營(yíng)企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理理念的支撐。民營(yíng)企業(yè)要想在復雜的環(huán)境中取得生存和發(fā)展,采取有針對性的措施留住優(yōu)秀的管理人才是相當重要,因為優(yōu)秀的中層管理人員對民營(yíng)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)決定性的作用。
三、減少民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的應對策略
(一)建立科學(xué)合理的招聘機制
為了做到這一點(diǎn),企業(yè)在招聘時(shí)應遵循以下原則:
1.適用原則。招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。一個(gè)企業(yè)只有招聘到合適的人員,把合適的人安排到合適的崗位做合適的工作才行。企業(yè)招聘管理者尤其是中層管理者為企業(yè)服務(wù),對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要,對于人才的要求也是相當嚴格。頂級人才相對于中流人才實(shí)用性和進(jìn)取精神較差,民營(yíng)企業(yè)在招聘中層管理者時(shí),需要招聘具有將較強操作技能,由于中層管理者在企業(yè)起著(zhù)高層領(lǐng)導和底層員工的橋梁作用,要將上層領(lǐng)導的意圖完整的傳達給下級的員工,避免信息蔽塞,所以不能用招聘高層管理者的標準來(lái)要求中層管理者。
2.與企業(yè)文化相融合的原則。只有相信本企業(yè)文化且融入其中的人才,才能長(cháng)久為企業(yè)服務(wù)。民營(yíng)企業(yè)招聘員工不僅要考察應聘者是否具有特定工作崗位的知識和技能,而且了解應聘者的價(jià)值觀(guān)、個(gè)性特征與企業(yè)文化是否匹配,只有兩方面都能滿(mǎn)足企業(yè)的要求,才是企業(yè)招聘崗位的理想人選。中層管理者將會(huì )直接接觸底層的員工,如果不能認同企業(yè)的文化,不能很好的實(shí)施上層管理者的戰略方針,甚至會(huì )帶動(dòng)企業(yè)底層的員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,嚴重會(huì )出現民營(yíng)企業(yè)員工集體離開(kāi)企業(yè),造成大量人才流失。
(二)建立高效的用人機制
民營(yíng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才是前提,但是將合適的人才安排到合適的崗位上,讓他們的才能得到發(fā)揮才是關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)對于中層管理人員的充分授權也很重要,因為中層管理者一般都具有一定的知識和技能的人才,他們更需要擁有一定的決策權。民營(yíng)企業(yè)對中層管理者充分有效地下放權力可以調動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。中層管理者本身屬于管理者,都是擁有本管理崗位的相關(guān)技術(shù)專(zhuān)長(cháng)和管理經(jīng)驗的人才,他們比高層領(lǐng)導者更了解本職工作,上級領(lǐng)導應該尊重中層管理者提出的先進(jìn)管理理念,相信企業(yè)的中層管理者的能力,但是也不是意味著(zhù)一味的放任,這樣也可能造成難以預料的損失。民營(yíng)企業(yè)對中層管理者授權同時(shí)要避免多頭領(lǐng)導的出現,多頭領(lǐng)導讓中層管理者面臨難堪的處境,無(wú)法真正的行駛自己的職權,導致在工作過(guò)程中失去方向性。民營(yíng)企業(yè)由于受公司體制的限制,企業(yè)的領(lǐng)導者的素質(zhì)無(wú)法達到企業(yè)發(fā)展的要求。應該實(shí)施一個(gè)中層管理者只受一位領(lǐng)導者的領(lǐng)導的管理方式,無(wú)特殊情況只需要執行直接上級的指令,這樣才能實(shí)現真正的職權下放,避免授權帶來(lái)的反作用。
另外,加強與員工的溝通交流,減少企業(yè)沖突,構建和諧的以人為本的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導應該注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和想法,可以適時(shí)地組織員工茶話(huà)會(huì )、員工滿(mǎn)意度調查、員工訪(fǎng)談等活動(dòng),為員工提供意見(jiàn)反饋和分享工作心得的渠道,及時(shí)發(fā)現并幫助有困難的員工解決工作和生活上遇到的問(wèn)題,建立和諧的以人為本的企業(yè)文化。因為一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)氛圍和精神,會(huì )成為企業(yè)全體員工強大的精神支柱,將促成員工與企業(yè)形成堅不可摧的利益共同體。通過(guò)在組織中建立共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)強化成員間的合作、信任和團結,形成組織的巨大向心力和凝聚力,是民營(yíng)企業(yè)留住人才的關(guān)鍵因素。
(三)實(shí)施富有競爭性的激勵措施
企業(yè)的薪酬分為基礎工資、績(jì)效獎金、福利三部分。作為企業(yè)的中層管理人員對民營(yíng)企業(yè)的建設發(fā)展是至關(guān)重要的,要想激發(fā)中層管理者為民營(yíng)企業(yè)工作的積極性,應該建立富有激勵性的薪酬體系。民營(yíng)企業(yè)對中層管理者應該實(shí)施物質(zhì)激勵和精神激勵的結合,如果企業(yè)的領(lǐng)導者為有能力的員工提供其發(fā)揮才能的機會(huì ),為其設想未來(lái)的前景,對員工是一種巨大的激勵。民營(yíng)企業(yè)應具體做到以下幾點(diǎn):
第一,基礎工資應具有市場(chǎng)競爭性。在現在人才市場(chǎng)的供求下,中層管理者的需求量是巨大的,但是優(yōu)秀中層管理人員是短缺的,能夠成為管理人員是要有多年工作的歷練,他們的培養不容易。如今不管是外資企業(yè)還是國有企業(yè)爭相高薪招攬中層管理者,民營(yíng)企業(yè)要想留住中層管理人員在基礎工資上要實(shí)現對外具有競爭力。同時(shí),績(jì)效工資要具有公正性,企業(yè)不僅進(jìn)行專(zhuān)業(yè)績(jì)效考評,而且績(jì)效獎金核算要與個(gè)人業(yè)績(jì)緊密掛鉤,中層管理者是企業(yè)業(yè)績(jì)的主要直接創(chuàng )造者,必須讓他們對企業(yè)業(yè)績(jì)的貢獻在自己的工資中得到一定的體現,民營(yíng)企業(yè)要想留住人才就必須保證績(jì)效工資對內具有公正性和可比性。
第二,實(shí)施全面完善的福利措施。福利之所以是薪酬的一部分,是因為它可以提高企業(yè)員工的生活質(zhì)量,解決員工的后顧之憂(yōu),也是企業(yè)對員工貢獻的另一種回報。民營(yíng)企業(yè)要想留住中層管理者可以采取以下福利措施,如兒童看護、家庭理財咨詢(xún)、企業(yè)補充養老金等�？梢詫�(shí)行員工持股計劃。中層管理者對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)關(guān)鍵性作用,企業(yè)可以對中層管理者實(shí)行員工股權計劃,讓他們的切身利益與企業(yè)的業(yè)績(jì)掛鉤,當企業(yè)的業(yè)績(jì)好的時(shí)候,他們也會(huì )獲得較高的分紅,中層管理者的收入也會(huì )隨之增加。
第三,設計全面的職業(yè)生涯發(fā)展規劃。個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開(kāi)發(fā)其各種技能,尤其是先進(jìn)的管理技能,向雇員提供職業(yè)晉升的機會(huì )。中層管理者長(cháng)期就職于某一企業(yè),甚至是待在一個(gè)不變的崗位上,往往會(huì )出現“職業(yè)枯竭”現象,這時(shí)就要企業(yè)設身處地幫助員工分析現狀,設定未來(lái)的發(fā)展目標。民營(yíng)企業(yè)可以定期舉行員工職業(yè)生涯研討會(huì )或者實(shí)施工作輪換的工作方式,來(lái)幫助員工實(shí)現自我職業(yè)生涯的發(fā)展。
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