企業(yè)要對各項制度進(jìn)行更新和完善，在更新和完善的過(guò)程中需要企業(yè)領(lǐng)導人的努力配合，從而奠定了企業(yè)減少一線(xiàn)員工流動(dòng)率高、凝聚力不強的現象。以下是小編為大家整理的員工流失率高怎么辦的解決方法，歡迎大家閱讀參考。

　　一、建立有效的招聘機制

　　建立有效的招聘機制，企業(yè)首先在人員的選擇時(shí)增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責權利的關(guān)系，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中要跟員工表述清晰的職位名稱(chēng)、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內容；同時(shí)我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景。通過(guò)對基本內容和發(fā)展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動(dòng)性。

　　企業(yè)在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說(shuō)明，避免應聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細的說(shuō)明。

　　二、樹(shù)立完善的人文關(guān)懷體系

　　樹(shù)立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對員工的工作進(jìn)行指導，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個(gè)新的地方去旅游，如果這時(shí)候出現一個(gè)導游為我們解說(shuō)風(fēng)景，這樣我們會(huì )對這個(gè)風(fēng)景產(chǎn)生更大的興趣。在企業(yè)當中，企業(yè)的管理者本身的指導和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴(lài)，從而留住員工。

　　在當前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問(wèn)題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶(hù)資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過(guò)程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績(jì)效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長(cháng)期發(fā)展。

　　1 員工高流失問(wèn)題對酒店發(fā)展造成的影響

　　1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本

　　員工流失問(wèn)題普遍存在于現代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產(chǎn)生諸多的不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而選擇離開(kāi)，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環(huán)節都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會(huì )使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業(yè)的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來(lái)了較大的財務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問(wèn)題不斷增多。

　　1.2 酒店客戶(hù)資源流失

　　在酒店行業(yè)，員工與客戶(hù)之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶(hù)資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶(hù)資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來(lái)越大。目前，我國酒店行業(yè)客戶(hù)的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶(hù)資源就顯得尤為重要，因此隨著(zhù)酒店員工的離職，很多客戶(hù)會(huì )隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。

   隨著(zhù)CPI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來(lái)越多的中國雇主準備大幅提高工資，并且加大了年終獎的額度。然而，他們可能不會(huì )收到預期的效果。

　　支持這一論斷的是全球領(lǐng)先的某人力資源公司最新發(fā)布的《季度就業(yè)調查報告》。該公司的上�？偨�(jīng)理AngieEagan在解讀這份報告時(shí)說(shuō)：“較之于亞洲其他受調查市場(chǎng)，中國的雇主將不得不支付最高的薪酬和年終獎，然而這樣的策略未必能奏效，因為他們還將面臨亞洲最高的人員流失率。”

　　根據某咨詢(xún)公司發(fā)布的這份報告顯示，有32%的受訪(fǎng)者表示求職者對薪酬要求提高了20%以上，這一比例居亞洲各受調查市場(chǎng)之首。相比而言，日本只有4%的受訪(fǎng)者表示了薪酬增幅超過(guò)20%的'預期。

　　除了上調薪酬，今年雇主還計劃大幅提高年終獎額度。各行業(yè)領(lǐng)域中，有66%的受訪(fǎng)者計劃將年終獎額度提高10%以上，其中有24%的受訪(fǎng)者表示其年終獎增幅預計超過(guò)20%，這一比例同樣高于亞洲其他受調查市場(chǎng)。

　　盡管薪資和獎金都明顯增加，員工流失率仍較上一年大幅上升。有47%的受訪(fǎng)者表示，過(guò)去十二個(gè)月的人員流失率超過(guò)10%，其中有13%的受訪(fǎng)者表示公司的人員流失率高達20%以上。較之于亞洲其他受調查市場(chǎng)，中國的人員流失率最高，是日本員工流失率的兩倍有余。

　　為什么會(huì )有那么高的員工流失率呢？報告顯示最重要的原因是職業(yè)發(fā)展空間有限——有22%的受訪(fǎng)者選擇了這個(gè)原因，這一比例高于亞洲其他受調查市場(chǎng)。AngieEagan說(shuō)：“目前人才市場(chǎng)需求強勁，一旦員工感到?jīng)]有足夠的上升空間，跳槽輕而易舉。”  

　　一個(gè)穩定的團隊是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重損失，因此對于來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢?以下是YJBYS小編搜羅的內容，歡迎參考和借鑒!

　　一、嚴把進(jìn)人關(guān)。

　　在招聘員工時(shí)會(huì )經(jīng)常發(fā)現，許多應聘著(zhù)在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現許多人在短時(shí)期內跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類(lèi)應聘著(zhù)，往往不予錄取。

　　二、明確用人標準。

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結合企業(yè)的用人需求，不可不結合實(shí)際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會(huì )給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì )感到上當受騙，從而一走了之。的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區域經(jīng)理的廣告，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發(fā)現所謂的區域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復是――我的區域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書(shū)。

不少企業(yè)員工常年流失率30%

　　元宵節剛過(guò)，上海全景無(wú)框陽(yáng)臺窗有限公司的人事專(zhuān)員李曉?shī)�就開(kāi)始忙碌起來(lái)，企業(yè)急需招聘20多名新員工來(lái)彌補因為工人返鄉帶來(lái)的空缺，主要是有經(jīng)驗的安裝工人和跟單員，然而，在滬西工人文化宮內的“天天職場(chǎng)”坐了一天，她只收到了4張合適的求職表。

　　而在上海全景無(wú)框陽(yáng)臺窗有限公司所在的普陀區，餐飲、制造加工類(lèi)企業(yè)節后的員工緊缺現象相當普遍。“我們在登記企業(yè)是否要參加政府組織的招聘專(zhuān)場(chǎng)時(shí)，一些著(zhù)急的企業(yè)會(huì )強烈地表示，不但要參加，而且每周都要參加。”普陀區外來(lái)勞動(dòng)力管理中心負責人陸先生告訴早報記者。

　　2月4日和6日，早報記者兩次走進(jìn)位于滬西工人文化宮內的西宮天天職場(chǎng)時(shí)，這個(gè)常設的招聘場(chǎng)所都顯得比較冷清，雖然如同一個(gè)大教室般大小的招聘大廳里滿(mǎn)滿(mǎn)當當地懸掛著(zhù)各個(gè)招聘單位列出的崗位需求和聯(lián)系電話(huà)，但在大廳中查看招聘信息的求職者卻始終只有寥寥數人。

　　或許因為求職者實(shí)在不多，剛到中午，許多用人單位負責招聘的工作人員便早早離席了，一些工作人員則無(wú)聊地玩起了手機或電腦打發(fā)時(shí)間。不過(guò)，依然有一些不死心的招聘工作人員急切地等待著(zhù)每一位應征者。

　　在上海全景無(wú)框陽(yáng)臺窗有限公司的招聘柜臺前，負責招聘的李曉?shī)�甚至開(kāi)始采取主動(dòng)。只要有人在公司的招聘柜臺前多停留一會(huì )兒，她便立即詢(xún)問(wèn)起招聘者的求職需求，并向他們主動(dòng)介紹公司的各種信息。即便如此，李曉?shī)��?ldquo;收獲”依然不是很大。忙碌了一天，她的桌上只放置了4張求職表。“還是多少有一點(diǎn)出乎意料。”

　　人才的流動(dòng)性導致了企業(yè)人才流失的嚴重性。這無(wú)疑會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不利的影響，一方面，一線(xiàn)員工流動(dòng)率高會(huì )降低企業(yè)的生產(chǎn)率，以下是YJBYS小編為大家整理的員工流失率高的原因，歡迎大家閱讀參考。

　　一、企業(yè)缺乏合理的招聘機制

　　企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會(huì )給員工提供多少的福利待遇，當員工來(lái)公司入職后才了解到自己所獲得的權利達不到自己所期望的。

　　中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過(guò)程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過(guò)程中無(wú)法達到實(shí)現。員工就會(huì )擔心公司誠信度問(wèn)題，會(huì )打擊到員工的工作積極性，甚至會(huì )令員工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。

　　二、企業(yè)當中員工晉升通道不完善

　　沒(méi)有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負責現象，企業(yè)無(wú)法看到員工在工作當中的能力以及員工在工作當中喪志了工作的積極性。

　　近幾年來(lái)，中國的本土企業(yè)對現代企業(yè)制度進(jìn)行完善和改進(jìn)，晉升制度的完善和改進(jìn)是現代企業(yè)制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規范。

　　長(cháng)期以來(lái)，大多數的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時(shí)也導致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費。

　　不健全的'晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。

　　其次，沒(méi)有明確的職位下降通道。在大多數企業(yè)當中存在著(zhù)員工能上但是不能下的現象，考核制度中沒(méi)有設定很多的量化指標，員工在工作中沒(méi)有出現很大的失職現象就不會(huì )出現降職、減薪等危機。

　　人才流失是企業(yè)的通病，那么如何才能通過(guò)招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　人才獲取源頭是關(guān)鍵!

　　我認為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是運用結構化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運營(yíng)會(huì )議上提出7+3人才招聘責任制構想。這項工作經(jīng)過(guò)商討、團隊復盤(pán)后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的支持，并試運行了1年。

　　關(guān)于7+3人才招聘責任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門(mén)復試通過(guò)，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內發(fā)生員工離職情況，歸屬部門(mén)主管承擔70%責任，人力資源部主管負責人承擔30%責任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標準。

　　其中一個(gè)月是保質(zhì)期，發(fā)生離職不做處罰，超過(guò)一個(gè)月哪怕一天，也是要標準處罰。在這里簡(jiǎn)單總結一下當時(shí)和團隊做的關(guān)鍵任務(wù)：

　　(1) 賦能業(yè)務(wù)部門(mén)面試官做了結構化行為面試培訓：優(yōu)化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標準、能力素質(zhì)模型;通過(guò)行為事例訪(fǎng)談輸出崗位通用能力詞典;建議人才標準畫(huà)像。

　　(2) 帶領(lǐng)團隊做了多項提升組織氛圍：新員工與總經(jīng)理見(jiàn)面會(huì )、全體員工大會(huì )、年中拓展培訓、轉正述職、午餐分享會(huì )、內部游學(xué)參觀(guān)日、專(zhuān)題研討會(huì )、總裁獎評定活動(dòng)。

　　2014年9月正式推行7+3人才招聘責任制，試運行一年后，子公司人力流失率持續年度下降： 2014年36%，其中試用期轉正率>92%;2015年19%(其中被動(dòng)優(yōu)化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學(xué)的評估通道。

　　第一講:導論

　　1、2011年的流行詞

　　2、員工流失率嚴重困擾珠三角地區

　　3、2012年，HR面臨的挑戰

　　第二講:有效降低流失率的三條途徑

　　1、待遇留人

　　案例研討

　　2、情感留心

　　“海底撈”現象——研討

　　3、事業(yè)留魂

　　IBM起死回生歷險記

　　第三講:降低員工流失率的.四個(gè)層面

　　一、人力資源部與流失率

　　1、招聘與流失率的關(guān)系

　　2、HR的情商與面談

　　3、HR應掌握的高端招聘盤(pán)外功夫

　　二、基層管理者與流失率

　　1、員工入職引導方案

　　2、員工職業(yè)生涯規劃

　　三、企業(yè)中層與流失率——視頻教學(xué)

　　1、企業(yè)中層的人際能力

　　2、企業(yè)中層的輔導能力

　　3、企業(yè)中層對人才的辨識能力

　　4、企業(yè)中層的激勵能力

　　5、企業(yè)中層對榜樣的關(guān)注與把控

　　6、企業(yè)中層對下屬的關(guān)注

　　四、企業(yè)高層與員工流失率

　　1、工作動(dòng)機分析

　　2、對員工個(gè)體差異的把握

　　3、員工管理

　　經(jīng)常有管理者因為員工的流失率高而比較苦惱，今天給大家分享五種員工的激勵方式，讓你的人員流失率極速下降！

　　物質(zhì)激勵

　　在目前的生活水平和消費水平下，物質(zhì)激勵仍然是一種行之有效的激勵方法。尤其對基層員工來(lái)說(shuō)，本身收入水平不高，一定數額的.獎金、實(shí)物及工資調整具有相當的激勵作用。

　　情感激勵

　　情感激勵指治理者通過(guò)多種方式加強同下屬員工的溝通和交流，同員工做朋友，用真情感動(dòng)他們，獲得員工的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵效果。

　　工作激勵

　　對于那些責任心較強、進(jìn)取心和工作表現突出的優(yōu)秀員工可以用工作本身來(lái)激勵，激發(fā)他們的成就感和對挑戰的渴望，促使他們發(fā)揮最大的潛力。對服務(wù)員工作崗位的調整、工作量的增加、責任范圍的擴大、決策權的給予等，對某些員工來(lái)說(shuō)都是極大的鼓勵和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。

　　環(huán)境激勵

　　對很多人來(lái)說(shuō)，工資福利再好，工作挑戰性再大，假如沒(méi)有一個(gè)良好的工作環(huán)境，他們也無(wú)法全身心地投入工作。這時(shí)候就需要建立一個(gè)和諧的工作環(huán)境來(lái)激勵他們努力工作。

　　培訓與晉升

　　培訓和晉升是激勵員工不斷進(jìn)取、努力工作的重要激勵方法。絕大多數員工，都希望通過(guò)自己的工作表現獲得培訓和晉升的機會(huì )，以求在事業(yè)上取得進(jìn)一步的發(fā)展。針對員工對于培訓和晉升的期望，治理者應指明，只有努力工作才可能獲得的各種機會(huì )。這樣，有助于激勵員工為實(shí)現個(gè)人目標而勤奮工作。

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時(shí)問(wèn)到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說(shuō)，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會(huì )降低到公司滿(mǎn)意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿(mǎn)意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當然，如果沒(méi)有做好這方面的管理，流失率必然會(huì )更高的，下面我按不同職位來(lái)具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業(yè)代工廠(chǎng)，招聘絕大部分是普工一線(xiàn)工人，試用期統一為一個(gè)月，我們做為簡(jiǎn)單分析，我針對其離職原因來(lái)展開(kāi)我們是如何管理的闡述：

　�。�1） 不習慣站立式工作：由于我們是流水線(xiàn)作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過(guò)多次提意見(jiàn)和商量，最終還是不能選擇坐著(zhù)作業(yè)。為減輕站著(zhù)帶來(lái)的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經(jīng)過(guò)試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時(shí)左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區坐一下、瞇一會(huì )等，當然，工作期間經(jīng)過(guò)批準也是可以離開(kāi)崗位去適當休息一下的，但不能時(shí)間太長(cháng)。雖然我們在招聘入職時(shí)就充分說(shuō)明了站立式可能帶來(lái)的辛苦和勞動(dòng)強度，但不少人因為沒(méi)有真切感知，認為沒(méi)有問(wèn)題，沒(méi)想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過(guò)如此苦，所以不少人在一周內就離開(kāi)了。這樣的人數大約占試用期離職人數的50%左右�，F在我們準備在下一期普工的`入職培訓時(shí)就采用站立式培訓，看看有多少人在入職培訓時(shí)就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。