員工流失率高的原因
人才的流動(dòng)性導致了企業(yè)人才流失的嚴重性。這無(wú)疑會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不利的影響，一方面，一線(xiàn)員工流動(dòng)率高會(huì )降低企業(yè)的生產(chǎn)率，下面是小編為大家收集的員工流失率高的原因，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、企業(yè)缺乏合理的招聘機制
企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會(huì )給員工提供多少的福利待遇，當員工來(lái)公司入職后才了解到自己所獲得的權利達不到自己所期望的。
中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過(guò)程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過(guò)程中無(wú)法達到實(shí)現。員工就會(huì )擔心公司誠信度問(wèn)題，會(huì )打擊到員工的工作積極性，甚至會(huì )令員工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。
二、企業(yè)當中員工晉升通道不完善
沒(méi)有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負責現象，企業(yè)無(wú)法看到員工在工作當中的能力以及員工在工作當中喪志了工作的積極性。
近幾年來(lái)，中國的本土企業(yè)對現代企業(yè)制度進(jìn)行完善和改進(jìn)，晉升制度的完善和改進(jìn)是現代企業(yè)制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規范。
長(cháng)期以來(lái)，大多數的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時(shí)也導致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費。
不健全的晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。
其次，沒(méi)有明確的職位下降通道。在大多數企業(yè)當中存在著(zhù)員工能上但是不能下的現象，考核制度中沒(méi)有設定很多的量化指標，員工在工作中沒(méi)有出現很大的失職現象就不會(huì )出現降職、減薪等危機。
換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強或不強都差別不大。
三、企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵制度
目前很多企業(yè)，由于管理基礎的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求。
且外，企業(yè)對激勵制度的理解十分簡(jiǎn)單，僅是單純的獎勵和懲罰制度，完全缺失長(cháng)期的`、有效的激勵機制。
例如，有一些中小型民營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售員業(yè)績(jì)的提成完全按照老板心情的好壞來(lái)決定，或提成過(guò)了一兩個(gè)月之后才發(fā)放。這會(huì )讓企業(yè)員工感覺(jué)到激勵制度的隨意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是為了實(shí)現員工公平、公正、公開(kāi)的業(yè)績(jì)提成，防止企業(yè)在薪酬制度方面造成不公平的現象。通過(guò)對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實(shí)施“按勞分配，多勞多得”
四、企業(yè)缺乏對員工的人文關(guān)懷
員工關(guān)懷是企業(yè)堅持“以人為人”核心理念的集中體現。目前很多企業(yè)無(wú)法帶給一線(xiàn)員工人文關(guān)懷，一線(xiàn)員工在工作中備受壓力，在自身無(wú)法解壓時(shí)，一線(xiàn)員工就會(huì )選擇逃避。
且外，對一線(xiàn)員工工作指導的缺失也會(huì )導致一線(xiàn)員工流失的因素。企業(yè)無(wú)法對員工工作進(jìn)行指導，讓員工在自身工作中找不出所存在的問(wèn)題，最終也不會(huì )進(jìn)步。
不重視人文關(guān)懷，某種意義上來(lái)講也是對員工本身的不尊重、不愛(ài)護。人文關(guān)懷的確實(shí)會(huì )導致員工和企業(yè)之間無(wú)法形成共同的價(jià)值取向，也無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)更高的價(jià)值。
擴展資料：
員工流失管理
對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在管理上因其機制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動(dòng)性比較大，而管理者認為需要員工直接從勞動(dòng)市場(chǎng)中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那么重。其實(shí)員工的流失太大，對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。那么如何做好員工流失管理呢?什么方法可以降低員工流失率。
員工流動(dòng)的原因：
l、工作職責設計不合理、負擔過(guò)重，使人難以承受。多數民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強度勞動(dòng)問(wèn)題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機開(kāi)著(zhù)，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強度遠比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學(xué)依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長(cháng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開(kāi)。
2、處罰嚴重、工作壓力大。民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、事故、損失、行為規范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個(gè)別企業(yè)對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無(wú)幾就只能維持基本生活了。
員工流失率
當然，適當的處罰有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(cháng)期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(cháng)久，一有機會(huì )就會(huì )選擇離開(kāi)。
3、員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現。一般來(lái)說(shuō)，人們應聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機會(huì )在不同崗位上變換，也少有機會(huì )從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。
4、企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂。這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。另一方面，企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明確和缺乏基本的管理制度，導致員工無(wú)所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿(mǎn)時(shí)就離開(kāi)了。
員工流失管理對策：
根據對民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學(xué)管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，構建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強調尊重員工需求，關(guān)心員工成長(cháng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會(huì )人”。這種人本精神應貫徹在管理各環(huán)節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P性激勵，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結果必然是關(guān)心培養了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的“雙贏(yíng)”。
2、建立制度化約束機制
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng )造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理;其次可實(shí)行培訓賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔，有利于員工穩定。
3、內部管理規范化
企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現企業(yè)的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。如果我們能了解員工的個(gè)人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì )愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價(jià)值觀(guān)，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著(zhù)重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現，如企業(yè)戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)。
5、以崗用人
招聘應本著(zhù)招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無(wú)能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺(jué)得要控制好企業(yè)的員工流失，應該是從招聘開(kāi)始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學(xué)歷的，而沒(méi)考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結合，試問(wèn)你所招回來(lái)的人員的技術(shù)能力遠遠超過(guò)其所在的職位的話(huà)，工資是定的了，又怎么能留得住了。
如何降低員工流失率：
1、酬養住人：俗話(huà)說(shuō)“人為財死”，大家出門(mén)在外工作，首先講求的是賺錢(qián)，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競爭力的工資水平的話(huà)，對于留住員工可以起到很好的作用，而且現在的人也很現實(shí)，往往工作就是“現金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會(huì )毫不猶豫的一走了之。
2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實(shí)還看重的還有福利，干活，如果錢(qián)少，但是干得開(kāi)心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來(lái)年在福利方面我們也想有一個(gè)大的改善，除了嚴格按法律法規給員工辦理五險一金外，還計劃進(jìn)行以下的一些活動(dòng)：進(jìn)行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動(dòng)、安排員工的業(yè)務(wù)文娛體育活動(dòng)等，從而提高企業(yè)的凝聚力;
3、文化圈住人：除了以上硬件建設外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng )建一個(gè)良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來(lái)圈住人、留住人。比如：創(chuàng )建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng )建一個(gè)良好的企業(yè)溝通平臺，讓員工有機會(huì )和公司領(lǐng)導進(jìn)行溝通，將工作中的意見(jiàn)和不滿(mǎn)有機會(huì )發(fā)泄出來(lái)，這樣從另一側面也可以減少員工的離職;另外還可以在現場(chǎng)張貼投訴電話(huà)號碼、設立意見(jiàn)箱等等;辦好企業(yè)內刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。
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