新員工管理減少流失率

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時(shí)問(wèn)到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說(shuō)，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會(huì )降低到公司滿(mǎn)意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿(mǎn)意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當然，如果沒(méi)有做好這方面的管理，流失率必然會(huì )更高的，下面我按不同職位來(lái)具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業(yè)代工廠(chǎng)，招聘絕大部分是普工一線(xiàn)工人，試用期統一為一個(gè)月，我們做為簡(jiǎn)單分析，我針對其離職原因來(lái)展開(kāi)我們是如何管理的闡述：

　�。�1） 不習慣站立式工作：由于我們是流水線(xiàn)作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過(guò)多次提意見(jiàn)和商量，最終還是不能選擇坐著(zhù)作業(yè)。為減輕站著(zhù)帶來(lái)的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經(jīng)過(guò)試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時(shí)左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區坐一下、瞇一會(huì )等，當然，工作期間經(jīng)過(guò)批準也是可以離開(kāi)崗位去適當休息一下的，但不能時(shí)間太長(cháng)。雖然我們在招聘入職時(shí)就充分說(shuō)明了站立式可能帶來(lái)的辛苦和勞動(dòng)強度，但不少人因為沒(méi)有真切感知，認為沒(méi)有問(wèn)題，沒(méi)想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過(guò)如此苦，所以不少人在一周內就離開(kāi)了。這樣的人數大約占試用期離職人數的50%左右�，F在我們準備在下一期普工的入職培訓時(shí)就采用站立式培訓，看看有多少人在入職培訓時(shí)就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。

　�。�2） 不習慣12小時(shí)倒班制：我們車(chē)間是實(shí)行兩班倒，每天上班時(shí)間12小時(shí)，早上8：30到晚上20：30，不少人認為12小時(shí)上班時(shí)間較長(cháng)，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒(méi)有辦法改變，雖然我們招聘時(shí)就三番五次的講得十分清楚，制造部門(mén)也只能根據員工的實(shí)際情況給予請假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時(shí)長(cháng)和倒班制的，因為這二個(gè)原因而在試用期半個(gè)月左右就離職的大約占20%。不過(guò)，聽(tīng)說(shuō)清明后就沒(méi)有夜班了，因為受訂單減少的影響，估計在4、5、6、7四個(gè)月都是如此的，

　�。�3） 后勤保障方面的影響：公司食堂是承包出去的，其質(zhì)量是可想而知，還專(zhuān)門(mén)成立了伙食監督委員會(huì )，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見(jiàn)也是十分多，有數量、質(zhì)量、衛生、服務(wù)態(tài)度等各方面的問(wèn)題，但改善卻十分緩慢，聽(tīng)說(shuō)正在研究準備換一家來(lái)承包；另外，公司宿舍是8人間，但里面設施不是太全，目前正在安裝熱水器、洗衣機、電視、空調等，公司的業(yè)余娛樂(lè )設施基本沒(méi)有，組織的業(yè)余活動(dòng)也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時(shí)的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達機會(huì )就比較少。當然還有的普工認為收入比較少，不少部分是靠加班掙來(lái)的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎等一些補貼只有普工才會(huì )享受的，但要達到十分滿(mǎn)意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏(yíng)利能力上去了才容易實(shí)施的，因這三方面而在試用期間離職的占20%左右。不過(guò)，這些方面公司都已經(jīng)在改善了，比如，適當組織員工活動(dòng)（如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等）。

　�。�4） 用人部門(mén)簡(jiǎn)單管理：制造部有一些管理干部，對待員工管理比較簡(jiǎn)單，可能因為自己平時(shí)工作比較忙，或者性格、管理風(fēng)格影響，總是對員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會(huì )起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開(kāi)，誰(shuí)想“出力還受氣”？因為這些情況而離職的大約占10%左右。不過(guò)，通過(guò)對基層管理人員的長(cháng)期培訓，已經(jīng)有了很大改觀(guān)，同時(shí)淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對比較人性化，在下階段，會(huì )加大管理人員在管理過(guò)程的公平性、公開(kāi)性培訓和教育，力爭在公司管理上不要出現讓員工明顯感覺(jué)不公平現象。

　　2、其他員工：除了普工以外的'其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對比較穩定，在試用期離職的比較少，但也有個(gè)別人員因為對加班底薪理解不一致、入職后用人部門(mén)關(guān)心不及時(shí)、同時(shí)關(guān)系處理不好、工作氣氛壓抑等離開(kāi)，這樣的情況，我們在平時(shí)的部門(mén)間例會(huì )及其他場(chǎng)合下，都會(huì )與各用人部門(mén)領(lǐng)導做這些交流和溝通，并及時(shí)反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說(shuō)是公司業(yè)務(wù)的基層工作者，處理著(zhù)平時(shí)紛繁復雜的小事情，本應該濃墨重彩的給予關(guān)懷和大書(shū)特書(shū)的，但確實(shí)因為相對比較穩定，在試用期內離職的不多，相反，在試用后快滿(mǎn)一年而離職的卻不少（個(gè)中原因希望在以后的相關(guān)討論中給予回復），所以今天就不去羅索。

　　3、試用期共同的管理：對所有員工，公司按照試用期管理，都會(huì )要求其導師或上級適時(shí)跟蹤其表現，及時(shí)對工作、生活給予指導和關(guān)心，處理和解決遇到的問(wèn)題和困難，對不能處理的要及時(shí)上報，必要時(shí)通知HR部門(mén)協(xié)助處理，對表現優(yōu)秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉正或做出解聘處理。對于大多數試用屆滿(mǎn)的員工，及時(shí)填寫(xiě)轉正申請表及自我工作總結，通過(guò)相關(guān)領(lǐng)導審批就可以轉正，沒(méi)有其他復雜的流程。

　　所以說(shuō)，我們公司針對員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個(gè)最突出的問(wèn)題而針對性的采取措施，其他的員工由于穩定性高而且相對容易招聘，便按照公司規定處理就行了。相信隨著(zhù)公司的發(fā)展，我們會(huì )在硬件上得到很大的提高，屆時(shí)，普工在試用期的流失率就會(huì )降下來(lái)的，我們HR部門(mén)的工作就會(huì )好做些。

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